İş Sözleşmesi ve Çeşitleri Rehberi: İşçi ve İşveren İlişkisinin, Hak ve Yetkilerinin Hukuki Temeli
- Av. Hikmet Salih USUL
- 19 Mar
- 9 dakikada okunur
Güncelleme tarihi: 11 Nis
İşçi ve işveren arasındaki ilişkinin temel taşını, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını düzenleyen hukuki metin olan "İş Sözleşmesi" oluşturur. Hukukumuzda, iş sözleşmesinin yapılması sadece yasal bir zorunluluk değil, aynı zamanda emeğin korunması ve işverenin de operasyonel güvenliğinin sağlanması için hayati bir adımdır. İş sözleşmesi sadece ücreti belirleyen bir kağıt parçası değil, işçinin kıdem tazminatından, yıllık iznine, mesai saatlerinden, görev tanımına kadar tüm hayatını şekillendiren bir anayasadır.
Peki, iş sözleşmesi nedir, çeşitleri nelerdir? "Maaşım ödenmiyor, ne yapmalıyım?" diye sormadan önce, "Sözleşmemde ne yazıyor?" diye sormamız gerekir. Bu rehber yazıda, 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay emsal kararları ışığında, iş sözleşmesinin temellerini ve çeşitlerini tüm detaylarıyla ele alacağız.
1. İş Sözleşmesi Nedir? Hukuki Tanım ve Kapsam
Hukuken "iş sözleşmesi" 4857 sayılı İş Kanunu'nun 8. maddesinde tanımlanmıştır. Buna göre; "İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir."
Bu tanıma göre iş sözleşmesinin üç temel unsuru vardır:
İş Görme: İşçinin fiziksel veya zihinsel emeğini işverene sunması.
Ücret: İşverenin, bu emeğin karşılığında işçiye para ödemesi.
Bağımlılık: İşçinin, işverenin talimatı altında ve onun denetimi dahilinde çalışması.
Önemli: İş sözleşmesi, kural olarak bir "şekil şartına" bağlı değildir. Tarafların karşılıklı anlaşması (icap ve kabul) ile sözleşme kurulmuş sayılır. Ancak, süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.
2. İş Sözleşmesi Çeşitleri ve İşçiye Yansımaları
İş Kanunu, iş ilişkisinin niteliğine ve tarafların ihtiyaçlarına göre farklı sözleşme türleri düzenlemiştir. Sözleşmenin türü, işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve iş güvencesi (işe iade) gibi en temel haklarını doğrudan belirler. En sık karşılaşılan sözleşme çeşitleri şunlardır:
A) Sürelerine Göre İş Sözleşmeleri
Bu ayrım, iş ilişkisinin sona erme anını belirler ve işçinin tazminat hakları bakımından en kritik ayrımdır.
1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi (Kural Olan): İş Kanunu'nun 9. maddesi uyarınca, iş ilişkisinin ne zaman sona ereceği taraflarca baştan belirlenmemişse bu sözleşme belirsiz süreli sayılır. Hukukumuzda "kural olan" sözleşme türü budur.
Sonuçları: Bu sözleşme türünde işçi, iş güvencesinden (işe iade davası açma hakkından) yararlanır. Ayrıca 1 yıllık kıdemi doldurduğunda kıdem tazminatına hak kazanır. İşten çıkarma durumunda ihbar süresi (bildirim süreleri) uygulanır.
2. Belirli Süreli İş Sözleşmesi (İstisna Olan): İş Kanunu'nun 11. maddesine göre; belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, süresi baştan belirlenen sözleşmedir. (Örneğin: Bir inşaat projesi, mevsimlik iş, bir kampanya dönemi).
Dikkat: Belirli süreli iş sözleşmesi yapmak için mutlaka objektif ve haklı bir neden olmalıdır. Sadece işverenin isteğiyle sözleşmeye süre konulamaz.
Sonuçları: Bu sözleşme türünde işçi, ihbar tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatı ise kural olarak ödenmez (Yargıtay'ın bazı istisnai kararları saklı kalmak kaydıyla). Ayrıca bu işçiler işe iade davası açamazlar.
