İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz / Yıldırma / Bezdiri): Hukuki Haklar, Tazminat ve Korunma Yolları Rehberi 2026

Giriş: Modern Çalışma Hayatının Görünmez Prangası

İşyerinde mobbing, Türk hukuk literatüründe ve uygulamasında "psikolojik taciz", "bezdiri" ve özellikle 2016'dan bu yana mevzuatımızda ağırlık kazanan ifadesiyle "işyerinde yıldırma" olarak adlandırılmaktadır. Bu kavram, bir veya birkaç kişinin, bir başka kişiye karşı sistematik bir şekilde uyguladıkları düşmanca ve etik dışı iletişim yoluyla gerçekleştirilen psikolojik bir terördür.

2026 yılı perspektifiyle bakıldığında, teknolojik imkanların artmasıyla "siber mobbing" kavramının da eklendiği bu süreçte, çalışanın sadece emeği değil, insan onuru ve ruhsal bütünlüğü de koruma altındadır. Bu rehber, yıldırma ile mücadele eden çalışanlar için en güncel hukuki zırhı sunmaktadır.

1. Hukuki Tanım ve Terminoloji: Yıldırma, Bezdiri ve Psikolojik Taciz

Türk hukuk sisteminde mobbing kavramı üç temel sacayağına oturur:

• Türk Borçlar Kanunu (m. 417): Mobbingi "psikolojik taciz" olarak adlandırır ve işverene, işçinin psikolojik tacize uğramasını önleme borcu yükler.

• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu (TİHEK m. 2): Mobbingi açıkça "işyerinde yıldırma" olarak tanımlar. Kanun uyarınca yıldırma; işyerinde bir veya birden fazla kişi tarafından, bir kişiye karşı sistematik bir biçimde gerçekleştirilen, bezdirme, dışlama ve işten soğutma amacını taşıyan her türlü eylemdir.

• Türk Dil Kurumu (TDK): Kavramı "bezdiri" olarak Türkçeleştirmiştir.

Hukuki süreçlerde bu üç tabir de birbirinin yerine kullanılsa da, tazminat davalarında "psikolojik taciz", idari başvurularda (TİHEK) ise "yıldırma" ifadesi teknik geçerlilik kazanır.

2. İç Hukuktaki En Güncel Zırh: 2025/3 Sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi

Türk hukukunda mobbinge karşı verilen mücadele, 6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan 2025/3 sayılı "İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi" konulu Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile yepyeni ve çok daha bağlayıcı bir faza geçmiştir. Bugün, 2026 yılı kurumsal ikliminde bu genelge, hem kamu hem de özel sektör işverenleri için kaçamayacakları somut sorumluluklar yüklemektedir.

Genelgenin getirdiği devrim niteliğindeki yenilikler ve satır başları şunlardır:

• Ayrım Gözetmeksizin Tam Kapsam: Genelge, sadece kamu kurumlarını değil, özel sektöre ait tüm iş yerlerini de kapsayacak şekilde psikolojik tacizin önlenmesini amir hüküm olarak belirlemiştir.

• İşverenin Kurumsal Mekanizma Kurma Zorunluluğu: İşverenler, iş yerlerinde mobbing iddialarını tarafsız, adil ve gizlilik esasına uygun olarak inceleyecek "iç denetim ve başvuru mekanizmaları" kurmakla yükümlü kılınmıştır. Mağdurun hak ararken daha fazla zarar görmemesi için süreçlerin gizliliği esas alınmıştır.

• TİHEK’in Merkezi Rolü: Genelge ile Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK), mobbing ile mücadelede, farkındalık çalışmalarında ve kurumsal denetimlerde ana koordinatör ve rehber otorite olarak konumlandırılmıştır.

• Farkındalık ve Eğitim Mecburiyeti: Kurumlarda yöneticiler dahil tüm personele düzenli olarak psikolojik taciz bilinci eğitimlerinin verilmesi ve mobbinge zemin hazırlayan idari kusurların (Vaka 14, 15 ve 19'da gördüğümüz keyfi görevlendirmeler gibi) ortadan kaldırılması hedeflenmiştir.

• Uzman Notu: 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işverenlerin mahkemelerde "Bizim şirkette mobbingi engelleyecek prosedürümüz yoktu" veya "Yöneticinin şahsi kusurudur" şeklindeki savunmalarının önünü tamamen kesmiştir. Genelge uyarınca gerekli önleyici tedbirleri almayan, kurumsal başvuru yolları oluşturmayan her şirket ve kurum, doğrudan "hizmet/organizasyon kusuru" ile malum sayılmaktadır.

3. Bir Eylemin "Yıldırma" Sayılabilmesi İçin Gereken 5 Temel Kriter

Her işyeri çatışması veya her kaba davranış yıldırma değildir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre şu unsurların varlığı aranır:

1. Süreklilik: Eylemlerin belirli bir zaman dilimine yayılmış olması gerekir (Genellikle en az 6 ay kabul edilir, ancak ağır vakalarda süreye bakılmaksızın sistematiğe bakılır).

2. Sistemli Yapı: Baskının rastgele değil, belirli bir plan veya hedef doğrultusunda yapılması.

3. Kasıt: Uygulayıcının, mağduru işten soğutma, istifaya zorlama veya pasifize etme amacının bulunması.

4. Negatif Etki: Mağdurun ruhsal sağlığında, özgüveninde veya sosyal statüsünde bir aşınma meydana gelmesi.

5. İş İlişkisi Çerçevesi: Eylemlerin işyerinde veya işle ilgili ortamlarda gerçekleşmesi.

4. Mobbing Türleri: Baskı Nereden Geliyor?

Yıldırma süreci hiyerarşik yapıya göre üç farklı yönde gelişebilir:

• Dikey Yıldırma (Üstten Alta): En yaygın türdür. Yöneticinin, yetkisini kötüye kullanarak altındaki çalışanı yıldırmasıdır.

• Yatay Yıldırma (Eşitler Arası): Aynı pozisyondaki çalışma arkadaşlarının, bir kişiyi dışlaması, dedikodu yayması veya bilgi saklamasıdır.

• Yukarı Doğru Yıldırma (Alttan Üste): Nadir görülmekle birlikte, bir grup çalışanın yöneticiyi sabote etmesi veya otoritesini sarsmasıdır.

5. Somut Yıldırma Örnekleri: Maskelenmiş Taciz Biçimleri

Yıldırma genellikle "yönetim hakkı" kılıfı altında yapılır. Ancak şu durumlar açıkça yıldırma emareleridir:

• Mesleki Yetersizlik Dayatması: Uzmanlık alanı dışındaki işlerin verilmesi veya kapasitenin çok üzerinde iş yüklenmesi.

• Sosyal Dışlama: Toplantılara çağrılmama, kurumsal e-posta gruplarından çıkarılma, fiziksel olarak diğer çalışanlardan tecrit edilme.

• İtibar Suikastı: Çalışanın özel hayatına dair asılsız dedikodular üretilmesi, başarılarının görmezden gelinip hatalarının abartılması.

• Sürekli Eleştiri ve Söz Kesme: Fikirlerin her ortamda alay konusu edilmesi veya konuşma hakkının elinden alınması.

• Fiziksel Koşullarla Yıldırma: Ofiste yetersiz ışık, gürültülü veya aşırı dar bir alanda çalışmaya zorlanma.

6. Mobbing (Yıldırma) Davalarında İspat Kolaylığı (Karine İlkesi)

Yıldırma davalarının en zor tarafı ispat sürecidir çünkü bu eylemler genellikle tanıkların olmadığı ortamlarda yapılır. 2026 yılı itibarıyla hukukumuzda "İspat Kolaylığı" kuralı hakimdir:

İşçi, yıldırmaya uğradığına dair "kuşku uyandıracak olguları" mahkemeye sunduğunda, ispat yükü işverene geçer. İşveren, bu eylemlerin yıldırma amacı taşımadığını, yönetim hakkının dürüstçe kullanımı olduğunu kanıtlamak zorundadır.

Etkili Delil Listesi:

• Yıldırma Günlüğü: Olayların tarih, saat ve şahitlerini içeren detaylı bir günlük.

• Dijital İzler: E-postalar, WhatsApp mesajları, kamera kayıtları.

• Tıbbi Raporlar: Psikolojik taciz sonrası alınan antidepresan kullanımı belgeleri veya psikiyatrik muayene kayıtları.

• Önceki Şikayetler: İK birimine veya üst yönetime yazılan e-postalar.

7. Yıldırma Karşısında Çalışanın Yasal Başvuru Yolları

Mağdur olan çalışanın izleyebileceği stratejik yollar şunlardır:

1. Kurum İçi Çözüm: Öncelikle İnsan Kaynakları veya etik kuruluna yazılı başvuru yapılmalıdır. Bu, ileride açılacak davada işverenin "haberdar olduğunu ancak önlem almadığını" kanıtlar.

2. Noter İhtarnamesi: Yıldırma eylemlerine derhal son verilmesi, aksi halde iş akdinin haklı nedenle feshedileceği ihtaren bildirilmelidir.

3. TİHEK Başvurusu: Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na yapılan başvurular, "işyerinde yıldırma" ihlallerini saptar ve işverene 2026 yılı rakamlarıyla çok ciddi idari para cezaları verilmesini sağlar.

4. ALO 170: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın mobbing hattına bildirimde bulunmak.

8. Mobbing Nedeniyle Talep Edilebilecek Tazminatlar

Yıldırmaya maruz kalan işçi, aşağıdaki kalemleri dava edebilir:

• Manevi Tazminat: Yaşanan ruhsal acı ve kişisel hakların saldırıya uğraması nedeniyle talep edilir.

• Maddi Tazminat: Mobbing nedeniyle oluşan tedavi giderleri, ilaç masrafları veya kariyer kaybından doğan zararlar.

• Kıdem Tazminatı: Yıldırma nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle (İş K. m. 24/II) fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.

• Ayrımcılık Tazminatı: Eğer yıldırma cinsiyet, din veya siyasi görüş gibi bir nedene dayanıyorsa, 4 aya kadar ücret tutarında ek tazminat talep edilebilir.

9. İşverenin Kusursuz Sorumluluğu ve Koruma Borcu

İşveren, yıldırmayı bizzat yapan kişi olmasa bile sorumludur. Çalışanlar arasındaki bir yıldırma vakasından haberdar edilmesine rağmen sessiz kalan veya gerekli yaptırımı uygulamayan işveren, Borçlar Kanunu uyarınca tazminatla yükümlüdür. İşverenin bu sorumluluğu, "sadakat ve gözetme borcu" kapsamında değerlendirilir.

10. Kamu Personeli ve Yıldırma (İdari Yargı Süreci)

Memurlar ve kamu görevlileri için süreç farklı işler. Kamu personeli, doğrudan mobbing yapan amirine karşı değil, "hizmet kusuru" gerekçesiyle ilgili kuruma karşı İdare Mahkemelerinde dava açmalıdır. Ancak, amirin kişisel kusurunun (hakaret, fiziksel şiddet vb.) çok ağır olduğu durumlarda adli yargıda şahsa karşı dava açılması da mümkündür.

11. Yargıtay Kararları ve Vaka Analizleri

• Vaka Analizi 1: Uzak Şehre Görevlendirme ve Pasifize Etme Yoluyla Yıldırma

Yargıtay 22. HD., E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.5.2016

Olay: Ankara’da "Baş Proje Direktörü" olarak görev yapan son derece tecrübeli ve nitelikli bir çalışan, kurum tarafından İstanbul’daki irtibat ofisine "ihtiyaç duyulduğu" gerekçesiyle süresiz olarak görevlendirilmiştir. Çalışanın eşi Ankara’da çalışmakta, çocuğu ise orada eğitim görmektedir. Aile birliğinin bozulması pahasına İstanbul’a giden çalışana, orada uzmanlığına ve kariyerine uygun hiçbir görev verilmemiştir. Çalışan işyerinde adeta "işe yaramayan personel" algısı oluşturularak pasifize edilmiş, kendi isteğiyle istifa etmesi için sistemli bir baskı altına alınmıştır. Dayanamayan çalışan iş sözleşmesini feshederek kıdem, ihbar ve manevi tazminat talebiyle dava açmıştır.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay'ın bu kararı, mobbing kavramının tanımının ve kavramsal çerçevesinin çizilmesi bakımından önem arz etmektedir: Kararda:

"Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.

İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.

Uluslararası Çalışma Örgütüne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.

Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobing olarak nitelendirilemez.

Monbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir." açıklamaları yapılmıştır.

Buna göre özetle:"Mobbing; bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarıdır."  şeklinde tanımlanmaktadır.

Bu çerçevede Yüksek Mahkeme, mobbingi stres veya işyeri kabalığından ayıran en temel farkın "sürekli, sistematik ve belli bir amaca yönelik olması" olduğunu vurgulamıştır. Ayrıca, mobbing davalarında kesin ve mutlak bir ispat aranmayacağını, işçinin mobbinge dair güçlü bir "kuşku uyandıracak olgular" sunmasının yeterli olduğunu, aksini ispat yükünün artık işverende olduğunu belirtmiştir.  

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, yerel mahkemenin reddettiği manevi tazminat talebini bozarak çalışanın lehine karar vermiştir. Kararda; nitelikli bir personelin pasifize edilmesinin ve tecrübesine uygun iş verilmemesinin açık bir mobbing yöntemi olduğu tescillenmiştir. En dikkat çekici nokta ise; sözleşmeyi işçi feshetmiş olsa dahi, işverenin mobbing eylemiyle işçinin iradesini bu yöne zorlaması nedeniyle işçinin hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazandığı hüküm altına alınmıştır.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Mobbing sadece bağırmak veya hakaret etmek değildir; sizi işsiz bırakarak, tecrübenizi hiçe sayarak ve sizi 'ofiste görünmez bir hayalet' haline getirerek de yapılabilir. Eğer uzman olduğunuz bir alanda çalışırken bir anda pasif bir göreve itildiyseniz veya uzmanlığınız bahane edilerek aile birliğinizi bozacak uzak görevlendirmelere zorlanıp orada işsiz bırakıldıysanız, elinizde çok güçlü bir yargı kararı var demektir. 2026 yılı hukuk standartlarında, işverenin sizi istifaya zorlayan bu tür 'stratejik pasifize etme' hamleleri, sadece kıdem değil, ihbar ve manevi tazminat almanızı sağlayan ağır bir hizmet kusuru sayılmaktadır."

• Vaka Analizi 2: "Her Kötü Davranış Mobbing midir?" – İşyeri Kabalığı ve Mobbing Ayrımı

Yargıtay 22. HD., E. 2013/11788 K. 2014/14008 T. 22.05.2014

İkinci vaka analizimiz, mobbing (yıldırma / bezdiri) kavramının sınırlarını çizen, "her kötü davranış mobbing midir?" sorusuna yanıt veren ve çalışanlar için "B planı" sunan muazzam bir karardır. Yargıtay burada mobbingin hedef odaklı olması gerektiğini vurgularken, mobbing sayılamayan durumlarda dahi çalışanın haklarını nasıl koruyabileceğini gösteriyor.

Olay: Davacı işçi, işyerinde yöneticiler tarafından kendisine kaba davranıldığını, rencide edici sözlere maruz kaldığını ve üzerinde yoğun bir psikolojik baskı oluşturulduğunu ileri sürerek iş sözleşmesini feshetmiş; kıdem ve manevi tazminat talebinde bulunmuştur. Yapılan yargılamada ve tanık anlatımlarında, işyerinde sadece davacıya değil, genel olarak tüm çalışanlara karşı kaba bir tutum sergilendiği, hakaret içerikli sözlerin söylendiği ve stresli bir çalışma ortamının bulunduğu tespit edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararında, mobbingi diğer olumsuz işyeri durumlarından cerrahi bir titizlikle ayırmıştır:

• Mobbing vs. İşyeri Kabalığı: Karara göre; nezaket ve saygının yokluğu, beğenilmeyen, rahatsız edici söz ve davranışlar "işyeri kabalığı"dır. Eğer bu kaba davranışlar belirli bir kişiyi hedef almıyor, genel bir yönetim tarzı olarak herkese uygulanıyorsa, burada "mobbing" (yıldırma) unsurları tam olarak oluşmamış sayılabilir.

• Hedef Alınma Şartı: Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu veya iş tatminsizliğinden ayıran temel fark, belli bir kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınmasıdır.

• İşverenin Koruma ve Gözetme Borcu: Karardaki en kritik dönemeç burasıdır. Yargıtay der ki: "Evet, bu durum mobbing değildir çünkü herkese kaba davranılıyor. Ancak işveren, işçinin kişiliğini korumak ve sağlıklı bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür." 

  Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, olayda teknik anlamda mobbing oluşmadığını kabul etse de; işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davrandığını, çalışanların onurunu rencide eden bu genel kaba ortamın işçiye "Haklı Nedenle Fesih" imkanı verdiğine hükmetmiştir. Sonuç olarak, yerel mahkemenin "mobbing yok" diyerek reddettiği davanın bozulmasına ve işçiye kıdem tazminatının ödenmesine karar verilmiştir.

  Bu karar bize şunu söylüyor: "Mobbing davası açarken en büyük risk, maruz kaldığınız kötü muamelenin 'herkese yapılıyor olması' nedeniyle mobbing sayılmamasıdır. Ancak üzülmeyin; hukuk size ikinci bir kapı açıyor. Eğer patronunuz herkese bağırıyor, herkesi aşağılıyor ve genel bir 'kabalık kültürü' yaratıyorsa, bu durum mobbing sayılmasa bile işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil eder. 2026 hukuk rehberinizde şunu unutmayın: Kişiliğinizin rencide edildiği her ortam, mobbing ispatlanamasa dahi size tazminatlı ayrılık hakkı (Kıdem Tazminatı) kazandırabilir. Mobbingde 'şahsa özel saldırı' aranırken, koruma borcuna aykırılıkta 'sağlıksız ortam' yeterlidir."

• Vaka Analizi 3: Terfi Talebi Sonrası Başlayan Yıldırma ve Hamilelikte Psikolojik Şiddet

Yargıtay 22. HD., E. 2017/9918 K. 2018/6568 T. 13.3.2018

Üçüncü vaka analizimiz, mobbingin sadece bir "kişilik çatışması" olmadığını, aynı zamanda bir çalışanın kariyerinde yükselme (terfi/yatay geçiş) talebinin nasıl bir cezalandırma mekanizmasına dönüştürülebileceğini gösteriyor. Özellikle "hamilelik" gibi hassas bir dönemin bu baskıyla birleşmesi, hukukun manevi tazminat konusundaki tavrını netleştiriyor.

Olay: Yaklaşık 9 yıldır "Mali İşler Müdürü Sekreteri" olarak çalışan davacı, kendini geliştirmek adına yüksek lisans yapmış ve İnsan Kaynakları kurslarına katılmıştır. Holding bünyesinde boşalan bir İnsan Kaynakları pozisyonuna müracaat etmesi üzerine, mevcut yöneticisi (K1) tarafından sistematik bir baskı süreci başlatılmıştır. Yönetici; çalışana "geri zekalı, salak" gibi hakaretler etmiş, yüksek sesle bağırmış, hatta üzerine meyve kabuğu fırlatacak kadar ileri gitmiştir. Bu süreçte diğer çalışanlar da yönetici korkusuyla davacıyı dışlamış (öğle yemeğine oturmama, selam vermeme), çalışan adeta "sosyal ölüme" (tecrit) terk edilmiştir. Davacı bu dönemde hamile olduğu için yaşadığı stres tansiyon sorunlarına ve "hafif depresif nöbet" teşhisine yol açmıştır. İşveren ise çözüme odaklanmak yerine, davacıyı "uyumsuzluk" gerekçesiyle işten çıkarmıştır.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararında mobbingin sadece psikolojik değil, fiziksel ve sosyal boyutlarına da vurgu yapmıştır:

1. Tecrit ve Sosyal İzolasyon: Çalışanın iş arkadaşları tarafından selamının kesilmesi ve yemekhanede yalnız bırakılması, mobbingin en ağır unsurlarından biri olan "ortak alandan uzaklaştırma" olarak kabul edilmiştir.

2. Yöneticinin Kişisel Husumeti: İşçinin kendini geliştirme ve terfi etme talebinin, yöneticisi tarafından bir tehdit veya "ihanet" gibi algılanıp hakaretle karşılık bulması sistematik baskının kanıtı sayılmıştır.

3. Hamilelik ve Sağlık Etkisi: Psikolojik tacizin, mağdurun hamilelik süreciyle birleşerek tıbbi bir rahatsızlığa (depresif nöbet, yüksek tansiyon) neden olması, kişilik haklarına yapılan saldırının vahametini artırmıştır.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, yerel mahkemenin "mobbing var" diyerek hükmettiği manevi tazminat kararını yerinde bulmuştur. Kararda; davacının yöneticisi tarafından maruz bırakıldığı hakaretlerin, yüksek sesli azarlamaların ve sosyal dışlanmanın süreklilik arz ettiği, bu durumun işçinin ruhsal ve bedensel sağlığını bozduğu tescillenmiştir. Ayrıca bu süreç sonunda yapılan fesih "haksız" bulunarak işçinin işe iade davası da kabul edilmiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Eğitim seviyenizin yöneticinizden yüksek olması veya daha iyi bir pozisyona talip olmanız, size karşı bir 'cezalandırma' sürecini başlatamaz. Mobbing sadece kapalı kapılar ardında olmaz; iş arkadaşlarınızın sizinle selamı kesmesi veya müdürünüzün size toplum içinde bağırması da bu suçun bir parçasıdır. Özellikle 2026 hukuk ikliminde; hamilelik döneminde maruz kalınan bu tür bir 'bezdiri' eylemi, sadece iş kaybı değil, ciddi bir manevi tazminat hakkı doğurur. Eğer İK birimine yaptığınız şikayetler sonuçsuz kalıyor ve işveren sessiz kalarak bu sürece ortak oluyorsa, şirket de bu manevi yıkımdan doğrudan sorumludur."

• Vaka Analizi 4: Bankada Şifre Esirgeme, Disiplin Soruşturması Kuşatması ve %1,96 Zam Cezası

Yargıtay 22. HD., E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013

Olay: Bir bankada 16 yıl boyunca bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalışan kadın işçi, kurallara ve mevzuata tam uygun hareket etmek istediği için amirleriyle sorunlar yaşamaya başlamıştır. Bu süreçten sonra banka müdürü tarafından "sorun çıkaran, uyumsuz ve kavgacı" biri olarak suçlanmış; bir başka personelin yapması gereken işler sürekli kendisine yıkılmıştır. Aynı pozisyondaki diğer çalışanlara kasa anahtarları ve sistem şifreleri verilirken davacıya verilmemiş, çalışan adeta işlevsiz bırakılarak soyutlanmıştır. Şube içi e-postalarda kendisine "densiz" denilerek nezaket sınırları aşılmış, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları açılarak sürekli savunmaları istenmiştir. Yıllık maaş artışı ise cezalandırılırmışçasına sadece %1,96 olarak belirlenmiştir. Yaşadığı ağır stres nedeniyle sindirim sistemi rahatsızlığı ve anksiyete bozukluğu çeken işçi, yaşadığı tüm haksızlıkları "Olaylar" başlığı altında bir günlük gibi kaleme almış ve ardından işten çıkarılmıştır. Yerel mahkeme, "kişilik haklarının ağır ve kuşkudan uzak kesin delillerle sarsılmadığı" gerekçesiyle mobbing davasını reddetmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu tarihi kararında, ilk derece mahkemelerinin mobbing davalarında düştüğü en büyük hatayı düzelterek iki altın kural belirlemiştir:

1. Ağır İhlal Şartı Yoktur: Mobbingin varlığı için kişilik haklarının veya sağlığın ağır şekilde ihlal edilmesine gerek yoktur; kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın yapılmış olması tek başına yeterlidir.

2. Kesin ve Mutlak Delil Aranmaz: Mobbing doğası gereği gizli yürütülen bir süreçtir. Bu nedenle işçinin kesin delil sunması beklenemez. İşçinin mahkemeye mobbing şüphesi uyandıracak "kuşku uyandıracak olgular" sunması yeterlidir. Bu aşamadan sonra işyerinde mobbing yapılmadığını ispatlama yükümlülüğü işverene geçer.

3. İşçi Günlüğünün Delil Niteliği: İşçinin işyerinde yaşadığı baskıları tutarlı, samimi ve olay akışına uygun şekilde "günlük" veya "notlar" halinde yazılı hale getirmesi, Yargıtay tarafından iddiaları destekleyen çok güçlü bir olgu ve delil olarak kabul edilmiştir.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, yerel mahkemenin "kesin delil yok" diyerek davayı reddeden kararını bozmuştur. Yüksek mahkeme; işçiye şifre verilmemesinin, peş peşe disiplin soruşturması açılmasının, e-posta ile hakaret edilmesinin ve emsallerine göre %1,96 gibi komik bir zam yapılmasının sistematik bir yıldırma (mobbing) eylemi olduğunu ilan ederek işçi lehine manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Yöneticilerinizin sizi sürekli disiplin soruşturması yağmuruna tutması, işinizi yapmanız için zorunlu olan sistem şifrelerini veya anahtarları sizden esirgemesi ve hakaret içerikli e-postalar atması açık birer yıldırma eylemidir. Hele ki şirket ortalamasının çok altında, adeta dalga geçer gibi bir zam oranı (%1,96 gibi) takdir edilmesi mobbingin en somut ekonomik kanıtıdır. 2026 yılı hak arama rehberinizde bu kararın en büyük mirası şudur: Hakarete veya ayrımcılığa uğradığınızda anlık öfkeyle hareket etmek yerine, yaşananları gün, saat ve isim belirterek bir 'Yıldırma Günlüğü' halinde yazın. Sizin tutarlı bir şekilde tuttuğunuz o günlük, mahkemede ispat yükünü tersine çevirerek patronunuzu köşeye sıkıştıracak en güçlü hukuki silahınız olacaktır."

• Vaka Analizi 5: Bir Yılda 5 Savunma İstemi, Toplum Önünde Azarlama ve Ağlama Krizleri

Yargıtay 9. HD., E. 2007/9154 K. 2008/13307 T. 30.5.2008

Olay: İşveren, kişisel nedenlerden ötürü birlikte çalışmak istemediği işçiye karşı sistematik bir yıldırma süreci yürütmüştür. Bu doğrultuda, bir yıl gibi kısa bir zaman dilimi içinde işçiden tam 5 kez yazılı savunma talep edilmiştir. Bununla da yetinilmeyerek; işveren, işçiyi çalışma arkadaşlarının gözü önünde sürekli olarak küçük düşürmüş, kendisine bağırmış ve işleri beceremediğini açıkça ifade etmiştir. Bu ağır psikolojik baskı nedeniyle mesai sonrasında ağlama krizleri geçiren ve psikolojik tedavi görmeye başlayan işçi, haksız disiplin cezalarının kaldırılması ve uğradığı manevi zararın tazmini talebiyle dava açmıştır.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararında, Türk hukukunda mobbing kavramının temel sütunlarını oluşturan tarihi bir "psikolojik taciz" tanımı yapmıştır. Yüksek mahkemeye göre psikolojik taciz; işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet ve aşağılama gibi davranışları kapsar. İşverenin işçiyi gözetme borcu, işçinin onurunu, itibarını ve ruh sağlığını bu tür saldırılara karşı korumayı emreder. Kişisel husumetlerle işçiyi bezdirmek amacıyla disiplin mekanizmasının (peş peşe savunma isteme) bir silah gibi kötüye kullanılması hukuken korunamaz.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğünü açıkça ihlal ettiğini belirterek, haksız disiplin cezalarını iptal eden ve işçi lehine manevi tazminata hükmeden yerel mahkeme kararını hukuka uygun bulmuş ve oybirliğiyle onamıştır.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Yöneticinizin sizden kişisel olarak hoşlanmaması, size kafayı takması ve üzerinizde idari bir abluka kurması açıkça mobbingdir. Sudan sebeplerle peş peşe yazılı savunma istenmesi, meslektaşlarınızın önünde 'beceriksizlikle' itham edilerek gururunuzun kırılması bu sürecin en net göstergeleridir. 2026 yılı çalışma hayatı dinamiklerinde, işyerindeki bu baskılar yüzünden psikolojik destek almak veya ağlama krizleri geçirmek, uğradığınız manevi yıkımın mahkeme nezdindeki somut bir tıbbi delilidir. Kimse yönetim hakkını bir kırbaç gibi kullanarak sizi toplum önünde ezemez; haksız her azarlama, manevi tazminat hakkınızın kapısını açar."

• Vaka Analizi 6: Çok Sık Bölüm Değiştirme ("Sürgün Rotasyonu"), Tüberküloz Hastalığı ve Örtülü İstifa

Yargıtay 9. HD., E. 2008/10408 K. 2009/26968 T. 10.5.2009

Olay: Davacı işçi, tüberküloz (verem) hastalığına yakalanmış ve sunduğu istifa dilekçesinde, çalıştığı mevcut bölümün sağlık sorunları nedeniyle kendisine elverişli olmadığını, bu yüzden ayrılmak zorunda kaldığını beyan etmiştir. Ancak işçi mahkemede, aslında kendi isteğiyle çıkmadığını, işverenin kendisini yıldırmak amacıyla işyerini ve bağlı olduğu bölümleri çok sık değiştirdiğini, bu "yıldırma politikası" (mobbing) yüzünden sağlığının bozulduğunu ve istifaya zorlandığını ileri sürerek haklarının tahsilini talep etmiştir. Yerel mahkeme, işçinin kendi imzasıyla istifa ettiğini gerekçe göstererek davayı reddetmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararında, iş hukukunun en temel iki koruma mekanizmasının ("Sağlık Sebebiyle Haklı Fesih" ve "Mobbing") birbiriyle olan bağını incelemiştir:

1. Görünüşte İstifa, Esasta Haklı Fesih: Bir işçinin dilekçesine "istifa ediyorum" yazması, her zaman bir irade serbestisi göstergesi değildir. İşçi eğer işyerinin niteliği veya işverenin uygulamaları yüzünden sağlığını kaybetmişse, bu hamle İş Kanunu m. 24/I (Sağlık Sebepleriyle İşçinin Haklı Feshi) kapsamında değerlendirilmelidir.