B) Çalışma Zamanına Göre İş Sözleşmeleri
Bu ayrım, işçinin haftalık çalışma saatini ve buna bağlı olarak ücretini belirler.
1. Tam Süreli İş Sözleşmesi (Kural Olan): Haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olarak belirlendiği sözleşme türüdür.
2. Kısmi Süreli (Part-Time) İş Sözleşmesi: Haftalık normal çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre "önemli ölçüde daha az" (haftada en fazla 30 saat) belirlendiği sözleşmedir (İş Kanunu m. 13).
Ayrımcılık Yasağı: Kısmi süreli çalışan bir işçi, tam süreli çalışan işçi ile aynı haklara sahiptir. Ücreti ve paraya ilişkin tüm hakları, çalışma süresiyle orantılı olarak ödenir. Sadece çalışma süresi az diye temel haklarından (kıdem tazminatı, yıllık izin) mahrum bırakılamaz.
3. İş Sözleşmesinde Şekil Şartı ve Delil Başlangıcı
Daha önce de belirttiğimiz gibi, iş sözleşmesi kural olarak bir "şekil şartına" bağlı değildir. Ancak yazılı sözleşme yapılmaması durumunda, taraflar arasında çıkan anlaşmazlıklarda ispat sorunu doğar.
İş Kanunu'nun 8/3. maddesi, yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işverene bir yükümlülük getirir: İşveren, en geç iki ay içinde işçiye;
Genel ve özel çalışma koşullarını,
Günlük ya da haftalık çalışma süresini,
Temel ücreti ve varsa ücret eklerini (prim, ikramiye vb.),
Ücret ödeme dönemini,
Varsa süreye ilişkin bilgileri, içeren yazılı bir belgeyi (İşyeri Yönetmeliği, Belge) vermek zorundadır. Bu belge, işçinin haklarını ispat etmesi için delil başlangıcı niteliğindedir.
4. Yargıtay Emsal Kararları Işığında İş Sözleşmesine Dair Vaka Analizleri
Hukukun dinamik yapısı, Yargıtay'ın emsal kararları ile hayat bulur. İş sözleşmesine dair bazı kritik Yargıtay görüşleri:
Vaka Özeti-1: "Görünmez" Kapıcı mı, Simitçi mi?
Olay: Davacı, bir iş merkezinde 2005'ten beri kapıcı olarak çalıştığını; temizlik, tadilat ve aidat toplama işlerini yaptığını iddia ederek tazminat davası açıyor.
İşverenin Savunması: İş sahibi, "Aramızda sözleşme yok, ben talimat vermedim. O şahıs binanın önünde simitçilik yapan biridir, kiracıların ayak işlerine bakmış olabilir" diyerek iş ilişkisini tamamen reddediyor.
Yerel Mahkeme Kararı: Mahkeme, taraflar arasında ekonomik ve hukuki bir bağımlılık bulamadığını belirterek "görevsizlik" kararı veriyor (yani 'bu bir iş davası değildir' diyor).
Hukuki Uyuşmazlık: Kağıt mı, Eylem mi?
Buradaki temel düğüm şudur: Bir kişinin işçi sayılması için mutlaka yazılı bir sözleşme, düzenli bir bordro veya işverenin her sabah bizzat emir vermesi şart mıdır? Yoksa yapılan işin niteliği, "bağımlılık" için yeterli bir karine teşkil eder mi?
Yargıtay’ın Gerekçesi: "İmzalar Yalan Söylemez"
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını bozarken çok kritik iki somut delile işaret ediyor:
Aidat Makbuzları: Davacının, iş merkezi adına aidat topladığına dair para makbuzları.
Asansör Bakım Formları: Teknik bir işlem olan asansör bakımında davacının imzasının bulunması.
Yargıtay diyor ki: "Ücretin şekli veya kim tarafından ödendiği, hatta kişinin başka bir yerde sigortalı görünüp görünmemesi ikincildir. Eğer bu kişi bina adına aidat topluyor ve teknik formlara imza atıyorsa, işverenin yönetim alanı içindedir."