2. Stratejik Bölüm Değişikliği (Yıldırma Politikası): İşçinin görev yerinin, şubesinin veya departmanının makul olmayan bir sıklıkta ve sürekli olarak değiştirilmesi, modern mobbing literatüründe "çalışanı istikrarsızlaştırma ve bezdirme" yöntemi olarak kabul edilir. Mahkemeler, işverenin "yönetim hakkı" arkasına sığınarak yaptığı bu yer değişikliklerinin tarihlerini ve sıklığını tek tek incelemek zorundadır.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, yerel mahkemenin eksik incelemeyle verdiği ret kararını bozmuştur. Yüksek mahkeme; davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkta değiştirildiğinin somut olarak belirlenmesi, bu durumun işyerinde bir "psikolojik taciz" (mobbing) oluşturup oluşturmadığının derinlemesine araştırılması ve işçinin tüberküloz hastalığının m. 24/I uyarınca haklı fesih şartı yaratıp yaratmadığının tartışılarak bir sonuca varılması gerektiğine hükmetmiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Patronunuzun sizi sürekli oradan oraya sürmesi, her ay farklı bir departmanda veya şubede görevlendirerek düzeninizi bozması 'Ben şirket yönetiyorum, istediğimi yaparım' mantığıyla açıklanamaz. Bu tür sık yer değişiklikleri, hukuken bir yıldırma politikası karinesidir. Hele ki bu süreçte tüberküloz, anksiyete veya depresyon gibi sağlığınızı etkileyen ağır bir sürece girdiyseniz ve 'Artık dayanamıyorum, sağlığım elvermiyor' diyerek istifa etmek zorunda kaldıysanız, o istifa hukuken geçersiz bir baskı ürünü sayılabilir. 2026 yılı hak arama rehberinizde unutmayın: İşverenin yarattığı mobbing ortamı yüzünden sağlığınızı kaybedip pes etmiş olsanız bile, mahkeme o istifanın arkasındaki 'sürgün kronolojisini' inceler ve kıdem tazminatınızı size iade eder."

• Vaka Analizi 7: 56 Yaşındaki Banka Avukatına 9 Ayda 30 Kez Şehir Değiştirme ("Gezici Sürgün") ve Yol/Konaklama Masrafları Tazmini

Yargıtay 9. HD., E. 2009/30916 K. 2012/6093 T. 28.02.2012

Olay: 56 yaşında, evli bir kadın olan davacı avukat, bir bankanın İstanbul'daki genel merkezinde 14 yıl boyunca aralıksız ve sabit bir şekilde başarıyla görev yapmıştır. Ancak banka yönetimi tarafından "Risk Tasfiye Ekibi"ne dahil edilmesinin ardından, sadece 9 aylık bir süre zarfında Adana başta olmak üzere Türkiye'nin farklı illerinde tam 30 kez kısa süreli olarak görevlendirilmiştir. 9 ay içinde 30 kez il il gezmeye zorlanan, aile düzeni ve sosyal hayatı tamamen altüst olan kıdemli avukat, bu sistematik baskıya dayanamayarak iş akdini feshetmiş; maddi ve manevi tazminat talebiyle dava açmıştır. İşveren ise bu görevlendirmelerin operasyonel bir ihtiyaç olduğunu savunmuş, ancak bankanın diğer avukatlarına benzer şekilde yoğun bir rotasyon uygulandığını kanıtlayamamıştır. Yerel mahkeme, "manevi tazminat şartları oluşmadı" gerekçesiyle davayı reddetmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu emsal kararında, mobbingin (yıldırma) coğrafi ve operasyonel bir cezalandırma aracı olarak nasıl kullanılabileceğini gözler önüne sermiştir:

1. Gezici Sürgün Politikası: 14 yıl boyunca aynı şehirde sabit çalışan kıdemli bir personelin, somut ve haklı bir iş ihtiyacı açıklanmadan 9 ayda 30 kez farklı illere gönderilmesi, hayatın olağan akışına tamamen aykırıdır ve doğrudan işçiyi bezdirip istifaya zorlama amacı taşımaktadır.

2. Maddi Zararın Tazmini: Mobbing davalarında genellikle sadece "manevi tazminat" konuşulur. Ancak bu kararın en büyük hukuki mirası, mobbingin doğrudan bir sonucu olarak işçinin cebinden çıkan ekonomik kayıpların da "maddi tazminat" olarak istenebileceğini tescillemesidir.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, yerel mahkemenin eksik incelemeye dayalı ret kararını bozmuştur. Yüksek mahkeme, bu sıradışı yer değiştirmelerin net bir mobbing eylemi olduğunu kabul ederek işçi lehine manevi tazminat ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir. Bununla da yetinmeyerek, bu haksız görevlendirmeler nedeniyle işçinin yapmak zorunda kaldığı ulaşım, iletişim, konaklama ve yemek giderlerinin (eğer kendisine harcırah ödenmediyse) dava dosyasındaki klasörlerden tek tek hesaplanarak işçiye maddi tazminat olarak ödenmesi gerektiğine karar vermiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Patronunuzun size 'Şirket ihtiyacı, saha görevi, rotasyon' diyerek kabul edilemez bir sıklıkta şehir değiştirme baskısı kurması, yönetim hakkının arkasına saklanmış açık bir coğrafi mobbingdir (yıldırmadır). Eğer aynı departmandaki diğer meslektaşlarınız kendi şehirlerinde çalışırken sadece size yönelik böyle bir 'gezici sürgün' politikası izleniyorsa, bu durum yıldırma amacını şüpheye yer bırakmayacak şekilde ortaya koyar. 2026 yılı hak arama rehberinizde bu karardan çıkaracağınız en büyük ders şudur: Haksız görevlendirmelerle sizi yollara düşüren işverenden, sadece psikolojinizin bozulmasının hesabını sormakla kalmaz; bu süreçte cebinizden harcamak zorunda kaldığınız yol, yemek ve otel parası gibi her bir kuruşun faturasını da 'maddi tazminat' olarak misliyle tahsil edebilirsiniz."

• Vaka Analizi 8: İşe İade Sonrası "Köpek Kulübesi Yanında Tecrit" ve İlk Görünüş İspatı

Yargıtay 9. HD., E. 2010/1911 K. 2012/11638 T. 05.04.2012

Olay: Orta Doğu Teknik Üniversitesi (ODTÜ) mezunu olan bir endüstri mühendisi, haksız şekilde işten çıkarılmasının ardından açtığı işe iade davasını kazanmış ve yasal hakkını kullanarak şirketine geri dönmüştür. Ancak işveren, mahkeme kararıyla dönen çalışanı eski pozisyonuna getirmek yerine, fabrikadaki tüm çalışanlardan soyutlamıştır. Mühendis önce fabrikanın en gürültülü ve ücra köşesinde basit bir masaya oturtulmuş; ardından daha da ileri gidilerek idari binanın tamamen dışına, fabrika sahasındaki köpek kulübesinin hemen yanında bulunan, kapısı dahi olmayan, içinde sadece bir masa ve hijyenik olmayan bir tuvaletin yer aldığı derme çatma bir odaya sürülmüştür.

Çalışan, işini kaybetme korkusuyla bu onur kırıcı koşullarda 4 ay 23 gün boyunca sessizce çalışmaya devam etmiş, ancak sonunda dayanamayarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. Yerel mahkeme, "İşçi bu kötü koşullara rağmen 4 ay boyunca itiraz etmeden çalışmış ve ücretini almıştır, dolayısıyla bu durumu zımnen kabullenmiştir; 6 iş günlük fesih süresini de geçirmiştir" gerekçesiyle kıdem ve manevi tazminat taleplerini tamamen reddetmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu sarsıcı vakada, işverenlerin işe iade davası kazanan işçileri cezalandırmak ve kendi istekleriyle kaçırmak için başvurduğu "fiziksel tecrit" yöntemine karşı çok sert bir hukuki set çekmiştir:

1. Çaresizlik Kabul Anlamına Gelmez: Yüksek mahkeme, bir işçinin ekmek parası ve işini kaybetme korkusuyla olumsuz/onur kırıcı koşullara bir süre katlanmak zorunda kalmasının, bu haksızlığı "kabul ettiği veya onayladığı" anlamına kesinlikle gelmeyeceğini ilan etmiştir. Dolayısıyla burada hak düşürücü sürelerin geçmesi söz konusu olamaz.

2. İlk Görünüş İspatı (Prima Facie): Mobbing gibi gizli veya dolaylı yürütülen süreçlerde Yargıtay usul hukukuna muazzam bir esneklik getirmiştir. Hayatın olağan akışı, tecrübe kuralları ve olayların tipik ilerleyişi bir baskıya işaret ediyorsa (ilk görünüş), mobbingin varlığı güçlü bir karine olarak kabul edilir. ODTÜ mezunu bir mühendisin köpek kulübesi yanına sürülmesi, başka hiçbir delile gerek bırakmayan apaçık bir mobbing kanıtıdır.

3. Kariyere ve Unvana Saldırı: Çalışanın eğitimi, mezuniyeti ve kariyeri ile tamamen tezat oluşturan, kapısı bile olmayan bir barakada çalışmaya zorlanması, diğer işçiler nezdinde onu küçük düşüren ağır bir kişilik hakları saldırısıdır.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, yerel mahkemenin "İşçi bu durumu kabullendi" yönündeki absürt gerekçesini bozmuştur. Endüstri mühendisine uygulanan bu muamelenin net bir mobbing (yıldırma) eylemi olduğunu, işçinin feshinin son derece haklı olduğunu belirterek kıdem tazminatının ve işçinin kırılan gururu için hakkaniyete uygun ağır bir manevi tazminatın işverenden tahsil edilmesine karar vermiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Hukuktan aldığınız güçle işe iade davasını kazanıp şirketinize döndüğünüzde, patronunuz sizi fiziksel olarak cezalandırmaya kalkamaz. Sizi ana binadan uzaklaştırmak, gürültülü köşelere sürmek veya unvanınıza yakışmayacak derme çatma odalarda ('köpek kulübesi yanı' gibi sembolik dışlamalarla) çalışmaya zorlamak açık bir yıldırma suçudur. 2026 yılı hak arama rehberinizde kulağınıza küpe olması gereken kural şudur: Geçim kaygısıyla bu haksızlığa birkaç ay boyunca sessizce katlanmak zorunda kalmış olmanız, haklarınızdan vazgeçtiğiniz anlamına gelmez. Hukuk sizin çaresizliğinizi 'rıza' olarak görmez; sabrettiğiniz o süreyi de mobbingin süreklilik kazandığının somut bir delili sayarak işverene hem kıdem hem de ağır manevi tazminat faturası keser."

• Vaka Analizi 9: Rekabet Yasağı Sözleşmesine Şerh Koyma Sonrası Baskı İddiası ve İspat Sınırı

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (HGK)., E. 2015/461 K. 2017/127 T. 25.1.2017

Olay: Bir şirkette Satış Müdürü olarak çalışan davacı işçiye, işveren tarafından bir "rekabet yasağı ve ticari sırların saklanması sözleşmesi" imzalatılmak istenmiştir. İşçi, şirketin ticari risklerini tamamen üstlenmek istemediği için bu sözleşmeyi çekince koyarak (ihtirazi kayıtla) imzalamıştır. İşçi; bu şerhten sonra yöneticilerin kendisine cephe aldığını, satış müdürü olmasına rağmen stratejik toplantılara alınmadığını, hiçbir kurumsal aktiviteye katılmasına izin verilmediğini, hatta işyeri çıkışında (diğer personelden ayrı tutularak) çantalarının arandığını ileri sürmüştür. En sonunda güven sarsıcı davranışlar sergilediği iddiasıyla işten çıkarılan işçi, sistematik bir yıldırmaya (mobbing) maruz kaldığını belirterek manevi tazminat davası açmıştır. Yerel mahkeme işçiyi haklı bularak tazminata hükmetmiş; ancak Yargıtay Dairesi'nin bozma kararı üzerine direnince dosya en üst merci olan Hukuk Genel Kurulu (HGK) önüne gelmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Hukuk Genel Kurulu bu kararda, Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde yer alan "İşçinin Kişiliğinin Korunması" ilkesini ve yıldırmanın sınırlarını çok net çizmiştir. Kurul; yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, iş ortamında yokmuş gibi davranmak, fikirlerine itibar etmemek ve niteliksiz iş vermek gibi eylemleri yıldırmanın bariz örnekleri olarak saymıştır.

Ancak HGK, iş hukukundaki "ispat kolaylığı" ilkesinin sınırlarına dair çok önemli bir şerh düşmüştür: İşçinin mobbing iddiasında bulunması tek başına yeterli değildir; bu iddiaların arkasında duran, işverenin niyetinin dürüst olmadığını gösteren ve işçinin çalışma arkadaşları arasında küçük düşürüldüğünü ortaya koyan somut ve tutarlı olguların/delillerin dosyada bulunması gerekir. Salt bir sözleşme krizine dayanarak, şirketin genel güvenlik/idari uygulamalarının doğrudan "yıldırma" olarak nitelendirilemeyeceği vurgulanmıştır.

Yargıtay’ın (HGK) Kararı: Hukuk Genel Kurulu, davacı işçinin ihtirazi kayıtla sözleşme imzalamasının ardından sistematik bir manevi baskıya maruz kaldığını ve çalışma arkadaşları arasında hedef alınarak küçük düşürüldüğünü somut delillerle/tanıklarla yeterince ispat edemediğine hükmetmiştir. Benzer durumdaki diğer çalışanların açtığı manevi tazminat davalarının da reddedildiğini hatırlatan HGK, yerel mahkemenin direnme kararını bozmuş ve işçinin tazminat talebini reddetmiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Mobbing davalarında yargının işçiye tanıdığı 'ispat kolaylığı' ve 'kuşku uyandıracak olgular sunma' hakkı, delilsiz ve dayanaksız her iddianın kabul edileceği anlamına gelmez. İşyerinde yaşadığınız her fikir ayrılığı, sözleşme krizi veya şirketin (çanta aranması gibi) can sıkıcı idari/güvenlik prosedürleri doğrudan bir yıldırma suçu oluşturmaz. 2026 yılı hak arama stratejinizde bu karardan çıkaracağınız en büyük ders şudur: Bir hak arama mücadelesine girip işverenin dayatmalarına şerh koyduğunuzda, sonrasında maruz kaldığınız dışlanmayı mahkemeye taşımak istiyorsanız iddialarınızı boşa çıkarmamalısınız. Toplantılardan dışlandığınızı e-posta kayıtlarıyla, maruz kaldığınız farklı muameleyi ise güçlü ve tutarlı tanık beyanlarıyla somutlaştırmak zorundasınız. Hukuk şüpheyi korur ama içi boş iddialar içim tazminata hükmedilmez."