Aydınlatılan Unsur: Hukuki-Kişisel Bağımlılık
Bu karar, İş Kanunu Madde 8 ve Türk Borçlar Kanunu Madde 393'teki "bağımlılık" unsurunu şu şekilde aydınlatıyor:
Talimat ve Denetim: İşçinin iş sürecinin işveren tarafından (doğrudan veya zımnen) denetlenmesi bağımlılık için yeterlidir.
İşin Yürütümü: Binanın rutin işlerini (aidat, bakım takibi) üstlenmek, kişiyi simitçi/serbest çalışan statüsünden çıkarıp "işçi" statüsüne sokar.
Öğretici Çıkarımlar
"İş ilişkisi bir 'etiket' değil, bir 'olgudur'." İşverenler İçin: "Sözleşme yapmadım, ücreti de kiracılar elden veriyor" demek, sizi işveren sıfatından kurtarmaz. İşin sonuçlarını denetliyor veya işin yürütümü için yetki veriyorsanız (makbuz kesmek gibi), hukuk karşısında işverensinizdir. İşçiler İçin: Yazılı sözleşmenin yokluğu hak aramanıza engel değildir. İşverenin işiyle ilgili attığınız her imza (kargo teslimi, bakım formu vb.), işçi olduğunuzun kanıtıdır.
Vaka Özeti-2: Yurt Dışı Şantiyesinde Türk Hukuku mu, Yerel Hukuk mu Geçerli?
Olay: Davacı işçi, Türkiye'deki şantiyelerde çalıştıktan sonra aynı firmanın Suudi Arabistan’daki metro projesine geçirilmiştir. İşçi; iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini, ücretlerinin USD üzerinden eksik ödendiğini ve bordrolarda hile yapıldığını iddia ederek kıdem, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacakları için dava açmıştır.
İşverenin Savunması: İşveren; Türkiye’deki çalışmaların tasfiye edildiğini, Suudi Arabistan dönemi için ise taraflar arasında imzalanmış bir "Yurt Dışı İş Sözleşmesi" olduğunu savunmuştur. Bu sözleşmede uyuşmazlıkların Suudi Arabistan Hukuku’na göre çözüleceğinin kararlaştırıldığını (Hukuk Seçimi) belirterek davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkeme ve İstinaf Kararı: Mahkemeler, Türk hukukunun işçiye daha yüksek standartta bir koruma sağladığını ve Anayasa Mahkemesi'nin Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK) m. 27/1'i iptal etmesiyle birlikte, işçi lehine olan Türk Hukuku'nun uygulanması gerektiğini savunarak davayı kısmen kabul etmiştir.
Hukuki Uyuşmazlık: "Hukuk Seçimi" mi, "İşçi Lehine Koruma" mı?
Buradaki temel çatışma şudur: Taraflar sözleşmede yabancı bir hukuku (Suudi Arabistan) seçmişlerse ancak işçi Türk vatandaşı ve işveren de Türk firmasıysa; "sözleşme serbestisi" mi üstündür, yoksa işçinin daha çok korunduğu "milli hukuk" mu? Ayrıca, Anayasa Mahkemesi'nin iptal kararları geçmişteki sözleşmeleri nasıl etkiler?
Yargıtay’ın Gerekçesi: "Hukuki Güvenlik ve Sözleşmeye Sadakat"
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, alt mahkemelerin kararını bozarken şu temel ilkelere vurgu yapmıştır:
Anayasa Mahkemesi Kararları Geriye Yürümez: Anayasa Mahkemesi bir kanun maddesini iptal etse bile, bu iptal kararı o tarihten önce kurulmuş ve sona ermiş hukuki ilişkileri (kazanılmış hakları korumak adına) etkilemez.
Hukuk Seçimi Geçerlidir: MÖHUK uyarınca, yabancılık unsuru taşıyan (yurt dışı çalışması gibi) iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku serbestçe seçebilirler.