• Vaka Analizi 10: 360 Derece Performans Anketi İntikamı, Mobbing Kaynaklı Sağlık Raporları ve Feshin Geçersizliği

Yargıtay 22. HD., E. 2014/2157 K. 2014/3434 T. 21.2.2014

Olay: 22 yıllık kıdemi olan bir banka çalışanı, Bornova şubesinde görev yaparken işyerinde harici bir firma tarafından "360 Derece Performans Değerlendirme Anketi" uygulanmıştır. Gizli kalması gereken bu anketin sonuçlarını hukuka aykırı şekilde ele geçiren şube müdürü, kendisi hakkında olumsuz geri bildirimde bulunduğunu düşündüğü çalışanlara karşı sistemli bir psikolojik savaş başlatmıştır. Şube toplantısında tehditkar bir üslupla "2-3 istifa dilekçesi beklediğini" beyan etmiş, davacı işçiyi meslektaşları önünde bilgisizlik ve beceriksizlikle itham etmiştir. Müdürle yaptığı ağır bir telefon görüşmesinin ardından ağlama krizine giren işçi, çalışma arkadaşları tarafından hastaneye kaldırılmıştır.

Bu süreç sonunda işçiye "Anksiyete Bozukluğu" (yoğun çarpıntı, insomnia, mide krampları ve çenede kasılma) teşhisi konulmuş ve toplam 110 gün sağlık kurulu raporu verilmiştir. Banka yönetimi ise, işçinin sağlık raporu süresinin "ihbar süresi + 6 haftalık" yasal sınırı aştığını gerekçe göstererek iş sözleşmesini İş Kanunu m. 25/I-b (Sağlık Sebepleriyle Derhal Fesih) uyarınca feshetmiştir. İlk derece mahkemesi, "kesin ve şüpheden uzak bir mobbing kanıtı olmadığı ve rapor süresi aşıldığı için feshin haklı olduğu" gerekçesiyle işe iade davasını reddetmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu muazzam kararında, iş hukukunda ezber bozan iki devrimci ilkeye imza atmıştır:

1. Kendi Yarattığın Kusurdan Hak Doğmaz: İş Kanunu m. 25/I, işçinin kusuru olmaksızın yakalandığı hastalıklar nedeniyle uzun süre devamsızlık yapması halinde işverene fesih hakkı tanır. Ancak Yargıtay der ki: Eğer işçi, bizzat işverenin/yöneticinin uyguladığı mobbing (yıldırma) yüzünden hastalanmışsa, işveren bu hastalığın getirdiği devamsızlığı gerekçe göstererek sözleşmeyi feshedemez. İşyerindeki psikolojik tacizle işçinin sağlığını bozup, sonra da "Çok rapor aldın" diyerek işten çıkarmak hakkın açıkça kötüye kullanılmasıdır.

2. Özel Hukukta Mutlak İspat Aranmaz: Yüksek mahkeme, yerel mahkemenin "şüpheden uzak delil yok" yaklaşımını sert bir dille eleştirmiştir. %100'lük kesin ispat şartı ceza yargılamasına aittir. İş hukuku ve özel hukuk yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek emareler yeterlidir. Tereddüt halinde "işçi lehine yorum" ilkesi esastır. Birbiriyle uyumlu doktor raporları ve tanık beyanları mobbingin ispatı için fazlasıyla yeterlidir.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, yerel mahkemenin ret kararını bozarak ortadan kaldırmıştır. Banka tarafından yapılan feshin tamamen geçersiz olduğuna ve işçinin işe iadesine kesin olarak karar vermiştir. Ayrıca, işverenin kötü niyetli yaklaşımını cezalandıracak şekilde, işe başlatmama tazminatını en üst sınıra yakın belirleyerek 6 aylık ücret tutarında tazminata ve en çok 4 aylık boşta geçen süre ücretinin işçiye ödenmesine hükmetmiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Şirketlerde uygulanan performans değerlendirme anketlerinin anonimliği delinerek yöneticiniz tarafından bir 'intikam ve fişleme' aracına dönüştürülmesi ağır bir yıldırma suçudur. En önemlisi; maruz kaldığınız bu kurumsal terör yüzünden psikolojiniz altüst olur ve uzun süreli yasal sınırları aşan raporlar almak zorunda kalırsanız, şirket 'Yasal rapor hakkı süren doldu, seni kovuyoruz' diyebilir mi? Hayır, diyemez. Kendi elleriyle sizi hasta eden bir yönetim, o hastalığın raporlarını fesih gerekçesi yapamaz. 2026 yılı çalışma hayatı savunma rehberinizde bu kararı bayraklaştırın: Hak ararken ceza mahkemelerindeki gibi 'kusursuz ve mutlak' bir kanıt zinciri peşinde koşup ümitsizliğe kapılmayın. Yaşadığınız travmayı belgeleyen doktor raporları ve müdürün tehditlerini doğrulayan iş arkadaşlarınızın tanıklığı, adaletin tecelli etmesi ve işe iade davasını kazanmanız için fazlasıyla yeterlidir."

• Vaka Analizi 11: "Gelecek Planlarımızda Yoksun" Söylemi, Üst Düzey Yöneticinin Dışlanması ve Tazminat Taleplerinde "Soyut Baskı" Sınırı

Yargıtay 9. HD., E. 2015/21084 K. 2018/14846 T. 5.7.2018

Olay: Davacı çalışan, bir şirkette 2005-2013 yılları arasında "Yurtiçi Pazarlama ve Merkez VIP’ten Sorumlu Müdür Yardımcısı" ve aynı zamanda "Fon Yönetim Kurulu Üyesi" olarak üst düzey bir pozisyonda görev yapmıştır. Çalışan; şirketin kendisine sistematik bir mobbing uygulayarak sorumluluğundaki pek çok işi elinden aldığını, arka plana itildiğini ileri sürmüştür. Ayrıca Yönetim Kurulu Başkanı'nın kendisine sıklıkla "Eninde sonunda işten çıkartılacaksınız", "Şirketin gelecek planlarında siz düşünülmüyorsunuz, burada bir geleceğiniz yok", "İstifa edeceğinizi düşünüyorum" şeklinde bezdirici söylemlerde bulunduğunu belirtmiştir. İşyerinde adeta "yokmuş" gibi davranılarak kendisine işe yaramazlık hissi verildiğini iddia eden çalışan, emeklilik hakkını kazandığı gün noter kanalıyla ihtarname göndererek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş; kıdem tazminatının yanı sıra manevi tazminat ve İş Kanunu m. 5 uyarınca 4 aylık brüt ücret tutarında "Eşit Davranma Borcuna Aykırılık (Ayrımcılık) Tazminatı" talep etmiştir. Yerel mahkeme, işçinin baskı gördüğü gerekçesiyle davayı kısmen kabul etmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararda, işyerinde yaşanan dışlanma ve "gelecek planlarında yer almama" krizlerinin hangi hukuki sınırlarda tazminat doğuracağını iki çok önemli kritere bağlamıştır:

1. Manevi Tazminat İçin Soyut Baskı Yetmez: İlk derece mahkemelerinin sıklıkla düştüğü hatalardan biri, işçinin "baskı gördüğü" yönündeki soyut iddiaları doğrudan manevi tazminat gerekçesi yapmasıdır. Yargıtay; manevi tazminata hükmedilebilmesi için işçinin uğradığı baskının, onun kişilik haklarına açık ve somut bir saldırı (hakaret, aşağılama, onur kırıcı somut bir muamele) boyutuna ulaştığının dosyada net olarak ortaya konulması gerektiğini vurgulamıştır.

2. Ayrımcılık Tazminatı (m. 5) Her Baskıda Uygulanamaz: İş Kanunu m. 5’te düzenlenen 4 aylık ayrımcılık tazminatı, işverenin her haksız veya keyfi davranışında otomatik olarak talep edilebilecek genel bir ceza değildir. Bu tazminatın doğması için işverenin dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, din, mezhep gibi mutlak ayrımcılık yasağı kapsamında olan ya da tam/kısmi süreli işçi ayrımı gibi yasal olarak tanımlanmış spesifik bir kritere dayanarak ayrımcılık yaptığının ispatlanması gerekir. Şirket içi gelecek planlarına dahil edilmemek veya istifaya zorlanmak tek başına m. 5 kapsamına girmez.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, yerel mahkemenin "işçi baskı gördü" şeklindeki soyut gerekçesini yetersiz bulmuştur. Dosya içeriğinde işçinin kişilik haklarına doğrudan saldırı oluşturacak somut bir olguya rastlanmadığından manevi tazminat talebinin reddedilmesi gerektiğine hükmetmiştir. Ayrıca, işçinin hangi yasal gerekçeyle (cinsiyet, ırk, din vb.) ayrımcılığa uğradığı somut olarak ortaya konulamadığı için yerel mahkemenin kabul ettiği ayrımcılık tazminatını da bozarak reddetmiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Yöneticinizin size açıkça 'Şirketin gelecek planlarında yoksun, eninde sonunda kovulacaksın' demesi veya sizi stratejik işlerden uzaklaştırması, iş sözleşmenizi tazminatlı olarak feshetmeniz (Kıdem Tazminatı almanız) için yeterli bir zemin hazırlayabilir. Ancak iş sadece kıdem tazminatıyla kalmayıp 'Manevi Tazminat' ve 'Ayrımcılık Tazminatı' istemeye geldiğinde hukuk duvarı yükselir. 2026 yılı hak arama rehberinizde şu kuralı unutmayın: Şirketin sizinle çalışmak istememesi veya sizi istifaya zorlayan 'soğuk savaş' taktikleri uygulaması, kişilik haklarınıza ağır bir hakaret veya yasal anlamda (cinsiyet, din, ırk gibi) bir 'ayrımcılık' yapıldığı anlamına gelmez. Bu ek tazminatları kazanmak istiyorsanız, yöneticinizin geleceğe yönelik kurumsal tahminlerini değil; size şahsınız, kimliğiniz veya grubunuz nedeniyle uyguladığı doğrudan, onur kırıcı ve hukuk dışı muameleleri somut delillerle mahkemeye sunmalısınız. Soyut baskı iddiaları, kıdemi kurtarsa da manevi tazminat almaya yetmez."

• Vaka Analizi 12: El Yazısıyla İkale (Bozma Sözleşmesi) Teklifi, Duyuma Dayalı Tanık Beyanları ve Öne Sürülemeyen Mobbing İddiası

Yargıtay 22. HD., E. 2018/8116 K. 2018/15946 T. 26.6.2018

Olay: Bir banka çalışanı, kendi el yazısı ve imzasıyla 09.12.2016 tarihinde yönetime bir dilekçe sunmuştur. Dilekçesinde, "Çalışma hayatımla ilgili farklı planlarım olması nedeniyle görevime devam etmek istemiyorum. İhbar ve kıdem tazminatlarımın ödenmesi suretiyle sözleşmenin feshini talep ederim" ifadesine yer vermiştir. Banka yönetimi bu teklifi kabul etmiş ve yasal haklarını ödeyerek iş ilişkisini karşılıklı anlaşma (ikale) yoluyla sonlandırmıştır. İşçi, belgeleri imzalarken "kanuni haklarım saklı kalmak kaydıyla" şerhini düşmüştür.

Daha sonra işçi, aslında işten çıkma iradesinin bulunmadığını, bu sürecin işveren tarafından planlandığını ve kendisine mobbing uygulandığını ileri sürerek feshin geçersizliği ve işe iade talebiyle dava açmıştır. İşçinin mahkemeye sunduğu tanıklardan biri davacı ile aynı işyerinde çalışmayan ve sadece duyuma dayalı bilgi sahibi olan bir kişi, diğeri ise farklı bir bankada çalışan ve işyerindeki baskılara bizzat şahit olmamış biridir. İlk derece mahkemesi ve istinaf dairesi feshin geçersizliğine hükmederek davayı kabul etmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararında, mobbing iddialarının gölgesinde yapılan ikale (bozma) sözleşmelerinin geçerlilik sınırlarını ve usul hukukundaki tanık kriterlerini netleştirmiştir:

1. İkale (Bozma Sözleşmesi) ve İşçi Yararına Yorum: Kanunda açıkça düzenlenmeyen ikale, sözleşme özgürlüğünün bir sonucudur. İşçi ikale ile iş güvencesinden ve işsizlik sigortasından yoksun kaldığı için, bu sözleşmelerin geçerliliği işçi lehine titizlikle incelenir.

2. Makul Fayda ve İcap (Teklif) Kriteri: İş hukukunda ikale sözleşmelerinin geçerli olması için işçiye "kıdem ve ihbardan başka bir ek menfaat (makul fayda)" sağlanması aranır. Ancak Yargıtay bu kararında çok önemli bir istisna getirmiştir: Eğer iş sözleşmesini karşılıklı feshetme teklifi (icap) doğrudan işçinin kendisinden gelmişse, işverenin işçiye ek bir menfaat sağlama zorunluluğu yoktur.

3. Duyuma Dayalı Tanıklık (Hearsay Witness): Mobbing iddialarında ispat kolaylığı sağlansa da, bu iddiaları destekleyecek tanıkların niteliği hayati önem taşır. İşyerinde bizzat bulunmayan, olayları gözleriyle görmeyen ve sadece davacının anlatımları neticesinde "duyuma dayalı" bilgi sahibi olan kişilerin beyanları mobbingin ispatı için yeterli kabul edilemez.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, yerel mahkemenin ve istinafın davanın kabulü yönündeki kararlarını bozarak ortadan kaldırmıştır. El yazısı dilekçede işçinin iradesinin sakatlandığına dair (tehdit, baskı, hile) hiçbir somut delil sunulamadığı ve mobbing iddiaları bizzat şahit olan tanıklarla ispatlanamadığı için işe iade davasının kesin olarak reddine karar vermiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "İşyerinde baskı altında hissettiğinizde, öfke veya çaresizlikle kendi el yazınızla 'Başka planlarım var, haklarımı verin çıkayım' şeklinde bir dilekçe kaleme almak yasal olarak kendi ipinizi çekmeniz anlamına gelebilir. Hukuk, kendi başlattığınız bir ayrılık sürecinde patronunuzun size kıdem ve ihbar dışında ek bir para (makul fayda) ödemesini zorunlu kılmaz. En önemlisi; daha sonra mahkemeye gidip 'Beni mobbing ile bu dilekçeyi yazmaya zorladılar' dediğinizde, bunu sadece akşamları evde dertleştiğiniz dışarıdaki arkadaşlarınızın tanıklığıyla ispatlayamazsınız. 2026 yılı hak arama stratejinizde kulağınıza küpe olmalı: Baskı ne kadar ağır olursa olsun, işyerindeki olaylara bizzat şahitlik edecek birinci elden (görgü tanığı) delilleriniz yoksa, kendi imzanızla teslim ettiğiniz sözleşmeleri 'mobbing vardı' diyerek kolayca iptal ettiremezsiniz. İmzanız en büyük hukuki taahhüdünüzdür."

• Vaka Analizi 13: Unvan Altı Görevlendirme İddiası, Yönetici Otoritesi ve Mobbingde "Süreklilik ve Kasıt" Sınırı

Yargıtay 9. HD., E. 2010/38293 K. 2013/5390 T. 12.2.2013

Olay: Bir bankada yaklaşık 11 yıl boyunca farklı birimlerde çalışan davacı, başka bir birime geçiş talebi onaylandıktan sonra sürecin uzaması üzerine şube müdürüyle sorunlar yaşamaya başlamıştır. İşçi; müdürünün kendisine karşı agresif davrandığını, performansını haksız yere sorguladığını, e-posta listelerinden çıkardığını, mevcut portföyünü elinden alıp kendisinden daha düşük unvanda/kademede olan bir personelin denetimi altında ve görev tanımına uymayan "işlemci" pozisyonunda çalışmaya zorladığını ileri sürmüştür. Müdürün kendisi hakkında "Ben onu işlemci yaptım" diyerek küçük düşürdüğünü, İK birimine yaptığı şikayetlerin sonuçsuz kaldığını belirterek banka ve müdür aleyhine 25.000 TL manevi tazminat davası açmıştır. Davalılar ise işçinin teklif edilen boş kadroları reddettiğini, görevini aksattığını ve müdürün uyarılarının yönetim hakkı sınırlarında olduğunu savunmuştur. Yerel mahkeme, "alt kadronun altında çalıştırma" olgusunu sabit görerek 10.000 TL manevi tazminata hükmetmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararında, mobbing iddialarında "yönetici otoritesi" ile "psikolojik taciz" arasındaki ince çizgiyi net bir hukuki süzgeçten geçirmiştir:

1. Otoriter Yönetim Mobbing Değildir: Bir yöneticinin sert, mesafeli veya otoriter bir yönetim tarzını benimsemiş olması, tek başına mobbing uygulandığı anlamına gelmez. Yöneticinin banka işleyişini sağlamak adına işçi üzerinde kurduğu idari denetim ve performans sorgulamaları yönetim hakkı sınırları içindedir.

2. Süreklilik, Kasıt ve Amacın Tespiti: Bir eylemin yıldırma (mobbing) sayılabilmesi için anlık öfke patlamalarından veya geçici uygulamalardan farklı olarak; sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekir. En önemlisi, bu eylemlerin amacının işçiyi iş yaşamından dışlamak ve ona doğrudan zarar vermek olduğu şüpheye yer bırakmayacak şekilde kanıtlanmalıdır.

3. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Koza Dönüşmeli: Eğer işçinin görev tanımı değiştiriliyor, unvanının altında bir işe veriliyorsa; işçinin öncelikli hukuki hamlesi mobbing davası açmak değil, İş Kanunu m. 22 uyarınca "Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliği" yazılı olarak reddetmek olmalıdır.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, yerel mahkemenin tazminat kararını bozmuştur. Yüksek mahkeme; dosyadaki e-postaların gayet nezaketli bir dille yazıldığını, verilen talimatların bankanın işleyişi ve geçici görevlendirme sınırlarında kaldığını saptamıştır. İşçinin alt kadrodaki birinin altında çalıştırıldığı iddiasının (söz konusu personelin terfisi beklenen bir çalışan olması gibi) nesnel gerekçeleri olduğunu belirterek, süreklilik ve kasıt unsurları oluşmadığından manevi tazminat talebinin reddine kesin olarak karar vermiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Yöneticinizin size karşı sert, talepkar veya otoriter davranması, iş yerindeki görev dağılımını değiştirmesi ya da performansınızı sıkı bir şekilde denetlemesi her zaman mobbing (yıldırma) anlamına gelmez. Şirket içi operasyonel değişiklikler veya canınızı sıkan idari talimatlar nezaket sınırları içinde kalıyorsa, mahkeme bunu 'yönetim hakkı' olarak görür. 2026 yılı çalışma hayatı stratejilerinizde bu karardan çıkaracağınız en büyük ders şudur: Eğer pozisyonunuza veya unvanınıza aykırı bir göreve zorlanıyorsanız, bunu doğrudan 'Bana mobbing yapıyorlar' diyerek soyut bir manevi tazminat davasına dönüştürmek yerine; İş Kanunu m. 22’deki haklarınızı kullanarak bu değişikliği derhal yazılı olarak reddedin. Hukuk, sistemli ve kasıtlı bir kötü niyet ispatlanamadığı sürece, yöneticinin otoritesini kırmaya yönelik tazminat taleplerini kabul etmez."

• Vaka Analizi 14: Operasyon Merkezi Kapanışı Sonrası Şubeye Atama, Genişletilmiş Yönetim Hakkının Sınırı ve Kıdem Tazminatı

Yargıtay 9. HD., E. 2025/6476 K. 2025/5980 T. 3.9.2025

Olay: Bir bankada 2005-2018 yılları arasında birçok pozisyonda görev yapan çalışan, tüm sınavları geçmesine ve yeterlilikleri sağlamasına rağmen terfilerinin bilinçli olarak engellendiğini ve ağır mobbinge maruz kaldığını ileri sürmüştür. Süreç içinde banka, çalışanın görev yaptığı İstanbul Operasyon Merkezini kapatma kararı almıştır. Genel Müdürlük bünyesinde başka bir birime atanması mümkünken ve gerekli koşulları taşıyorken, çalışan bir şubeye "Bireysel Müşteri İlişkileri Yetkilisi" olarak atanmıştır. Bu görev yeri değişikliğini "sürgün" ve çalışma koşullarında aleyhe esaslı bir değişiklik olarak kabul eden işçi, henüz resmi atama yazısını tebellüğ etmeden evvel iş sözleşmesini ihbar süresine uyarak feshetmiş ve kıdem tazminatı talebiyle dava açmıştır.

Bankanın savunması ise; operasyon merkezinin kapatıldığını, iş sözleşmesinde işverene "Personel, mevzuat ve bankacılık teamülleri çerçevesinde görevinin gerektirdiği her türlü işi ve diğer görevi yapmakla yükümlüdür" maddesiyle genişletilmiş yönetim hakkı tanındığını, yeni şubenin işçinin evine daha yakın olduğunu, unvan ve ücretinde bir düşüş yapılmadığını ve işçinin istifa dilekçesinde mazeret göstermediğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu güncel kararında, özellikle kurumsal yeniden yapılanma (bölüm/merkez kapatma) dönemlerinde işverenlerin sıklıkla arkasına sığındığı "sözleşmedeki esneklik maddelerini" çok net bir hukuki sınıra tabi tutmuştur:

1. Genişletilmiş Yönetim Hakkı Sınırsız Değildir: İş sözleşmelerine "İşveren işçiyi istediği şubede/görevde çalıştırabilir" şeklinde hükümler konulması, işverene dilediği gibi hareket etme hakkı vermez. Bu genişletilmiş yönetim hakkının objektif, dürüstlük kuralına uygun ve iyi niyetli olarak kullanılması zorunludur.

2. Alternatifi Objeksif Olarak Kanıtlama Yükü: Bir departman veya operasyon merkezi kapatıldığında, işveren boşa çıkan nitelikli bir personeli Genel Müdürlük bünyesinde tutmak yerine şubeye gönderiyorsa, bunun nesnel ve somut gerekçelerini (örneğin Genel Müdürlükte boş kadro bulunmadığını) mahkemede ispat etmek zorundadır. Sadece "Sözleşmede yetkim var, canım öyle istedi" yaklaşımı, yönetim hakkının kötüye kullanılmasıdır.

3. Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Fesih: Genel müdürlük organizasyonundan şube operasyonuna geçiş, unvan veya ücret değişmese bile çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı bir değişikliktir. İşverenin bu değişikliği objektif nedenlere dayandıramaması, İş Kanunu m. 24/II-f (Çalışma şartlarının uygulanmaması) uyarınca işçiye Haklı Nedenle Fesih hakkı tanır.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, bankanın esneklik maddelerine sığınarak yaptığı bu atamanın nesnel ve geçerli nedenlerini somut delillerle ortaya koyamadığını saptamıştır. Atama kararının işçi yönünden çalışma koşullarında esaslı ve aleyhe bir değişiklik yarattığını, işçinin bu değişikliği kabul etmeyerek işten ayrılmasının bir "istifa" değil, haklı nedenle fesih olduğunu kabul eden Bölge Adliye Mahkemesi kararını hukuka uygun bularak oy birliğiyle onamıştır. Sonuç olarak işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı tescillenmiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Şirketinizde yapısal bir reform, küçülme veya bir departmanın kapatılması bahane edilerek Genel Müdürlük vizyonundan alınıp sahaya/şubeye gönderiliyorsanız, patronunuz size 'Sözleşmende her işi yapacağın yazıyor, üstelik yeni yer evine daha yakın, ücretin de aynı, itiraz edemezsin' diyemez. Hukuk, sözleşmedeki o esneklik maddelerini işverenin sizi yıldırmak veya istifaya zorlamak için bir maske olarak kullanmasına izin vermez. Merkez kapatılsa dahi, işveren sizi neden alternatif bir masa başında değerlendirmediğini somut olarak ispatlamakla mükelleftir. 2026 yılı hak arama stratejinizde bu taze karardan çıkaracağınız ders şudur: Kurumsal değişiklik dalgalarında unvanınızın veya yerinizin rızanız dışında manipüle edilmesi karşısında, yasal haklarınızı koruyarak iş sözleşmenizi feshedebilir ve yılların emeği olan kıdem tazminatınızı bizzat Yargıtay güvencesiyle tahsil edebilirsiniz."

• Vaka Analizi 15: İkiz Gebelik Dönüşü Pozisyon Gaspı, Maaş Zammı Cezalandırması ve Ayrımcılık Tazminatında İspat Devrimi

Yargıtay 9. HD., E. 2025/5550 K. 2025/6083 T. 9.9.2025

Olay: Bir bankada "Kıdemli Analist" (Baş Proje Direktörü seviyesinde) olarak çalışan ve önceki yıllarda yüz binlerce liralık yüksek performans primleri alan başarılı bir kadın çalışan, ikiz bebeklere hamile olduğunu yöneticisine bildirmiştir. Bu bildirimden sonra çalışanın kaderi aniden değişmiştir; sendika ve grup ortalamasına %4,7 oranında ücret zammı yapılırken, kendisine adeta bir ceza gibi sadece %1 zam uygulanmıştır. Çalışan doğum ve ücretsiz izin haklarını kullanıp işyerine geri döndüğünde ise asıl büyük şokla karşılaşmıştır: Uzmanlık alanı olan ve yıllardır başarıyla yönettiği "bankacılık sektörü analistliği" görevi elinden alınarak işe yeni alınan başka bir personele devredilmiş, kendisi ise uzmanlığı dışındaki pasif bir sektöre (sigortacılık) kaydırılmıştır. Duruma Genel Müdür seviyesinde itiraz eden ancak sonuç alamayan işçi, maruz kaldığı bu dışlama, prim gaspı ve ayrımcılık nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş; kıdem, prim ve manevi tazminatın yanı sıra İş Kanunu m. 5 uyarınca "Ayrımcılık Tazminatı" talebiyle dava açmıştır.

İşveren ise analistlerin sektörlerinin değiştirilebileceğini, işçinin performans puanının düştüğünü ve hamilelik nedeniyle ayrımcılık yapılmadığını savunmuştur. İlk derece mahkemesi prim alacaklarını kabul ederek feshin haklı olduğuna (kıdem tazminatına) hükmetmiş ancak "ikiz gebeliğin zaten stresli bir süreç olduğu, erken doğum ile işverenin baskısı arasında kesin bağ kurulamadığı" gerekçesiyle ayrımcılık ve manevi tazminatı reddetmiştir. Dosya Yargıtay’a taşınmıştır.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu çok taze ve tarihi kararında, doğum izninden dönen kadın çalışanların kurumsal hayatta maruz kaldığı "gizli ve sofistike ayrımcılık" kalıplarını paramparça etmiştir:

1. Doğum Dönüşü Eski Pozisyon Anayasal Bir Beklentidir: Kararda Anayasa Mahkemesi'nin (AYM) yerleşik ilkelerine atıf yapılarak; doğum yapan bir kadının izin dönüşünde eski pozisyonu, eski unvanı ve eski şartları ile işe başlamasının en doğal ve makul anayasal beklentisi olduğu vurgulanmıştır. Aksinin uygulanması, kadınların annelik haklarını kullanmalarına yönelik ağır bir gözdağı ve ayrımcılıktır.

2. İş Kanunu m. 5 Uyarınca İspat Yükünün Ters Çevrilmesi: İşçi; doğum izni dönüşü uzmanlık alanının elinden alındığını, yerine yeni birinin yerleştirildiğini ve kendisine emsallerinden çok düşük (%1) zam yapıldığını kanıtlayarak "ayrımcılık ihlalinin varlığına dair güçlü bir kuşku (emare)" ortaya koymuştur. Bu aşamadan sonra ispat yükü tamamen işverene geçer. İşveren, doğum yapan kadının görevini hangi nesnel, somut ve zorunlu nedenlerle değiştirdiğini kanıtlayamazsa, ayrımcılık yaptığı hukuken tescillenir.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay, yerel mahkemenin "ayrımcılık ispatlanamadı" yönündeki ilk kararını hatalı bularak bozmuş ve yerel mahkeme bozmaya uyarak işçi lehine Ayrımcılık Tazminatına hükmetmiştir. Yargıtay son incelemesinde bu tazminat kararını onanmıştır. Kararın En Çarpıcı Detayı (Karşı Oy Gerekçesi): Yargıtay çoğunluğu mahkemenin takdir ettiği 1 aylık ücret tutarındaki ayrımcılık tazminatını yeterli bulup onarken; dairenin kıdemli üyelerinden gelen "Karşı Oy" şerhi, 2026 yılı iş hukuku vizyonuna ışık tutmaktadır. Karşı oy gerekçesinde; cinsiyet ve annelik temelli ayrımcılığın insanın değiştirilemez değerlerine bir saldırı olduğu, işverenin kadını doğum yaptığı için cezalandırarak hem ihbar tazminatından kaçtığı hem de taammüden hak ihlali yaptığı belirtilerek, tazminatın alt sınırdan değil, yasal üst sınır olan 4 aylık ücret tutarında en ağır şekilde verilmesi gerektiği savunulmuştur.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Doğum iznine ayrıldığınızda yerinize yeni birinin alınması ve döndüğünüzde size 'Sen artık anne oldun, yoğun bankacılık temposunu kaldıramazsın, seni daha pasif bir sektöre/masaya kaydırdık' denilmesi, iyi niyetli bir görev değişikliği değil, doğrudan cinsiyet temelli ağır bir ayrımcılık (mobbing varyantı) suçudur. Hele ki emsalleriniz hak ettiği zammı alırken size hamilelik döneminde %1 gibi sembolik zamlar reva görülüyorsa, işveren ayrımcılık suçunun kontratını kendi elleriyle imzalamış demektir. 2026 yılı hak arama rehberinizde bu taze karardan alacağınız en büyük güç şudur: Doğum dönüşü unvanınız veya sorumluluk alanınız rızanız dışında daraltılırsa, sessizce istifa etmek yerine 'ayrımcılık karinesini' tetikleyin. Siz uğradığınız haksız yer değişikliğini ve komik zam oranını gösterdiğiniz an, patronunuz mahkeme önünde ter dökmek ve ayrımcı olmadığını somut delillerle ispat etmek zorundadır. İspat yükü sizde değil, sizi anne olduğunuz için cezalandırmaya kalkan yönetimdedir."