Netlik ve Bağlayıcılık: Sözleşme açık, net ve anlaşılır bir dille (Türkçe-Arapça-İngilizce) hazırlanmışsa, işçinin bu seçimi bilerek yaptığı kabul edilir. Bu durumda "daha sıkı ilişkili hukuk" (Türk hukuku) araştırmasına girilemez; seçilen yabancı hukuk uygulanmalıdır.
Aydınlatılan Unsur: İş Sözleşmesinde Yabancılık Unsuru ve Hukuk Seçimi
Bu karar, iş sözleşmesinin "uygulanacak hukuk" unsurunu şu şekilde netleştirmiştir:
Hukuk Seçimi (Choice of Law): Uluslararası projelerde tarafların iradesi esastır. İş sözleşmesinde yapılan hukuk seçimi, kamu düzenine aykırı olmadıkça geçerlidir.
Maddi Hukuk vs. Usul Hukuku: Kanun değişiklikleri maddi hukuka ilişkinse (hakların özü gibi), ancak yürürlüğe girdikten sonraki olaylara uygulanabilir.
Öğretici Çıkarımlar
"Sözleşmedeki küçük bir madde, davanın tüm seyrini değiştirebilir."
İşverenler İçin: Yurt dışı projelerinde hazırlanan sözleşmelerdeki "uygulanacak hukuk" maddesi, olası bir davada kıdem tazminatı hesaplamalarından zamanaşımı sürelerine kadar her şeyi belirler. Yargıtay, tarafların bu iradesine (şartlar uygunsa) saygı duymaktadır.
İşçiler İçin: Yurt dışına giderken imzaladığınız sözleşmede hangi ülkenin hukukunun seçildiğine dikkat etmelisiniz. Türk hukuku her zaman "otomatik" olarak uygulanmaz; sözleşme ile yabancı bir hukuka tabi olmayı kabul etmiş olabilirsiniz.
Vaka Özeti-3: "Yıllık Sözleşme" İş Güvencesini Engeller mi?
Olay: Davacı işçi, bir araştırma enstitüsünde 1998 yılından itibaren her yıl yenilenen birer yıllık "belirli süreli" sözleşmelerle 6 yıl boyunca çalışmıştır. 2004 yılında işveren, "hizmetine gerek kalmadığını" belirterek, sözleşme süresinin sonunda iş ilişkisini sonlandırmıştır. İşçi, feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle dava açmıştır.
İşverenin Savunması: İşveren, işçinin "belirli süreli" iş sözleşmesi ile çalıştığını, sözleşmenin süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğini ve belirli süreli sözleşmelerde "işe iade" (iş güvencesi) hükümlerinin uygulanamayacağını savunarak davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkeme Kararı: Yerel mahkeme, taraflar arasındaki yazılı sözleşmenin "belirli süreli" olduğunu kabul ederek, işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmadığı gerekçesiyle davayı reddetmiştir.
Hukuki Uyuşmazlık: Kağıt Üzerindeki "Süre" mi, İşin "Niteliği" mi?
Buradaki temel uyuşmazlık şudur: Bir iş sözleşmesine "1 yıllık süre" yazılması ve bunun her yıl tekrarlanması (zincirleme sözleşme), o işi hukuken "belirli süreli" yapar mı? İşçi, 6 yıl boyunca her yıl sözleşme imzaladığı için iş güvencesinden (tazminat ve işe iade haklarından) mahrum bırakılabilir mi?
Yargıtay’ın Gerekçesi: "Süreklilik Arz Eden İş, Belirsiz Sürelidir"
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını şu gerekçelerle bozmuştur:
Objektif Neden Şartı: Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için; işin bitimi veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif bir neden olmalıdır.
Zincirleme Sözleşme Yasağı: Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli sözleşmeler üst üste (zincirleme) yapılamaz. Yapılırsa, sözleşme başlangıçtan itibaren "belirsiz süreli" sayılır.