• Vaka Analizi 16 - Ceza Davası Yönünden: Askeri Ceza Hukukunda Firar Suçu ve Ceza Sorumluluğunu Kaldırmayan Mobbing Savunması

Yargıtay 7. CD., E. 2025/4720 K. 2025/13879 T. 19.11.2025

Olay: Sosyal Hizmetler Komutanlığında Astsubay Üstçavuş olarak görev yapan sanık, 01.09.2023 ile 25.09.2023 tarihleri arasında mesaisine gitmeyerek firar etmiştir. İlk derece mahkemesi sanık hakkında beraat kararı vermiş; ancak Cumhuriyet savcısının istinaf başvurusu üzerine Bölge Adliye Mahkemesi beraat kararını kaldırarak sanığı 5 ay hapis cezasına çarptırmış ve Hükmün Açıklanmasının Geri Bırakılmasına (HAGB) karar vermiştir. Sanık müdafii kararı temyiz ederek; müvekkilinin görev yaptığı birlikte kendisine karşı ayrımcı bir tutum sergilendiğini ve sürekli mobbing (yıldırma) uygulandığını, bu ağır baskı ve sağlık mazeretleri (firar sürecinde hastaneden alınan istirahat raporları) nedeniyle birliğine gidemediğini, dolayısıyla suç kastının bulunmadığını ileri sürmüştür.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu çok taze kararında, mobbing (yıldırma) olgusunun İş Hukuku (tazminat/fesih) ile Ceza Hukuku (suçun oluşumu) arasındaki keskin sınırını çizmiştir:

1. Firar Şekli Bir Suçtur: Ceza hukuku sistematiğinde firar suçu, yapısal olarak "şekli bir suç" niteliğindedir. Şekli suçlar, kanunda öngörülen eylemin (göreve gelmeme/birliği terk etme) gerçekleşmesiyle doğrudan tamamlanır ve kural olarak haklı fesihteki gibi esnek mazeret mekanizmalarını kabul etmez.

2. Firar Sırasında Alınan Raporlar Suçu Ortadan Kaldırmaz: Görevin terk edilmesinden sonra, firar eyleminin devam ettiği (temadi ettiği) sırada hastanelerden alınan istirahat raporları, suçun hukuka aykırılık unsurunu ortadan kaldıran geçerli birer yasal mazeret olarak kabul edilemez.

3. Ceza Hukukunda Mobbing Bir Hukuka Uygunluk Nedeni Değildir: İşyerinde amirlerin veya kurumun uyguladığı iddia edilen sistematik yıldırma (mobbing) eylemleri, ceza hukukunda işlenen somut bir suçu (özellikle askeri disiplin ve ceza suçlarını) otomatik olarak meşrulaştıran bir "hukuka uygunluk nedeni" veya kusurluluğu tamamen ortadan kaldıran bir unsur olarak değerlendirilmez.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay Ceza Dairesi, sanığın mesaiye gelmediği dönemin firar suçunu net bir şekilde oluşturduğuna hükmetmiştir. Sanığa uygulandığı iddia edilen mobbing eylemlerinin ve firar sürerken alınan sağlık raporlarının suç vasfını değiştirmeyeceğini belirterek, Bölge Adliye Mahkemesinin verdiği 5 aylık hapis ve HAGB kararını hukuka uygun bulmuş, sanık müdafiinin temyiz istemini reddederek hükmü oy birliğiyle onamıştır.

Bu karar bize şunu söylüyor: "İş hukukunda mobbinge maruz kaldığınızda işi bırakıp (haklı fesih yapıp) tazminatınızı talep etme hakkınız vardır; ancak Ceza Hukuku ve özellikle Askeri Ceza mevzuatı söz konusu olduğunda kurallar tamamen değişir. Size amirleriniz tarafından ne kadar ağır bir yıldırma veya ayrımcılık politikası uygulanırsa uygulansın, tepki olarak görevinizi tamamen terk etmek veya birliğe gitmemek (firar etmek) sizi mahkemede haklı çıkarmaz. Hukuk, kurumsal baskıya karşı yasal şikayet ve başvuru yollarını (idari/adli davalar) işletmenizi bekler; kendi kendinize eylemsizlik kararı alarak suç teşkil eden bir fiili işleyemezsiniz. 2026 yılı savunma rehberinizde bu kararın bıraktığı en net mesaj şudur: Mobbing, uğradığınız haksızlıklar karşısında tazminat kapısını açan güçlü bir anahtardır; ancak kanunun açıkça suç saydığı bir devamsızlık veya firar fiilini örtebilecek bir ceza hukuku kalkanı değildir."

• Vaka Analizi 17: Mobbingi İspat Etmek İçin Gizli Ses Kaydı Almak Suç mudur? / Kendisinin Taraf Olduğu Konuşmayı Kaydetme

Yargıtay 12. CD., E. 2020/1058 K. 2022/6239 T. 5.10.2022

Olay: Bir devlet hastanesinde Kulak Burun Boğaz (KBB) uzmanı olarak görev yapan doktor ile aynı hastanenin Başhekim Yardımcısı arasında idari görevlerden ve geçmişe dayalı husumetlerden ötürü ciddi anlaşmazlıklar bulunmaktadır. Kendisine hastane yönetimi ve Başhekim Yardımcısı tarafından sistematik bir şekilde psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını düşünen uzman doktor, bu durumu delillendirmek amacıyla harekete geçmiştir. Başhekim Yardımcısının makam odasında gerçekleştirdikleri yüz yüze görüşme esnasında aralarında geçen günlük ve idari konulara dair konuşmaları, karşı tarafın haberi olmaksızın gizlice cep telefonu/ses cihazı ile kayda almıştır.

Durumu fark eden Başhekim Yardımcısı, doktor hakkında Türk Ceza Kanunu'nun (TCK) 133/1. maddesi uyarınca "Kişiler arasındaki aleni olmayan konuşmaları bir aletle dinleme veya bir ses alma cihazı ile kaydetme" suçunu işlediği gerekçesiyle ceza davası açılmasını sağlamıştır. İlk derece mahkemesi, "yüklenen fiilin kanunda suç olarak tanımlanmamış olması" nedeniyle doktor hakkında beraat kararı vermiştir. Karar, katılan (Başhekim Yardımcısı) tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu çok kritik kararda, mobbing mağdurlarının en çok zorlandığı "delil toplama" sürecine dair Ceza Hukuku sınırlarını net bir şekilde çizmiştir:

1. Konuşmanın Tarafı Olma Kriteri: TCK m. 133/1'de düzenlenen suç, iki veya daha fazla kişinin kendi aralarında yaptığı ve başkalarının duymasını istemedikleri konuşmaların, üçüncü bir kişi (yabancı) tarafından gizlice dinlenmesi veya kaydedilmesi durumunda oluşur. Somut olayda ses kaydını alan doktor, konuşmanın dışarıdan gizlice dinleyen üçüncü kişisi değil, bizzat tarafıdır (muhatabıdır). Kişinin, kendisinin de katıldığı bir konuşmayı kaydetmesi bu suçun yasal unsurlarını oluşturmaz.

2. Özel Hayatın Gizliliği Sınırı: Bir ses kaydının ceza davasına konu olabilmesi veya haksızlık teşkil etmesi için, kaydedilen konuşmaların karşı tarafın "özel yaşam alanına" (aile hayatı, sırları, kişisel mahremiyeti) müdahale niteliğinde olması gerekir. Hastane odasında yapılan ve tamamen idari uyuşmazlıklar, günlük mesleki olaylar ile sınırlı olan konuşmalar katılanın "özel hayatı" kapsamında değerlendirilemez.

3. Meşru Müdafaa ve Delil Yaratma Amacı: Mağdurun, kendisine yönelik işlenen bir haksızlığı (mobbing, hakaret, tehdit gibi) kanıtlamak amacıyla başka türlü delil elde etme imkanının bulunmadığı ani gelişen durumlarda veya hak arama özgürlüğü çerçevesinde aldığı kayıtlar, kötü niyetli bir "ortam dinlemesi" olarak kabul edilemez.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay Ceza Dairesi, sanık doktorun yüz yüze gerçekleşen ve bizzat tarafı olduğu bir konuşmayı kaydetmesinden dolayı TCK m. 133/1'deki suçun unsurlarının oluşmadığını tescil etmiştir. Görüşme içeriğinin özel hayatın gizliliğini ihlal edecek bir mahiyette de bulunmadığını belirterek, yerel mahkemenin verdiği beraat kararını hukuka tamamen uygun bulmuş ve oy birliğiyle onamıştır.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Mobbing davalarında en büyük çıkmaz, baskıların genellikle kapalı kapılar ardında, şahitsiz ortamlarda yapılmasıdır. Mağdur çalışanlar ise 'Gizli ses kaydı alırsam suçlu duruma düşer miyim, hapis cezası alır mıyım?' korkusuyla delil toplayamazlar. Yargıtay’ın bu emsal kararı, bu korku duvarını yıkmaktadır. Başkalarının konuşmasını arkalarından casus gibi dinlemek suçtur; ancak amirinizle yüz yüze yaptığınız, bizzat muhatabı olduğunuz ve size yönelik kurumsal baskıyı, haksızlığı kanıtlamaya yarayan mesleki bir konuşmayı kayda almanız ceza hukuku anlamında bir suç teşkil etmez. 2026 yılı hak arama rehberinizde bu kararın altın kuralı şudur: Aldığınız ses kaydı yöneticinizin özel/mahrem hayatıyla ilgili değil, tamamen işyerindeki haksızlıklar ve idari baskılarla ilgiliyse ve siz bu kaydı internette yaymak için değil, sadece mahkemede hakkınızı aramak için kullandıysanız, ceza mahkemesinde sanık sandalyesine oturtulsanız dahi elinizde beraat garantili güçlü bir Yargıtay zırhı var demektir."

• Vaka Analizi 18: Akademik Personelin Uzak Kampüse Atanması, Yönetimsel Takdir Yetkisi ve "Her Hatalı İşlem Mobbing Değildir" İlkesi

Danıştay 8. D., E. 2023/1180 K. 2025/9152 T. 26.11.2025

Olay: Bir vakıf üniversitesinin tıp fakültesinde öğretim üyesi (radyoloji uzmanı) olarak görev yapan davacı, ana yerleşkeden uzak bir konumda bulunan Maltepe Dragos’taki hastanede görevlendirilmiş ve bu görevlendirmesi idare tarafından bir yıl daha uzatılmıştır. Davacı; bu görevlendirme sebebiyle işe gidiş gelişinin aşırı zorlaştığını, trafikte çok uzun zaman harcamak zorunda kaldığını, ana birimde ders vermek dışında akademik ve mesleki faaliyetlerinin engellendiğini ileri sürmüştür.

Ayrıca senelik izin kullanma ve bilimsel seminerlere katılım gibi taleplerinin yönetim tarafından yanıtsız bırakıldığını, idarecilerle doğrudan iletişim kurmasının engellenerek araya başka personellerin sokulduğunu, kasıtlı olarak yok sayıldığını ve tecrit edildiğini iddia etmiştir. Bu sistematik yıldırma politikasına dayanamayarak iş sözleşmesini tek taraflı sonlandıran öğretim üyesi; kıdem tazminatı, şua (radyasyon) izni alacağı ve uğradığı manevi yıkım için 300.000 TL manevi tazminat istemiyle idare mahkemesinde dava açmıştır.

İlk derece mahkemesi, bilirkişi raporuna dayanarak işçinin haklı olduğunu kabul etmiş; idarenin uzak birimde görevlendirme yaparak bezdirme politikası uyguladığına ve sosyal ilişkilere zarar verdiğine hükmederek maddi tazminatın yanında 20.000 TL manevi tazminata karar vermiştir. Ancak temyiz sürecinde Danıştay, idare mahkemesinin bu kabulünü tamamen tersine çevirmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Danıştay bu önemli kararında, özellikle kamu/vakıf üniversiteleri ve idari kurumlar bünyesinde gerçekleşen görevlendirmelerin "mobbing" olarak nitelendirilebilmesi için aşılması gereken yüksek hukuki çıtayı ve idari yargının bu konudaki katı bakış açısını netleştirmiştir:

1. Yoğun Özel Kast (Zarar Verme Güdüsü) Şartı: Danıştay’a göre, idari yargıda manevi tazminata ve dolayısıyla mobbinge hükmedilebilmesi için idarenin eylemlerinin sadece hukuka aykırı olması yetmez. Bu uygulamaların davacıya doğrudan "zarar verme güdüsüyle", ısrarla ve kişi üzerinde yoğunlaşan "özel bir kast unsuruyla" yapıldığının somut olarak kanıtlanması gerekir.

2. Yönetim ve İş Paylaşımı Tasarrufları: Kurumların veya fakültelerin kendi iç işleyişi, rotasyon planlamaları, şube ihtiyaçları ve iş paylaşım usulleriyle ilgili kararları doğrudan yönetim hakkı ve takdir yetkisi kapsamındadır. İşverenin bu yetkisini kullanırken işçiye zorluk çıkarmış olması, arkasında net bir kötü niyet ispatlanamadığı sürece hukuken bir "yıldırma eylemi" olarak tescillenemez.

3. Her Hatalı İşlem Mobbing Değildir: Yüksek mahkeme, mobbingin pozitif hukukta katı ve kurucu unsurlarla tanımlanmış adli bir suç türü olmadığını hatırlatmıştır. İdarenin yaptığı her yanlış, usulsüz, can sıkıcı veya hatalı idari işlem otomatik olarak "psikolojik terör" veya "mobbing" torbasına atılamaz.

Danıştay’ın Kararı: Danıştay Sekizinci Dairesi, tıp fakültesi yönetiminin üniversiteye bağlı diğer hastanedeki sağlık hizmeti ihtiyacını karşılamak adına bu görevlendirmeyi yaptığını, ayrıca davacının geçmiş yıllarda birçok kongreye katılımının sağlandığını saptamıştır. Davacının ileri sürdüğü olumsuzlukların idarenin genel işleyiş ve yönetim usulüyle ilgili olduğunu, dosyada işçinin şahsına yönelik kasıtlı bir "zarar verme güdüsü" bulunmadığını belirterek; ortada haklı fesih doğuracak bir mobbing fiilinin olmadığına hükmetmiştir. Danıştay, ilk derece mahkemesinin kabul ettiği kıdem ve şua izni tazminatlarına ilişkin maddi tazminat kararını tamamen bozmuş, manevi tazminatın reddini ise onanmıştır. İşçinin açtığı dava tümüyle boşa çıkmıştır.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Kamu kurumlarında veya vakıf üniversitelerinde görev yaparken idarenin sizi uzak bir kampüse ataması, izin taleplerinizi geciktirmesi veya bürokratik engeller çıkarması adli yargıdaki (iş mahkemelerindeki) gibi kolayca bir mobbing tazminatına dönüşmez. İdari yargının (Danıştay’ın) bu konudaki terazisi çok daha serttir. Yönetimin aldığı kararların 'işin doğası ve operasyonel ihtiyaç' maskesini düşürmek istiyorsanız, size karşı kişisel bir düşmanlık beslendiğini, kararların sadece ve sadece sizi yok etmek amacıyla, yani 'özel bir kastla' alındığını şüpheye yer bırakmayacak belgelerle ispat etmelisiniz. Kurumsal organizasyon şemaları ve yönetimsel takdir yetkileri, arkasında açık bir şahsi garez kanıtlanamadığı sürece, Danıştay nezdinde mobbing zırhını kolayca deldirtmeyecektir."