Zaman Kriteri: 6 yıl gibi uzun bir süre boyunca aynı işte çalıştırılan bir işçinin yaptığı işin "geçici" veya "belirli süreli" olduğu kabul edilemez. Bu durum İş Kanunu’nun 11. maddesinin amacına aykırıdır.
Aydınlatılan Unsur: Belirli Süreli vs. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi
Bu karar, 4857 sayılı İş Kanunu m. 11 ve m. 18’i şu şekilde aydınlatmıştır:
İş Güvencesi: İşe iade davası açabilmek için sözleşmenin "belirsiz süreli" olması şarttır. Ancak sözleşmede "belirli süreli" yazması mahkemeyi bağlamaz; mahkeme işin özüne bakar.
Asıl Olan Belirsiz Süredir: İş hukukunda kural "belirsiz süreli" sözleşmedir. "Belirli süreli" sözleşme istisnadır ve sıkı şartlara tabidir.
Öğretici Çıkarımlar
"Sözleşmenin adını işveren koysa da, türünü işin niteliği belirler."
İşverenler İçin: İşçiyi iş güvencesi tazminatlarından kaçırmak amacıyla her yıl yeni sözleşme imzalatmak hukuken risklidir. Eğer iş sürekli bir işse, yargı bu sözleşmeyi "belirsiz süreli" kabul eder ve sizi işe iade tazminatına mahkum eder.
İşçiler İçin: "Sözleşmem belirli süreli, süresi bitince hak iddia edemem" diye düşünmeyin. Eğer işiniz devamlılık arz ediyorsa ve objektif bir bitiş nedeni (proje bazlı iş gibi) yoksa, tüm kıdem tazminatı ve işe iade haklarınız saklıdır.
Vaka Özeti-4: Sözleşmeye "İhbar Tazminatı" Yazılması Belirli Süreyi Bozar mı?
Olay: Davacı işçi, gıda sektöründe faaliyet gösteren bir fabrikada "imalat işçisi" olarak 4 yıllık yazılı bir sözleşme ile işe başlamıştır. Sözleşme süresi dolduğunda işveren, "belirli süreli sözleşmen sona erdi" diyerek işçiyi çıkarmıştır. İşçi ise işin sürekli bir iş olduğunu belirterek işe iade davası açmıştır.
İşverenin Savunması: Davalı şirketlerden biri, davacının kendi işçisi olmadığını (husumet itirazı) savunmuştur. Diğer şirket ise taraflar arasında 4 yıllık "belirli süreli" bir iş sözleşmesi yapıldığını ve sürenin dolmasıyla sözleşmenin kendiliğinden sona erdiğini, dolayısıyla işe iade davası açılamayacağını iddia etmiştir.
Yerel Mahkeme Kararı: Yerel mahkeme, işverenin savunmasını yerinde bularak davanın reddine karar vermiştir.
Hukuki Uyuşmazlık: İmalat İşçisi Belirli Süreli Çalıştırılabilir mi?
Davadaki temel düğüm; fabrikadaki rutin üretim (imalat) işinin, belirli süreli sözleşme yapılmasına imkan tanıyan "objektif ve haklı" bir neden olup olmadığıdır. Ayrıca, belirli süreli bir sözleşmede "ihbar tazminatı" maddesinin bulunması hukuken ne anlam ifade eder?
Yargıtay’ın Gerekçesi: "Hem Belirli Süreli Deyip Hem İhbar Tazminatı Ödenemez"
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kararını şu çarpıcı gerekçelerle bozmuştur:
İşin Niteliği: Fabrikadaki imalat işi "süreklilik arz eden" bir iştir. Bu işte çalışan biriyle belirli süreli sözleşme yapılması için Kanun’un aradığı objektif ve haklı bir neden yoktur.
Sözleşmedeki Çelişki: Belirli süreli sözleşmelerde kural olarak "ihbar tazminatı" olmaz; çünkü bitiş tarihi zaten bellidir. Ancak işveren, hem sözleşmeye ihbar tazminatı maddesi koymuş hem de işçiye çıkışta ihbar tazminatı ödemiştir.
Zımni Kabul: Yargıtay’a göre; ihbar tazminatı ödenmesi, işverenin de bu sözleşmeyi aslında "belirsiz süreli" olarak gördüğünün ve uyguladığının en somut kanıtıdır.
Aydınlatılan Unsur: Belirli Süreli Sözleşmede "Objektif Neden" ve "Uygulama"
Bu karar, iş sözleşmesinin niteliğini tayin ederken şu unsurları aydınlatmıştır:
Objektif Neden (4857 sayılı İş Kanunu m. 11): Sadece sözleşmeye "4 yıl sürecek" yazmak yetmez; o işin neden 4 yıl sonra biteceğini (örneğin bir baraj inşaatı gibi) ispatlamanız gerekir.
Çelişkili Davranış Yasağı: İşverenin sözleşmeye belirsiz süreli sözleşmelere has maddeler (ihbar süresi vb.) eklemesi, sözleşmeyi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli hale getirir.
Öğretici Çıkarımlar
"Sözleşmenin içeriği, başlığından daha güçlüdür."
İşverenler İçin: Belirli süreli sözleşme hazırlarken, içine "ihbar öneli" veya "ihbar tazminatı" gibi maddeler koymak, kendi tezinizi (sözleşmenin belirli süreli olduğu iddiasını) çürütmek anlamına gelir. Hukuk, etiketlere değil, fiili uygulamaya ve iç tutarlılığa bakar.
İşçiler İçin: Eğer yaptığınız iş rutin ve sürekli bir işse (imalat, temizlik, ofis işi vb.), sözleşmenizin üzerine "belirli süreli" yazılması sizin iş güvencesi haklarınızı (işe iade davası) elinizden alamaz. Özellikle ihbar tazminatı aldıysanız, sözleşmenizin belirsiz süreli olduğunu kanıtlamanız çok daha kolaydır.
5. İş Sözleşmesi İmzalamadan Önce Dikkat Edilmesi Gerekenler (Adım Adım Yol Haritası)
İşveren size bir sözleşme sunduğunda, panik yapmadan şu adımları izleyin:
Sakin Kalın ve Okuyun: Asla okumadan imzalamayın. Sözleşmenin tüm maddelerini, "karanlık noktaları" aydınlatacak şekilde inceleyin.
Kopya İsteyin: Sözleşmenin bir kopyasını mutlaka alın. "Daha sonra veririz" gibi sözlere itibar etmeyin.
Maddeleri Anlayın: "Süre", "Maaş", "Görev Tanımı", "Çalışma Saatleri", "Deneme Süresi" gibi maddeleri tek tek inceleyin.
Delil Toplayın: Yazılı bir sözleşme yoksa, işverenden İş Kanunu m. 8/3 uyarınca çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge talep edin. E-postalar, WhatsApp mesajları da delil olabilir.
Bir İş Hukuku Avukatına Danışın: Süreç teknik ve karışıktır. Sözleşmenin yanlış kurgulanması, ileride tazminat haklarınızı kaybetmenize neden olabilir.
Sonuç: Emeğinizin Hukuki Temelini Sağlama Alın
İş sözleşmesi, sadece bir kağıt parçası değil, işçinin onurunu ve emeğini koruyan yasal bir kalkandır. Emeğiniz, kutsaldır ve hukukumuzda en güçlü korunan haklardan biridir. Doğru zamanda, doğru adımlarla ve profesyonel hukuki destekle, iş sözleşmesinden doğan tüm haklarınızı almanız mümkündür. Unutmayın; hak verilmez, hak alınır.
Bu makale sadece bilgilendirme amaçlıdır. Her somut olayın kendine özgü detayları vardır ve bu detaylar hukuki sonucu değiştirebilir. Kesin ve güvenilir bir çözüm için hukuki durumunuzu bir avukatla görüşmeniz hayati önem taşır.
İş hukuku alanında ortaya çıkan her soru, sorun ve uyuşmazlık, kendine özgü şartlara ve koşullara göre çözülür. Lütfen danışmak için bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin.
Yorumlar