• Vaka Analizi 19: Yargı Kararıyla Dönen Akademisyene Disiplin Cezası Ablukası ve İl İnsan Hakları Kurulu Raporuyla Kanıtlanan Mobbing

Danıştay 8. D., E. 2008/10606 K. 2012/1736

Olay: Atatürk Üniversitesi Tıp Fakültesi Nöroşirürji (Beyin ve Sinir Cerrahisi) Anabilim Dalı’nda görev yapan bir öğretim üyesi, bu göreve daha önce açtığı bir davayı kazanarak (yargı kararı ile) 17.09.2001 tarihinde atanmıştır. Ancak göreve başladığı günden itibaren üniversite yönetimi tarafından kendisine karşı sistemli bir dışlama, yıldırma ve bezdirme politikası uygulanmıştır. Bu süreçte akademisyene peş peşe üç ayrı disiplin cezası verilmiştir. Öğretim üyesi, bu cezaların tümüne karşı dava açmış ve üç disiplin cezasını da yargı kararlarıyla iptal ettirmeyi başarmıştır.

Yönetimin baskılarının durmaması üzerine mağdur akademisyen, uğradığı manevi zararların tazmini için Erzurum Valiliği İl İnsan Hakları Kurulu’na başvurmuştur. Kurul, iddiaları yerinde inceleyerek üniversitede açık bir mobbing (psikolojik taciz) vakası yaşandığına dair resmi bir rapor düzenlemiştir. Bu güçlü rapor ve iptal edilen disiplin cezaları ile birlikte akademisyen, idare aleyhine 50.000 TL manevi tazminat davası açmıştır. İdare mahkemesi idarenin hizmet kusuru işlediğini kabul ederek akademisyen lehine tazminata hükmetmiş, üniversite yönetimi ise kararı temyiz etmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Danıştay bu tarihi kararında, bir önceki (19 nolu) vaka analizinde bahsettiğimiz "idari yargıda mobbing ispatının zorluğu" duvarını, somut ve resmi delillerle nasıl yıkılacağını formüle etmiştir:

1. Hukuka Aykırı Cezalar Yıldırma Aracıdır: Bir çalışana kısa aralıklarla verilen disiplin cezalarının idari mahkemelerce peş peşe iptal edilmesi, idarenin "disiplin yetkisini" dürüstlük kuralına aykırı olarak, sırf işçiyi bezdirmek ve cezalandırmak amacıyla bir silah gibi kullandığının en somut kanıtıdır.

2. İl İnsan Hakları Kurulu Raporunun Hukuki Gücü: Danıştay’ın aradığı "somut ve kuşkudan uzak olgu" kriteri bu vakada valilik bünyesindeki resmi bir kurulun raporuyla vücut bulmuştur. İdari yargıda soyut iddialar reddedilirken; dışarıdan objektif bir resmi kurumun (İnsan Hakları Kurulu) yaptığı tahkikat neticesinde koyduğu "mobbing vardır" teşhisi, idarenin hizmet kusurunu tartışmasız hale getirir.

3. Yargı Kararının İntikamı Olarak Gelişen Mobbing: Davacının göreve ilk olarak bir yargı kararıyla (dava kazanarak) dönmüş olması ve ardından bu baskıların başlaması, idarenin "özel bir kastla ve garezle" hareket ettiğini gösteren tipik bir olay akışıdır.

Danıştay’ın Kararı: Danıştay Sekizinci Dairesi; davacının haksız uygulamalara maruz kaldığını, peş peşe verilen ve iptal edilen cezalar ile kurumsal baskıların öğretim üyesinin manevi yapısını olumsuz etkileyecek ağırlıkta olduğunu saptamıştır. Erzurum 2. İdare Mahkemesi'nin idarenin hukuka aykırı eylemleri nedeniyle akademisyene manevi tazminat ödenmesi yönündeki hükmünü usul ve yasaya tamamen uygun bularak oy birliğiyle onamıştır.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Eğer bir kamu kurumunda veya üniversitede dava kazanarak göreve döndüyseniz ve ardından yönetim size 'hukuk dışı disiplin cezalarıyla' bir abluka kurmaya kalkıyorsa, arkkanıza yaslanın; çünkü idare kendi elleriyle size tazminat kontratı hazırlıyor demektir. Danıştay, idari kararların arkasındaki gizli niyeti her zaman göremeyebilir; ancak siz amirlerinizin her haksız cezasını mahkemede iptal ettirip üstüne bir de İl İnsan Hakları Kurulu gibi resmi mekanizmaları harekete geçirerek o baskıyı raporlaştırırsanız, kamunun o sarsılmaz 'takdir yetkisi' zırhı paramparça olur. 2026 yılı hak arama rehberinizde bu kararın bıraktığı en büyük miras; kamuda mobbinge uğradığınızda sadece idari mahkemelerle yetinmeyip, valilikler bünyesindeki insan hakları kurulları dahil her türlü yasal ve resmi tespit mekanizmasını dosyanıza güçlü birer tuğla olarak eklemeniz gerektiğidir. Resmi rapor, Danıştay nezdinde mutlak zafer demektir."

• Vaka Analizi 20: Bir Günde 4 Okula Görevlendirme, Çakışan Ders Programı ve Tıbbi Tanılı Travma Sonrası Stres Bozukluğu (PTSD)

Danıştay 2. D., E. 2015/6046 K. 2017/6537 T. 25.10.2017

Olay: Çankırı’da bir lisede fizik öğretmeni olarak görev yapan davacıya, ders programı haftanın geneline yayılarak kasten zorlaştırılmış ve aynı gün içinde birbirine uzak 4 farklı okulda, birbiriyle çakışacak şekilde görevler verilerek öğretmen adeta çalışamaz hale getirilmiştir. Bu ağır ve sistematik idari baskı neticesinde ruhsal sağlığı bozulan öğretmene, Gazi Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi tarafından "Travma Sonrası Stres Bozukluğu" (PTSD) ön tanısı konulmuş, tedavi sürecinde kendisine çok sayıda istirahat raporu verilmiştir.

Öğretmen, maruz kaldığı bu mobbing süreciyle ilgili olarak İlçe Milli Eğitim Müdürü hakkında suç duyurusunda bulunmuş ve neticesinde Sulh Ceza Mahkemesi, İlçe Milli Eğitim Müdürü'nün öğretmene yönelik eylemini "tehdit" suçu kapsamında değerlendirerek adli para cezası (ve HAGB) ile cezalandırılmasına karar vermiştir. Yaşadığı ağır yıkım nedeniyle idare aleyhine 11.000 TL maddi, 40.000 TL manevi tazminat davası açan öğretmenin talebi, idare mahkemesi tarafından "idarenin ağır bir hizmet kusuru olmadığı, eylemlerin idari işlem niteliğinde olmayıp yöneticinin kişisel kusuru sayıldığı" gerekçesiyle tamamen reddedilmiştir. Dosya temyiz üzerine Danıştay önüne gelmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Danıştay bu emsal kararında, kamuda veya eğitim sektöründe idarecilerin sıklıkla bir cezalandırma aracı olarak kullandığı "ders programı manipülasyonu" ve "birden fazla okula sürme" taktiklerini mercek altına alarak çok önemli anayasal ve idari ilkeler ortaya koymuştur:

1. Anayasal Güvence ve Fiziksel/Zihinsel Bütünlük: Danıştay, Anayasa’nın 17. maddesinde güvence altına alınan "herkesin maddi ve manevi varlığını koruma hakkı" ile "insan haysiyetiyle bağdaşmayan muamele yasağına" atıf yapmıştır. Devletin, kamu görevlilerinin zihinsel ve ruhsal bütünlüğünü hem keyfi idari müdahalelerden hem de amirlerin saldırılarından koruma yükümlülüğü (pozitif yükümlülük) vardır.

2. Program Zorlaştırma ve Çakışan Görevin Tanımı: Ders programlarının mantık sınırlarını aşacak şekilde haftanın geneline yayılması, öğretmenin aynı gün içinde birbirine uzak 4 ayrı okula koşturulması ve saatleri çakışan imkansız görevlendirmeler yapılması, idari takdir yetkisinin kötüye kullanılmasıdır ve net bir psikolojik taciz (mobbing) eylemidir.

3. Hizmet Kusuru - Kişisel Kusur Ayrımının Reddi: İlk derece mahkemesinin "Bu amirin kişisel kusurudur, idare sorumlu değildir" yaklaşımı Danıştay tarafından reddedilmiştir. Amir, idarenin kendisine verdiği yetkileri (ders programı yapma, görevlendirme yazma) kullanarak bu baskıyı yarattığı için ortada doğrudan idarenin hizmet kusuru vardır ve idare bu zararı tazmin etmekle mükelleftir.

Danıştay’ın Kararı: Danıştay İkinci Dairesi, öğretmenin uğradığı tedavi masrafı gibi ekonomik kayıpları somut belgelerle kanıtlayamaması nedeniyle maddi tazminatın reddini yerinde bulmuş (onanmasına karar vermiş); ancak idare mahkemesinin manevi tazminatı reddeden kararını kesin olarak bozmuştur. Yüksek mahkeme, öğretmene uygulanan bu "gezici okul ablukası" ve tehdit eylemlerinin onun kişilik haklarını ağır şekilde ihlal ettiğini, tıp fakültesi raporuyla kanıtlanan Travma Sonrası Stres Bozukluğu'nun idarenin kusurundan kaynaklandığını ilan ederek, öğretmen lehine manevi tazminat ödenmesine hükmetmiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Eğitim sektöründe veya kamu kurumlarında amirlerinizin size 'İhtiyacımız var' maskesi arkasına sığınarak ders programınızı sabote etmesi, aynı gün içinde sizi birbirine uzak 4 ayrı okula birden sürmesi ve imkansız zaman çakışmaları yaratması yasal bir yönetim hakkı değil, anayasal haklarınızı çiğneyen ağır bir idari mobbing suçudur. 2026 yılı hak arama rehberinizde kamuda çalışanlar için bu kararın altın tavsiyesi şudur: Amirlerinizin bu tür 'masa başı ayak oyunlarına' karşı sadece idari yargıda kalmayın; size bu baskıyı kuran yönetici hakkında ceza davası açılmasını sağlayın (tehdit, görevi kötüye kullanma vb.) ve uğradığınız ruhsal çöküntüyü tam teşekküllü bir üniversite hastanesinden alacağınız psikiyatrik raporla (PTSD gibi) somutlaştırın. Ceza mahkemesinin amire vereceği mahkumiyet ve hastanenin koyacağı tıbbi teşhis, Danıştay nezdinde idarenin 'hizmet kusuru' zırhını tek celsede parçalayacak ve manevi tazminat kazanmanızı sağlayacak en büyük hukuki kombinasyondur."

• Vaka Analizi 21: AYM’den Sınır Kararı: Rutin Disiplin Tutanakları Tek Başına Mobbing Sayılmaz ve Bireysel Başvuruda "Kişisel Önem" Duvarı

Anayasa Mahkemesi Kararı - 1. B., B. 2022/24959 T. 11.2.2026

Olay: Erzincan’da çalışan davacı işçi, iş akdinin haksız feshedildiğini ileri sürerek işçilik alacaklarının yanı sıra 5.000 TL manevi tazminat talebiyle dava açmıştır. İlk derece mahkemesi, işçi hakkında son dönemde tutulan idari tutanakların olağan dışı şekilde yoğunlaşmasını ve işçinin bu süreçte yaşadığı ağır stres nedeniyle psikiyatrik tedavi görerek ilaç kullanmaya başlamasını mobbing kanıtı saymış; işçinin manevi tazminat talebini kısmen kabul etmiştir. Ancak davalı işverenin istinaf başvurusu üzerine Erzurum Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), ezber bozan bir kararla bu hükmü ortadan kaldırmıştır.

BAM kararında; işverenin işin yürütülmesi sırasında gördüğü aksaklıkları tutanak altına almasının, işçinin savunmasını istemesinin ve disiplin cezası uygulamasının tek başına mobbing olarak nitelendirilemeyeceğini, eylemlerin süreklilik ve sistemli bir bezdirme kastı taşımadığını belirterek manevi tazminat talebini tamamen reddetmiştir. Üstelik mahkeme, reddedilen bu manevi tazminat ve fazla mesai kısımları nedeniyle işçiyi 5.300 TL karşı vekalet ücreti ödemeye mahkum etmiştir. Kararın kesinleşmesi üzerine işçi; aleyhine hükmedilen yüksek vekalet ücretinin "mahkemeye erişim hakkını" engellediğini ve mobbing delillerinin hiçe sayılmasının "hakkaniyete uygun yargılanma hakkını" ihlal ettiğini belirterek Anayasa Mahkemesine (AYM) bireysel başvuruda bulunmuştur.

Hukuki Değerlendirme: Anayasa Mahkemesi bu çok taze ve kılavuz niteliğindeki kararında, yüksek mahkemenin bireysel başvurulardaki sınırlarını ve mobbing iddialarındaki anayasal ölçütü iki temel esasa bağlamıştır:

1. Maddi Zararda "Kişisel ve Anayasal Önem" Eşiği: AYM, işçinin mahkemeye erişim hakkının ihlal edildiği iddiasını (aleyhe vekalet ücretini) incelerken "ekonomik zarar" kriterini işletmiştir. Başvuru tarihi olan 2022 yılı takvim yılı verileri ve enflasyonist etkiler göz önüne alındığında, işçiye yüklenen 5.300 TL'lik karşı vekalet ücretinin objektif anlamda işçinin hayatını sarsacak, onu telafi edilemez bir krize sokacak "büyük bir kişisel zarar" oluşturmadığı saptanmıştır. İşçi, bu miktarın kendi gelir durumuna göre kendisini nasıl mahvettiğini somut verilerle açıklayamadığı için başvuru anayasal önemden yoksun bulunmuştur.

2. Disiplin Prosedürleri İşverenin Yasal Hakkıdır: Adil yargılanma hakkı kapsamında ise AYM, derece mahkemelerinin (BAM) delil değerlendirme yetkisine ancak "bariz bir takdir hatası veya açık bir keyfilik" durumunda müdahale edebileceğini hatırlatmıştır. Bölge Adliye Mahkemesinin "Rutin disiplin takibatı, savunma isteme ve tutanak tutma eylemleri, işçiyi yıldırma amacı güdüldüğü somut olarak kanıtlanmadığı sürece işverenin meşru yönetim ve denetim hakkı sınırları içindedir" yönündeki gerekçesi AYM tarafından anayasal güvencelere aykırı veya keyfi bulunmamıştır.

Anayasa Mahkemesi’nin Kararı: Anayasa Mahkemesi, işçinin mahkemeye erişim hakkı şikayetinin "anayasal ve kişisel önemden yoksun olması", hakkaniyete uygun yargılanma hakkı şikayetinin ise "açıkça dayanaktan yoksun olması" gerekçeleriyle başvurunun tüm kısımları yönünden oy birliğiyle KABUL EDİLEMEZ olduğuna karar vermiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "İşyerinde hakkınızda tutulan her haklı/haksız tutanak, sizden istenen her yazılı savunma veya amirinizin işin işleyişindeki aksaklıkları kayıt altına alması otomatik olarak size bir 'mobbing (yıldırma) tazminatı' hakkı doğurmaz. İşveren yönetim ve denetim hakkını çalıştırabilir; bu idari adımlar kasıtlı, sistemli ve sizi işten kaçırma amaçlı bir abluka halini almadığı sürece hukuk bunu meşru kabul eder. 2026 yılı hak arama stratejinizde bu en üst mahkeme kararından çıkaracağınız en büyük ders şudur: Net ve süreklilik arz eden bir yıldırma eylemini kanıtlayacak güçlü kozlarınız yoksa, sadece 'Bana çok tutanak tuttular, psikolojim bozuldu, ilaç kullanıyorum' diyerek manevi tazminat kumarı oynamayın. Davayı kaybettiğinizde sırtınıza yüklenecek olan karşı vekalet ücreti yanınıza kar kalır ve 'Canım yandı' diyerek Anayasa Mahkemesine gitseniz bile, AYM o günkü ekonomik konjonktüre bakıp 'Bu para seni batırmaz' diyerek kapıyı yüzünüze kapatabilir. Hak ararken hukuki rasyonaliteyi kaybetmemek, cüzdanınızı korumanın ilk kuralıdır."

• Vaka Analizi 22: İşitme Engeliyle Alay İddiası, Somutlaştırılmayan Tanık Beyanları ve Tıbbi İlliyet Bağı Eksikliği

Anayasa Mahkemesi Kararı - 2. B., B. 2019/26931 T. 15.11.2023

Olay: Bir bankada 13 yıl boyunca başarıyla görev yapan kadın çalışan, 2012 yılında şubesine atanan yeni müdür tarafından her türlü manevi baskı ve cebire maruz bırakıldığını ileri sürmüştür. Çalışan; müdürünün kendisinin "işitme engeli" ile alay ettiğini, yıllık izinlerini sınırlı sürelerle kullandırdığını, ağır iş yükü altında ezildiğini, maruz kaldığı yoğun stres nedeniyle tiroit hastası olduğunu ve gözlerinde kalıcı iltihaplanmalar meydana geldiğini iddia etmiştir. En nihayetinde performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek iş sözleşmesi feshedilen işçi, bankaya karşı manevi tazminat davası açmıştır.

İlk derece mahkemesi; işçinin izinlerinin düzgün kullandırılmadığını, iş yükünün emsallerine göre ağır olduğunu ve psikolojik baskıya maruz kaldığını kabul ederek işçi lehine 7.000 TL manevi tazminata hükmetmiştir. Ancak bankanın istinaf başvurusu üzerine Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) kararı tamamen ortadan kaldırmıştır. BAM; işçinin tanıklarının doğrudan görgüye dayalı bilgi vermediğini, olayları tarih, zaman ve şahıs ismi belirterek somutlaştıramadığını, alaycı konuşmaların içeriğinin netleşmediğini ve kronik hastalıklar ile işyeri stresi arasında tıbbi bir nedensellik bağı (illiyet bağı) kurulamadığını belirterek davayı reddetmiştir. İşçi, maddi ve manevi varlığın korunması hakkının ihlal edildiği gerekçesiyle Anayasa Mahkemesine (AYM) bireysel başvuruda bulunmuştur.

Hukuki Değerlendirme: Anayasa Mahkesi bu rehber kararında, bir muamelenin Anayasa’nın 17. maddesi kapsamında "maddi ve manevi varlığın korunması hakkını ihlal eden bir mobbing" olarak kabul edilebilmesi için üç temel anayasal sütun tanımlamıştır:

1. Mobbingin Üç Altın Kriteri: AYM'ye göre işyerindeki baskının psikolojik taciz boyutuna ulaşması için; eylemin işyerindeki yöneticiler/çalışanlarca yapılması veya buna göz yumulması, süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanması, keyfilik, sistemli bir dışlama amacı taşıması ve en önemlisi mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında somut bir zarar/zarar tehlikesi doğurması gerekir.

2. Tanık Beyanlarında "Zaman ve Mekan" Esası: Mobbing davalarında işçi lehine ispat kolaylığı sağlansa da, üst mahkemeler ve AYM delillerin niteliğine bakar. Doğrudan görgüye dayalı olmayan, "Müdür hanım davacıya kötü davranıyordu, alay ediyordu" şeklindeki genel ve soyut tanık anlatımları; spesifik bir tarih, olay anı ve somut içerik barındırmadığı sürece tek başına ispat vasfı taşımaz.

3. Hastalıklar ile Baskı Arasındaki Nedensellik Bağı: İşçinin işyerindeki baskılar yüzünden tiroit veya göz enfeksiyonu gibi somut/kronik hastalıklara yakalandığı iddiası, tıbbi bir nedensellik bağı (objektif illiyet) gerektirir. Müdürle çalışılan süre (2012-2015) göz önüne alındığında, bu hastalıkların doğrudan doğruya amirin baskısından kaynaklandığı ikna edici ve tıbbi verilerle kanıtlanmalıdır.

Anayasa Mahkemesi’nin Kararı: Anayasa Mahkemesi, Bölge Adliye Mahkemesinin delilleri titizlikle tarttığını, işçinin iddialarının somut delillerle desteklenemeyerek soyut düzeyde kaldığını saptamıştır. Yaşandığı iddia edilen olumsuzlukların işçinin manevi bütünlüğünü tehdit edecek bir "çekilmezlik ve yoğunluk derecesine" ulaştığının kanıtlanamadığına hükmeden AYM, başvurunun açıkça dayanaktan yoksun olması nedeniyle KABUL EDİLEMEZ olduğuna OY ÇOKLUĞUYLA karar vermiştir.

Karşı Oy Gerekçesi: Karara muhalif kalan AYM üyesi ise, ilk derece mahkemesinin somut vakıalarla kabul ettiği bir mobbing hükmünün, istinaf (BAM) tarafından derinlemesine ve makul bir karşı gerekçe üretilmeden, tamamen aksi yönde ezbere kaldırılmasının işçinin "gerekçeli karar hakkını" (adil yargılanma hakkını) ihlal ettiğini savunmuştur.

Bu karar bize şunu söylüyor: "İşyerinde amirinizin sizin fiziksel bir engelinizle, konuşmanızla alay etmesi veya üzerinize aşırı iş yıkması çok ağır bir mobbing unsurudur; ancak bu iddiayla yola çıkıp hakkınızı arayacaksanız, mahkemeye sunduğunuz delillerin 'duygusal ve soyut' kalmamasına dikkat etmelisiniz. Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi seviyesinde bir davayı kazanmanın sırrı, 'Müdür bana hep kötü davranıyordu' diyen genel tanıklar değil; 'Müdür, ... tarihindeki toplantıda davacının işitme engeline yönelik aynen şu hakaret içerikli sözleri sarf etti' diyebilen net görgü tanıklarıdır. 2026 yılı hak arama stratejinizde bu AYM kararından çıkaracağınız en büyük ders şudur: Yaşadığınız psikolojik baskılar yüzünden sağlığınızı kaybettiğinizi (tiroit, anksiyete, saç dökülmesi vb.) iddia ediyorsanız, sadece reçete sunmak yetmez; o hastalığın tetikleyicisinin işyerindeki baskı olduğunu açıkça ortaya koyan uzman hekim/heyet raporlarını da illiyet bağını kurmak üzere dosyanıza eklemek zorundasınız. Hukuk, somutlanamayan gözyaşlarına değil, belgelenmiş kronolojiye itibar eder."

12. Madalyonun Diğer Yüzü: Mobbing’in Ceza Hukuku Boyutu ve Savcılık Şikayeti

Birçok çalışan mobbingi sadece iş mahkemelerinde açılacak bir "tazminat" veya "işe iade" meselesi olarak görür. Oysa kurumsal sınırları aşan, sistematik ve onur kırıcı bir hal alan psikolojik taciz, Türk Ceza Kanunu (TCK) kapsamında hapis cezası yaptırımları barındıran ağır birer suç zincirini tetikler.

Türk Ceza Kanunu’nda doğrudan "Mobbing Suçu" adıyla tek bir madde bulunmasa da, yargı pratiğinde mobbingi oluşturan eylemler niteliğine göre aşağıdaki suç başlıkları altında cezalandırılmaktadır:

A. Mobbing Eylemlerinin TCK Karşılıkları

• Eziyet Suçu (TCK Madde 94): Mobbingin en üst ve en ağır ceza hukuku karşılığıdır. Bir çalışana karşı sistematik, süreklilik arz eden, onun insani onurunu rencide eden, ruhsal bütünlüğüne ağır acı veren eylemler (örneğin Vaka 8'deki ODTÜ mezunu mühendisin kapısı olmayan bir barakaya sürülmesi gibi) "Eziyet" suçu kapsamında değerlendirilir ve 2 yıldan 5 yıla kadar hapis cezası yaptırımı öngörür.

• Kişilerin Huzur ve Sükununu Bozma (TCK Madde 123): Sırf huzursuz etmek, bezdirmek ve psikolojik olarak yıpratmak amacıyla işçinin sürekli telefonla aranması, mesai saatleri dışında taciz edilmesi veya çalışma odasında sürekli rahatsız edilmesi bu suçu oluşturur.

• Hakaret Suçu (TCK Madde 125): Yöneticilerin veya iş arkadaşlarının toplum içinde ya da ikili görüşmelerde işçiye yönelik "salak, geri zekalı, beceriksiz" (Vaka 3 ve Vaka 10'da olduğu gibi) şeklindeki beyanları veya yazışmalarda "densiz" denmesi açıkça hakaret suçudur.

• Tehdit ve Şantaj (TCK Madde 106-107): "Eğer istifa etmezsen seni öyle bir yere sürerim ki hayatın mahvolur" ya da "Bu sözleşmeyi imzalamazsan seni rezil ederim" şeklindeki kurumsal baskılar tehdit ve şantaj suçunu oluşturur. Nitekim Vaka 21'deki Danıştay kararında, İlçe Milli Eğitim Müdürü'nün öğretmene yönelik baskıları ceza mahkemesince "Tehdit Suçu" olarak tescillenmiştir.

• İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali (TCK Madde 117): Cebir veya tehdit kullanarak ya da hukuka aykırı başka bir davranışla bir kimsenin işini yapmasını engelleyen veya onu çalışmamaya zorlayan kişi cezalandırılır. İşçinin şifrelerinin elinden alınması (Vaka 4) veya işlevsiz bırakılması bu kapsama girebilir.

B. Ceza Yargılamasında Mobbing’e Karşı İki Kritik Sınır

Ceza Hukuku, yapısı gereği İş Hukukundan çok daha katı ispat ve usul kurallarına sahiptir. Bu rehberde incelediğimiz iki önemli Yargıtay kararı, ceza davası sürecine girmek isteyen mağdurlar için adeta birer navigasyon görevi görmektedir:

1. Suçtan Kaçmak İçin Mobbing Zırhına Sığınılamaz (Yargıtay 7. CD - Vaka 17): Ceza hukukunda firar, görevi terk veya emre itaatsizlik gibi net "şekli suçlar" söz konusu olduğunda, işyerinde mobbinge uğruyor olmak işlenen suçu meşrulaştırmaz. Hukuk, baskıya karşı yasal şikayet yollarını işletmenizi bekler; "Bana mobbing yapıyorlardı, o yüzden birliğime/işime gitmedim" savunması sizi ceza almaktan kurtarmaz.

2. Kendi Taraf Olduğunuz Konuşmayı Kaydetmek Suç Değildir (Yargıtay 12. CD - Vaka 18): Mobbing genellikle şahitsiz, kapalı kapılar ardında gerçekleştiği için ispatı zordur. Yargıtay Ceza Dairesi net bir şekilde mühürlemiştir ki; bir çalışanın kendisine yönelik uygulanan psikolojik tacizi, hakareti veya tehdidi delillendirmek amacıyla, bizzat tarafı olduğu (muhatabı olduğu) bir konuşmayı gizlice ses kaydına alması suç teşkil etmez. Bu kayıtlar özel hayatın gizliliğini ihlal etmediği gibi, hak arama özgürlüğü kapsamında ceza mahkemelerinde meşru birer delil olarak kabul edilir.

C. Stratejik Hak Arama (Cumhuriyet Savcılığına Suç Duyurusu) Süreci Nasıl İşler?

Eğer maruz kaldığınız psikolojik taciz hakaret, tehdit veya sistematik eziyet boyutuna ulaştıysa, tazminat davalarından bağımsız olarak doğrudan Cumhuriyet Başsavcılığına bir şikayet dilekçesiyle başvurabilirsiniz.

Savcılık Şikayetinde Başarı Stratejisi: Dilekçenize "Bana mobbing yapıyorlar" gibi soyut ve hukuken karşılığı net olmayan ifadeler yazmak yerine; eylemleri TCK maddeleriyle eşleştirin. "Şüpheli amirim, ... tarihlerinde çalışma arkadaşlarımın önünde şahsıma 'salak' diyerek TCK 125 uyarınca hakaret etmiş; peş peşe açtığı haksız soruşturmalar ve kurduğu abluka ile TCK 94 uyarınca Eziyet suçunu işlemiştir" şeklinde kronolojik, net tarihli ve somut delillere (varsa ses kayıtları, e-postalar, whatsapp mesajları ve tanık isimleri) dayanan bir dosya sunun. Ceza mahkemesinden alacağınız bir mahkumiyet kararı, iş mahkemesinde açacağınız manevi tazminat davasının da kapısını ardına kadar açacaktır. Bu süreçte hatasız ilerlemek ve mümkün olduğunca çabuk sonuç alabilmek adına bir iş hukuku avukatından destek almanızda fayda bulunmaktadır.

13. Sonuç ve Stratejik Öneriler

İşyerinde yıldırma, bir çalışanın kaderi değil, hukuki bir haksızlıktır. 2026 itibarıyla hukuk düzeninde "ispat yükünün hafifletilmesi" ve TİHEK gibi kurumların etkinliği, işyerinde mobbing yüzünden mağduriyet yaşayanlar için önemli bir hak arama alanı açmaktadır. Yıldırmaya karşı sessiz kalmak, sürecin şiddetlenmesine neden olur. Belge biriktirmek, uzman bir hukukçudan destek almak ve hakları kayıtlı belgelerle birlikte talep etmek zaferin anahtarıdır.

İş hukuku alanında ortaya çıkan her soru, sorun ve uyuşmazlık, kendine özgü şartlara ve koşullara göre çözülür. Lütfen danışmak için bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin.