Çalışma Hayatında Mazeretsiz Devamsızlık Hukuku: Tutanak ve İhtar Yönetimi, Haklı Fesih Riskleri, Dijital Denetim ve İnsan Kaynakları (İK) Yönetim Rehberi - 2026

1. Giriş ve Mevzuat Çerçevesi: 4857 Sayılı İş Kanunu m. 25/II-g Düzenlemesi

İş sözleşmesinin en temel kurucu unsurlarından biri, işçinin işverenin emir ve talimatları doğrultusunda, belirlenen zaman dilimleri içerisinde iş görme borcunu bizzat yerine getirmesidir. İşçinin bu asli borcunu haklı, hukuka uygun ve inandırıcı bir mazereti olmaksızın, üstelik işverenin rızası ya da izni dışında askıya alması, iş hukukunda "devamsızlık" (non-attendance) vakasını oluşturur. 4857 sayılı İş Kanunu, işçinin mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmemesini, iş ilişkisini işveren açısından çekilmez kılan ve "Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri" başlığı altında konumlandırılan ağır bir yükümlülük ihlali olarak kabul etmiştir.

İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin ikinci fıkrasının (g) bendi, işverene iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin ve tazminatsız olarak derhal feshetme yetkisi tanıyan devamsızlık şablonlarını kesin ve maktu sürelerle sınırlandırmıştır. İlgili yasal düzenleme uyarınca, işçinin haklı nedenle derhal fesih koridoruna girmesine yol açan fiili durumlar şunlardır:

• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü işine devam etmemesi,

• Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki ilk iş günü işine devam etmemesi,

• Bir ayda toplam üç işgünü işine devam etmemesi.

Bu üç farklı yasal parametreden herhangi birinin somut olarak gerçekleşmesi halinde, işverenin yasal derhal fesih hakkı doğmaktadır. Ancak buradaki en kritik unsur, kanun koyucunun aradığı "izinsizlik" ve "mazeretsizlik" olgularının kümülatif olarak bir arada bulunmasıdır. İşçinin amirlerinden veya işverenden sözlü ya da yazılı izin almış olması ya da objektif olarak işe gelmesini imkansız kılan hukuki/fiili bir mazeretinin (örneğin hastalık, kaza, gözaltı, doğal afet) varlığı durumunda, maddede öngörülen süreler dolsa dahi işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı doğmayacaktır. 2026 yılı kurumsal iş ikliminde, uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin yaygınlaşmasıyla birlikte, devamsızlığın tespiti ve yasal mevzuat sınırlarında yönetilmesi eskisinden çok daha karmaşık ve usulen katılık içeren bir boyuta ulaşmıştır.

▶️ İş Hukuku alanındaki bilgilendirme videolarımızı buraya tıklayarak YouTube kanalımızdan izleyebilir, kanalımıza abone olarak sizler için daha fazla bilgilendirme yayını yapmamıza katkı sağlayabilirsiniz.

2. Devamsızlık Sürelerinin Hesaplanması ve Hukuki Tanımlar

İş Kanunu m. 25/II-g hükmünde yer alan sürelerin doğru hesaplanması, feshin geçerliliği ve haklılığı üzerinde doğrudan belirleyici bir rol oynar. Bu hesaplamalarda yapılacak en küçük bir matematiksel veya kavramsal hata, haklı bir fesihten doğan tüm savunma mekanizmalarını çökerterek işvereni ciddi bir kıdem ve ihbar tazminatı yükü ile karşı karşıya bırakabilir.

2.1. "İşgünü" Kavramı ve Hafta Tatili / Resmi Tatil Ayrımı

Yasal devamsızlık sürelerinin hesaplanmasında esas alınacak temel birim "takvim günü" değil, "iş günü" (working day) kavramıdır. İş günü, işçi bakımından hukuken ve fiilen çalışılması gereken, iş görme borcunun aktif olduğu günleri ifade eder. Dolayısıyla, işyerinde hafta tatili olarak belirlenen günler, resmi tatiller, dini bayramlar veya ulusal bayram günleri devamsızlık hesabı yapılırken "iş günü" olarak değerlendirilemez. Örneğin; cumartesi ve pazar günlerinin hafta tatili olduğu bir işyerinde, Cuma ve Pazartesi günleri üst üste işe gelmeyen bir işçi, "ardı ardına iki iş günü" devamsızlık yapmış sayılır; zira aradaki tatil günleri zinciri bozmaz. Ancak işyerinin çalışma düzenine göre Pazar günü tatilken, işçinin Cuma ve Cumartesi işe gelmemesi durumunda da ardı ardına iki iş günü şartı gerçekleşmiş olur.

2.2. "Bir Ay" İfadesinin Takvim Ayı ve Değişen Dönem Esası

Kanunda geçen "bir ay" ifadesi, mutlak olarak ocak, şubat veya mart gibi sabit bir "takvim ayı" (calendar month) anlamına gelmez. Buradaki ay kavramı, işçinin ilk devamsızlık eylemini gerçekleştirdiği günden itibaren başlayıp bir sonraki ayın aynı gününe kadar devam eden 30 günlük esnek bir "değişen dönem" (rolling period) olarak hesaplanmalıdır. Örneğin, işçi ilk devamsızlığını 15 Mart tarihinde yapmışsa, "bir ay içindeki devamsızlıklar" denetimi 15 Mart ile 15 Nisan arasındaki zaman dilimi esas alınarak yapılmalıdır. Sabit takvim ayı hesabı üzerinden yürütülen İK süreçleri, Yargıtay denetimlerinde usulden bozulmakta ve feshin haksız sayılmasına yol açmaktadır.

2.3. Tatil Gününden Sonraki İlk İş Günü Kriteri

"Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonra başlayan ilk iş günü" eyleminin oluşabilmesi için, işçinin takvim düzeninde yer alan bir tatilin (hafta tatili, genel tatil, resmi bayram) hemen ertesi günü işbaşı yapmaması gerekir. Bu eylemin bir ay (değişen dönem) içinde iki kez tekrarlanması şarttır. Örneğin, ramazan bayramı tatilinin bitimindeki ilk iş günü işe gelmeyen ve aynı 30 günlük dönem içindeki bir sonraki Pazar tatilinin ertesi olan Pazartesi günü de mazeretsiz olarak işe gelmeyen işçi, bu özel bent uyarınca tazminatsız fesih potasına girmektedir.

3. Adım Adım Maddi Vakıa İspat Düzeni: Devamsızlık Tutanakları

İş mahkemelerinde görülen işe iade ve alacak davalarında, işçinin mazeretsiz olarak işe gelmediğini ispat yükü tamamen işverene aittir. İş hukuku, iddiaların somut yasal delillerle desteklenmesini şart koşar. Bu doğrultuda, devamsızlığın tespitinde ilk ve en önemli hukuki araç "Devamsızlık Tutanağı" (Attendance Breach Report) düzenlenmesidir.

3.1. Tutanak Düzenleme Saatleri, Şahitler ve İmza Düzeni

İşçi mesaisine başlamadığı an, anlık ve aceleci kararlarla tek bir tutanak tutulması risklidir. Doğru prosedür, işçinin sabah mesai başlangıç saatinde (örneğin 08:30) iş başında olmadığının saptanması, ardından öğleden sonraki çalışma diliminde de bu durumun devam ettiğinin kontrol edilerek gün sonunda tek bir tutanakla veya gün içinde iki ayrı tespitle kayıt altına alınmasıdır. Tutanak, işçinin doğrudan bağlı olduğu amiri/yöneticisi ile işyerinde o an hazır bulunan ve olaya bizzat şahit olan en az iki çalışma arkadaşı (şahit) tarafından ıslak imza ile imza altına alınmalıdır. Şahitlerin işçinin çalıştığı departmandan veya yakın çalışma ortamından seçilmesi, olası bir davada tanıklıklarının inandırıcılığını artıracaktır.

3.2. Dijital Veriler ve Turnike / PDKS Kayıtlarının Hukuki Niteliği

Günümüz kurumsal şirketlerinde Personel Devam Kontrol Sistemleri (PDKS), parmak izi, yüz tanıma veya RFID kart okuyucular yoğun şekilde kullanılmaktadır. Ancak dijital turnike ve PDKS log kayıtları, iş mahkemelerinde tek başına mutlak ve kesin delil teşkil etmez. Yargıtay’ın yerleşik kararlarına göre, dijital sistemlerde teknik arızalar meydana gelebileceği veya işçinin kartını okutmayı unutmuş olabileceği varsayılır. Bu nedenle, PDKS devamsızlık raporları mutlak surette yukarıda belirtilen şahitli ve ıslak imzalı fiziki devamsızlık tutanakları ile desteklenmek zorundadır. Dijital veri ile fiziki tutanakların birbirini doğrulaması, ispat düzeninin sarsılmaz temelidir.

3.3. Tutanakların Geriye Dönük Düzenlenmesi Riski ve Geçersizlik Halleri

İK departmanlarının yaptığı en büyük hatalardan biri, işçi birkaç gün üst üste gelmediğinde veya iş ilişkisi gerildiğinde, geçmiş günlere ait tutanakları topluca ve aynı gün içinde geriye dönük (backdated) olarak düzenlemesidir. Grafolojik ve teknik incelemelerde, aynı tükenmez kalemle, aynı el yazısıyla ve şahitlerin aynı anda attığı imzalarla geriye dönük oluşturulan tutanaklar kolaylıkla tespit edilmekte ve sahtelik nedeniyle tamamen geçersiz sayılmaktadır. Her tutanak, ait olduğu günün tarihi ve saati yazılarak o günün mesai bitiminden önce sıcağı sıcağına düzenlenmelidir.

4. Savunma Hakkı ve Noter Aracılığıyla İhtarname Prosedürü

Devamsızlık tutanaklarının düzenlenmesi, işverene doğrudan doğruya iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermez. İş hukukunun koruyucu ve adil yapısı gereği, işçiye eyleminin sebebi sorulmalı ve anayasal bir hak olan "savunma hakkı" tanınmalıdır. İşçi işe gelmediği için savunması işyerinde alınamayacağından, bu süreç noter kanalıyla yürütülmek zorundadır.

4.1. İhtarnamenin İçeriği, Haklı Sebeplerin Sorulması ve Süre Verilmesi

İşveren, devamsızlık günlerinin hemen ardından (mümkünse devamsızlık serisinin bittiği ilk iş günü), işçinin İK dosyasında yer alan en son resmi adresine noter aracılığıyla bir ihtarname (Legal Notice) göndermelidir. Bu ihtarnamede; işçinin hangi tarihlerde, hangi saatler arasında mesaiye gelmediği açıkça belirtilmeli, varsa bu devamsızlığı haklı kılan yasal mazeretlerini (sağlık raporu, resmi belge vb.) ibraz etmesi istenmelidir. İşçiye, ihtarnamenin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren mazeretlerini sunması ve savunmasını yapması için makul bir süre verilmelidir. Bu süre kurumsal uygulamalarda ve yargı kararlarında genellikle en az 3 işgünü olarak belirlenmektedir.

4.2. Tebligat Hukuku Kuralları: Tebliğ Şerhi ve Usulsüz Tebligat

İhtarnamenin postaya verilme tarihi veya işverene noterden çıkış tarihi değil, PTT/Kargo memuru tarafından işçinin adresine fiilen ulaştırıldığı ve tebellüğ edildiği tarih esas alınır. İK departmanı, ihtarnameyi gönderdikten sonra mutlaka noterden veya PTT barkod sisteminden "Tebliğ Şerhini" (Proof of Delivery) takip etmeli ve dosyaya eklemelidir. İşçinin adreste bulunamaması durumunda 7201 sayılı Tebligat Kanunu’nun 21 inci maddesine göre muhtara yapılan tebliğler de geçerlidir ancak adresin güncel olmaması veya usulsüz tebligat yapılması durumunda savunma süresi başlamış sayılmayacağından, bu aşamada yapılacak fesihler usulden geçersiz kalacaktır.

4.3. İşçinin İhtarı Tebellüğ Etmekten Kaçınması veya Adreste Bulunamaması

İşçi adresten taşınmışsa veya tebligatı almaktan imtina ediyorsa, işverenin İş Kanunu m. 22 ve m. 109 kapsamında işçinin bilinen en son adresine gönderdiği tebligatlar hukuki sonuç doğurur. Tebligatın muhtara bırakıldığı tarih tebliğ tarihi sayılır ve 3 iş günlük savunma süresi bu tarihten itibaren başlar. Verilen süre içinde işçi hiçbir mazeret sunmaz, savunma yapmaz veya işbaşı yapmazsa, işverenin derhal fesih hakkının önündeki usuli engeller kalkmış olur.

5. Fesih Kararının Alınması ve Hak Düşürücü Süre Yönetimi

Savunma süresinin sessizlikle dolması veya işçinin sunduğu mazeretlerin (örneğin "canım istemedi", "uyuyakaldım" gibi) objektif olarak geçersiz ve gayriciddi olması durumunda, işveren fesih aşamasına geçebilir.

5.1. İş Kanunu m. 26: 6 İş Günlük Hak Düşürücü Sürenin İşleyişi

İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini feshetme yetkisi, haklı fesih nedeninin öğrenildiği günden itibaren 6 iş günü ve her halükarda eylemin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl ile sınırlandırılmıştır (İş Kanunu m. 26). Devamsızlık eylemlerinde 6 iş günlük sürenin başlangıcı, işçiye noterden gönderilen ihtarnamenin tebliğ edilip, verilen 3 iş günlük savunma süresinin dolduğu (cevap verilme süresinin bittiği) ilk gündür. Bu süre hak düşürücü (peremptory) nitelikte olup, 6 iş günü geçtikten sonra yapılacak fesihler, işçi ne kadar haksız olursa olsun yerel mahkemeler ve Yargıtay tarafından "haksız fesih" olarak nitelendirilir ve işçiye kıdem/ihbar tazminatı ödenmesine hükmedilir.

5.2. Fesih Bildiriminin Noterle Yapılması ve SGK Çıkış Kodları (Kod-48)

Fesih kararı alındıktan sonra bu karar da mutlaka yazılı olarak ve noter aracılığıyla işçiye bildirilmelidir. Eş zamanlı olarak, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) işten ayrılış bildirgesinde işten çıkış nedeni olarak "Kod-48: İşçi tarafından işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi" seçilmelidir. Yanlış kod seçimi (örneğin Kod-4 veya Kod-22) işverenin mahkemedeki savunmalarını zayıflatacağı gibi, idari para cezası riskini de doğurur.  

6. Uzaktan (Remote) ve Hibrit Çalışma Modellerinde Devamsızlık Yönetimi

2026 yılı iş dünyasında, operasyonların büyük kısmı uzaktan (remote) veya hibrit (hybrid) modellerle yürütülmektedir. Fiziki olarak işyerine gelme zorunluluğu olmayan bir işçinin "devamsızlık" yaptığı nasıl tespit edilecek ve belgelenecektir? Bu alan, iş hukukunun en güncel ve gri alanlarından biridir.

6.1. Dijital Devamsızlık: Slack, Teams Logları ve Görev Yönetim Sistemleri

Uzaktan çalışan işçinin işgünü, bilgisayarını açması, kurumsal iletişim ağlarına (Slack, Microsoft Teams, Zoom) giriş yapması ve kendisine atanan iş emirlerine yanıt vermesi gereken süredir. İşçinin mesai saatleri içinde dijital olarak hiçbir kanalda aktif olmaması, e-postalara dönmemesi, telefon aramalarına yanıt vermemesi "dijital devamsızlık" olarak adlandırılır. İK departmanları, işçinin sisteme giriş-çıkış log kayıtlarını, Jira, Asana, Trello gibi proje yönetim sistemlerindeki hareketsizlik raporlarını bilişim uzmanları marifetiyle resmi ve zaman damgalı log dökümleri (digital footprints) haline getirmelidir.

6.2. Dijital Tutanak Düzenleme Usulü ve Teknolojik İspat Araçları

Fiziki olarak yan yana bulunmayan amir ve şahitler, uzaktan çalışan işçinin sisteme gelmediğine dair tutanağı dijital ortamda e-imza veya zaman damgalı PDF olarak düzenleyebilirler. Tutanakta, işçinin telefonla arandığı saatler, kurumsal chat programlarından yazılan mesajların ekran görüntüleri ve bu mesajların okundu/görüldü bilgileri somut kanıt olarak eklenmelidir. Dijital ispat araçlarının doğruluğu, siber güvenlik ve BT departmanlarınca onaylı resmi raporlarla desteklendiğinde mahkemelerce geçerli delil olarak kabul edilmektedir.

7. Yargıtay Kararları Yönünden Kapsamlı Vaka Analizleri

• Vaka Analizi 1: Otomatik Geçiş Kartına El Konulması ve Turnike Engellemesinin Hukuki Niteliği, Eylemli Fesih ve İhbar Önelinde Emeklilik Başvurusunun Fesih Türüne Etkisi

Yargıtay 9. HD., E. 2007/24490 K. 2008/20203 T. 14.07.2008

Olay: Davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak sonlandırıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsili istemiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise iş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. İlk derece mahkemesince kıdem tazminatı kabul edilmiş, ancak feshin ardından ihbar öneli süresi içerisinde işçinin yaşlılık aylığı (emeklilik) tahsis talebinde bulunduğu gerekçesiyle ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir. Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Bu vakada Yargıtay, işverenin eylemli fesih biçimleri, turnike/kart engelleme mekanizmalarının hukuki sonuçları ve haksız fesih sonrasında işçinin emeklilik dilekçesi vermesinin feshin mahiyetine etkisi yönünden çok kritik kurallar ortaya koymuştur:

• Fesihte Yazılı Şartın Mahiyeti ve Eylemli Fesih: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 109. maddesi uyarınca fesih bildiriminin yazılı yapılması genel bir kural olsa da bu bir geçerlilik değil, yalnızca ispat şartıdır. Fesih bildiriminde bizzat "fesih" sözcüğünün bulunması mecburi değildir; fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilir. İşçinin işe alınmaması veya otomatik geçiş kartına el konulması (turnike engeli) işverenin olumsuz bir eylemi niteliğinde olup, bozucu yenilik doğuran hak kapsamında doğrudan "işverenin eylemli feshini" oluşturur.

• İhbar Önelinde Emeklilik Dilekçesi Verilmesi: Eski içtihatların aksine Yargıtay bu kararında kurumsal içtihat değişikliğine gitmiştir. İşverenin derhal gerçekleştirdiği haksız feshin ardından, henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin yaşlılık aylığı için tahsiste bulunması (emeklilik dilekçesi vermesi), ilk olarak doğan işveren feshini ortadan kaldırmaz. İlk fesih iradesi işverenden sadır olduğu için, işçinin sonradan geçim kaygısıyla emeklilik başvurusu yapması bu fesihten vazgeçildiği veya feshin işçi tarafından yapıldığı anlamına gelmez; işçinin ihbar tazminatı hakkı aynen devam eder.

• İspat Yükümlülüğü: İş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde son bulduğunu kanıtlama yükümlülüğü mutlak olarak davalı işverene aittir.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin "emeklilik dilekçesi verilmesi nedeniyle ihbar tazminatının reddi" yönündeki kararını bozmuştur. Yüksek Mahkeme; işverence yapılan feshin ardından işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceğini, işverenin haksız feshinin hukuki sonuçlarını doğuracağını belirterek ihbar tazminatı isteğinin kabulü gerektiğine OY BİRLİĞİYLE karar vermiştir.

<iframe width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/GqF-kPMtFbk?si=c-vrqeQLHfJxKVfB" title="YouTube video player" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share" referrerpolicy="strict-origin-when-cross-origin" allowfullscreen></iframe>

Bu karar bize şunu söylüyor: "Şirketinizde mazeretsiz devamsızlık yapan veya sorun yaşanan bir personelin çıkış sürecini yönetirken, 'Önce kartını iptal edelim, turnikeden girmesin, sonra gelmediği günler için üst üste devamsızlık tutanağı tutar tazminatsız kovarız' şeklinde bir İK stratejisi yürütüyorsanız, şirketiniz mahkemede çok ağır bir tazminat yenilgisi alacaktır. Yargıtay bu emsal kararıyla kurumsal işletmelere net bir kırmızı çizgi çekmektedir: Bir işçinin otomatik geçiş kartına el koyduğunuz veya turnike geçişini engellediğiniz an, hukuk karşısında sözleşmeyi 'eylemli olarak haksız feshetmiş' sayılırsınız. Bu engellemeden sonra tutulan hiçbir devamsızlık tutanağı mahkemede delil olarak kabul edilmez. İşçinin kapıdan çevrilmesinin ardından gidip SGK'ya emeklilik dilekçesi vermesi bile işvereni kurtarmaz; o ihbar tazminatı her halükarda faiziyle ödenir. 2026 yılı iş ikliminde turnike ve erişim yetkilendirmelerini kapatmadan önce, noter ihtarnamelerinin ve savunma istem sürelerinin yasal sırayla tamamlandığından emin olmak, usul hataları yüzünden milyonlarca liralık tazminat ödenmesini engelleyen tek profesyonel yönetim yoludur."

• Vaka Analizi 2: İstifa/Ayrılma İddialarında Tutanak Eksikliğinin Sonuçları, İK Dosyasında İstifa Dilekçesi Bulunmamasının Fesih Türüne Etkisi

Yargıtay 9. HD., E. 2017/16151 K. 2020/7107 T. 07.07.2020

Olay: Davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsili istemiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin maaş zammı talebi karşılanmayınca kendi isteğiyle işten ayrıldığını (istifa ettiğini) savunarak davanın reddini talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, davacının kardeşinin başka bir mahkemede açtığı davadaki beyanlarını emsal alarak işçinin zam alamadığı için kendisinin ayrıldığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar vermiştir. Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Bu vakada Yargıtay, işçinin işten kendi isteğiyle ayrıldığı yönündeki işveren iddialarının ispat araçlarına ve İK departmanlarının belge düzeni kurallarına odaklanmıştır:

• İstifa Olgusunun ve Ayrılmanın İspat Araçları: İş hukukunda işçinin hak kazandığı tazminatları alamayacak şekilde (istifa veya mazeretsiz devamsızlık gibi) işyerinden ayrıldığını ispat yükü mutlak olarak davalı işveren üzerindedir. İşverenin bu iddiasını mahkeme önünde kanıtlayabilmesi için İK özlük dosyasında işçinin ıslak imzasını taşıyan somut bir istifa dilekçesi veya işçinin işe gelmediği günlere ait düzenli ve şahitli devamsızlık tutanaklarının bulunması şarttır.

• Soyut Beyanlar ve Tutanak Eksikliğinin Sonuçları: İşçinin zam talebinin karşılanmadığına veya işlerin azaldığına yönelik mahkemedeki beyanları tek başına "istifa iradesi" olarak yorumlanamaz. İşveren, işçinin işi terk ettiğini iddia ediyorsa, o tarihlerde usulüne uygun devamsızlık tutanağı tutmak ve akabinde ihtarname prosedürünü işletmek zorundadır. Ortada ne bir istifa dilekçesi ne de devamsızlık tutanağı varsa, işverenin işçinin kendisinin ayrıldığı yönündeki soyut savunmalarına hukuken değer verilemez.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin tazminat reddi kararını hatalı bulmuştur. Yüksek Mahkeme; işveren tarafından iddia edildiği gibi davacının kendisinin ayrıldığı ya da istifa ettiği olgusunun kurumsal tutanaklar veya istifa dilekçesi ile ispatlanamadığını, ispat yükünü yerine getiremeyen işverenin kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemekle yükümlü olduğunu belirterek yerel mahkeme hükmünü OY BİRLİĞİYLE BOZMUŞTUR.

<iframe width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/bSLdkxAxvNw?si=mphHf67q8Um6EcVe" title="YouTube video player" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share" referrerpolicy="strict-origin-when-cross-origin" allowfullscreen></iframe>

Bu karar bize şunu söylüyor: "Bir çalışanınız 'Maaşıma zam yapmadınız, ben artık çalışmıyorum' diyerek sözlü olarak kapıyı çarpıp gitse bile, arkasından sadece 'Kendi gitti' diyerek işlem yapamazsınız. Yargıtay bu kararıyla İK departmanlarına şu net mesajı vermektedir: Elinizde işçinin kendi rızasıyla ayrıldığını gösteren ıslak imzalı bir istifa dilekçesi yoksa, işçinin işe gelmediği ilk andan itibaren her gün için 'İşe Gelmeme Tutanağı' düzenlemek zorundasınız. 'Nasılsa zam alamadığı için kendi bıraktı, şahitlerimiz de var' diyerek tutanak tutmaktan veya noterden ihtarname çekmekten vazgeçerseniz, mahkeme karşısında istifa iddianız tamamen çöker. Hukuk soyut iddialara değil, resmi belgelere bakar. Özlük dosyasında tutanağı veya istifa evrakı olmayan her ayrılış, mahkeme gözünde işverenin haksız feshidir."

• Vaka Analizi 3: Devamsızlık İddiası Karşısında Fesihte Öncelik İlkesi, İşçi Feshinin Eylemli Tezahürü ve Ödenmeyen Fazla Mesainin Devamsızlığı Boşa Çıkarması

Yargıtay 9. HD., E. 2016/18171 K. 2020/6939 T. 02.07.2020

Olay: Mağaza sorumlusu olarak çalışan davacı kadın işçi, işverenin kadro eksikliğini gerekçe göstererek kendisini ikametgahına uzak ve ulaşımı zor başka bir şubeye nakletmek istediğini, bu değişikliği kabul etmeyince işyerinden kovulduğunu ve uzun çalışma saatlerine rağmen fazla mesai ile ulusal bayram genel tatil (UBGT) ücretlerinin ödenmediğini ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmiş; kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsili istemiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin şube değişikliğini imzalamaktan imtina ettiğini, ardından mazeretsiz olarak işe gelmediğini ve hakkında 17.06.2013 tarihinden itibaren düzenli devamsızlık tutanakları tutulduğunu savunarak, iş sözleşmesini devamsızlık nedeniyle tazminatsız (haklı nedenle) feshettiklerini beyanla davanın reddini istemiştir. İlk derece mahkemesi, iş sözleşmesinde "Türkiye'nin her yerinde çalışabileceğine" dair hüküm bulunduğundan işverenin nakil yetkisinin ve feshinin haklı olduğu kanaatiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar vermiştir. Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Bu vakada Yargıtay; mazeretsiz devamsızlık iddiaları ile işçinin haklı fesih iradesinin çakışması durumunda hangi fesihe öncelik tanınacağı ve çoklu haklı neden teorisi üzerine tarihi nitelikte kurallar koymuştur:

• Fesihte Öncelik İlkesi ve Devamsızlığın Gerçek Mahiyeti: İşveren işçinin ardı ardına işe gelmediğini ileri sürerek devamsızlık tutanakları düzenlemiş olsa dahi, işçinin bu süreçte (veya hemen öncesinde) fazla mesai alacaklarının ödenmemesi ya da çalışma koşullarının ağırlaştırılması nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğine dair ihtarname keşide etmiş olması durumunda maddi vakıa değişir. İşçinin işe gitmeme eylemi bir "mazeretsiz devamsızlık" değil, iş sözleşmesini sona erdirme (fesih) iradesinin eylemli bir tezahürüdür. Kronolojik olarak işçinin fesih iradesi işverenin devamsızlığa dayalı fesih iradesinden önce ortaya konmuşsa, hukuki sonuçlar işçinin feshine göre belirlenir.

• Çoklu Haklı Neden Teorisi ve Tek Bir Nedenin Yeterliliği: İşçi fesih ihtarnamesinde şube değişikliği, yol/yemek eksikliği ve fazla mesailerin ödenmemesi gibi birden fazla gerekçe ileri sürebilir. Sözleşmedeki "her yerde çalışırım" maddesi gereği şube değişikliği nakil yetkisi içinde kalsa ve esaslı değişiklik sayılmasa bile, mahkemece yapılan incelemede işçinin fazla mesai ücreti alacağının bulunduğu sabit görülmüşse, diğer nedenlerin tartışılmasına gerek kalmaksızın işçinin feshinin haklı olduğu kabul edilir. Tek bir haklı nedenin (ödenmeyen fazla mesainin) varlığı, kıdem tazminatına hak kazanılması için yasanın aradığı şartı eksiksiz karşılar ve işverenin sonraki devamsızlık feshini tamamen boşa çıkarır.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin "devamsızlık nedeniyle kıdem tazminatının reddi" yönündeki hükmünü bozmuştur. Yüksek Mahkeme; kronolojik olarak davacının fesih iradesinin işverenin fesih iradesinden önce ortaya konulduğunu, fazla mesai alacağı ödenmeyen işçinin haklı nedenle iş akdini feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatı talebinin kabul edilmesi gerektiğine OY BİRLİĞİYLE karar vermiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "İşyerinizde çalışan bir personel, görev yeri değişikliğine veya başka bir idari karara tepki gösterip aniden işe gelmemeye başladığında, 'Nasılsa işe gelmiyor, hemen devamsızlık tutanaklarını tutalım ve tazminatsız kovma hakkı kazanalım' diye düşünmek İK yönetimleri için çok büyük bir yasal tuzaktır. Yargıtay bu kararıyla şu kesin kuralı çizmektedir: İşçi işe gelmediği o günlerde, geçmişte ödemediğiniz fazla mesaileri, hafta tatillerini veya primleri gerekçe göstererek noterden bir fesih ihtarnamesi çekmişse, tuttuğunuz o devamsızlık tutanakları hukuk önünde tamamen çöp olur. Mahkeme 'İşçi devamsızlık yapmadı, zaten ödemediğin mesailer yüzünden haklı olarak işi bıraktı' der ve şirketinizi çok ağır bir kıdem tazminatı ödemeye mahkum eder. 2026 yılı kurumsal yönetim stratejisinde, bir işçiye devamsızlık prosedürü uygulamadan önce içeride ödenmemiş tek bir kuruş fazla mesai veya yan hak bırakılmadığından emin olmak, usul hukukunun getirdiği en büyük idari zorunluluktur."

• Vaka Analizi 4: Kronolojik Fesih Yarışı ve İşverenin Sonradan Düzenlediği Devamsızlık Tutanaklarının Geçersizliği, Kıdem ve İhbar Tazminatında Dönemsel Hesap Ayrımı

Yargıtay 9. HD., E. 2016/17828 K. 2020/6112 T. 22.06.2020

Olay: Uluslararası TIR şoförü olarak çalışan davacı işçi, aynı şirkette iki farklı dönem halinde (07.06.2004–13.05.2008 ve 01.03.2011–11.08.2011) istihdam edilmiştir. İşçi; ilk dönemi SGK primlerinin gerçek ücreti üzerinden yatırılmaması gerekçesiyle kendisinin haklı olarak sonlandırdığını, ikinci dönemi ise işverenin haksız ve bildirimsiz olarak feshettiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsili istemiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin iddialarının haksız olduğunu, özellikle ikinci dönemde işçinin işe gelmediğini ve hakkında usulüne uygun "devamsızlık tutanakları" düzenlendiğini savunarak davanın reddini istemiştir. İlk derece mahkemesi, ilk dönemde primlerin eksik bildirilmesi nedeniyle işçi feshini haklı bulmuştur. İkinci dönem için ise işverenin tuttuğu devamsızlık tutanaklarının, işçinin noter vasıtasıyla gönderdiği ihtarnamenin tebliğ/çıkış tarihi olan 11.08.2011'den sonraya denk geldiğini saptayarak devamsızlık savunmasını reddetmiş; her iki dönemi birleştirerek toplam süre üzerinden kıdem ve ihbar tazminatı hükmetmiştir. Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Bu vakada Yargıtay, devamsızlık iddialarına karşı noter ihtarnamelerinin kronolojik üstünlüğünü ve birden fazla dönem halinde çalışan işçilerde ihbar tazminatının nasıl hesaplanması gerektiğine dair temel kuralları ortaya koymuştur:

• İhtarnameden Sonra Düzenlenen Devamsızlık Tutanaklarının Hukuki Geçersizliği: İş hukukunda mazeretsiz devamsızlık iddiasıyla haklı fesih yapmak isteyen İK yönetimlerinin en çok düştüğü hatalardan biri, iş ilişkisinin eylemli olarak bittiği veya tarafların ihtar krizine girdiği tarihten sonra geçmişe ya da geleceğe dönük tutanak düzenleme refleksidir. İşçi, sözleşmeyi sonlandırdığına dair noter ihtarnamesini çektiği an (somut olayda 11.08.2011) iş ilişkisi hukuken netleşmiştir. Bu tarihten sonra işverenin kurumsal olarak tuttuğu "işe gelmedi, devamsızlık yaptı" içerikli tutanaklar tamamen boşa çıkar ve mahkemelerce taraflı/kurgusal kabul edilerek itibar görmez. Fesih yarışında ipi önce göğüsleyen tarafın iradesi hukuki sonuç doğurur.

• İhbar Tazminatında Dönemsel Hesap Ayrımı ve Birleştirme Yasağı: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca ihbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmeyi usulüne uygun bildirim öneli tanımadan ve haklı bir nedeni olmaksızın fesheden tarafın ödemesi gereken götürü bir tazminattır. İşçinin tasfiye edilerek (haklı fesihle) kapanan ilk çalışma dönemi için kıdem tazminatı ödenmesi yasal bir zorunlulukken, işçi kendi feshettiği dönem için ihbar tazminatı talep edemez. İşverenin haksız fesih yaptığı ikinci çalışma dönemi ise ilkinden bağımsız, yeni bir sözleşme ilişkisidir. Dolayısıyla, ihbar tazminatı hesaplanırken iki dönem birleştirilemez; yalnızca işverenin haksız fesih iradesini ortaya koyduğu ikinci dönemdeki çalışma süresi (somut olayda yaklaşık 5 ay) esas alınarak ihbar öneli (2 hafta) üzerinden hesaplama yapılmalıdır.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin "işçinin ihtarnamesinden sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının geçersiz olduğu" yönündeki maddi vakıa tespitini onamıştır. Ancak hukuki hata olarak; işçinin hak ettiği ihbar tazminatının sadece ikinci dönemdeki kısa çalışma süresi dikkate alınarak 2 hafta üzerinden hesaplanması gerekirken, ilk dönemle birleştirilerek 8 hafta üzerinden hesaplanmasını bozma nedeni saymış ve yerel mahkeme kararını OY BİRLİĞİYLE BOZMUŞTUR.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Şirketinizde çalışan bir personel noterden ihtarnamesini gönderip işi bıraktığını resmi olarak beyan ettikten sonra, 'Açığı kapatmak için hemen bugün ve yarın adına işe gelmeme tutanakları tutalım, devamsızlıktan kaydını sileriz' mantığıyla hareket etmek tamamen geçersiz bir İK kurnazlığıdır. Yargıtay bu kararıyla tescil etmektedir ki; işçinin noter ihtarnamesinin çekildiği tarihten sonra düzenlenen hiçbir devamsızlık tutanağı mahkemede davanın seyrini değiştiremez, işverene haklılık kazandırmaz. Diğer taraftan, geçmişte sizde çalışıp ayrılmış ve yıllar sonra yeniden işe aldığınız bir personeli işten çıkarırken, kıdem tazminatında geçmiş yıllarını hesaba katsanız bile, ihbar tazminatında kesinlikle geçmiş dönemleri bugüne ekleyerek yüksek ihbar öneli hesaplamamalısınız. Her dönemin ihbar hakkı kendi takviminde doğar ve işçinin kendi isteğiyle ayrıldığı eski yılların ihbar faturası, yıllar sonraki yeni sözleşmede işverenin önüne konulamaz. 2026 yılı kurumsal hukuk stratejisinde, hem kronolojik tebligat takvimini milimetrik yönetmek hem de dönemsel ihbar matrahlarını birbirinden bağımsız kurgulamak şirketi fahiş tazminat risklerinden koruyan en kritik adımdır."

• Vaka Analizi 5: İşçi ve İşverenin Noter İhtarnamelerinin Çatışması, Sözlü Fesih İddiası Karşısında Sonradan Düzenlenen Devamsızlık Tutanaklarının İspat Değeri

Yargıtay 9. HD., E. 2016/18521 K. 2020/6169 T. 23.06.2020

Olay: Montaj personeli olarak çalışan davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve hafta sonu çalışma ücretlerinin tahsili istemiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin 24.02.2014 tarihinden itibaren 3 gün arka arkaya mazeretsiz işe gelmediğini ve devamsızlık tutanakları tutulduğunu, ardından noterden ihtarname gönderilmesine rağmen mazeret bildirmeyip devamsızlığa devam ettiğini, bu nedenle iş akdinin İş Kanunu m. 25/II-g uyarınca haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, işverenin sunduğu devamsızlık tutanakları ve noter ihbarnamelerine dayanarak feshin haklı olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar vermiştir. Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Bu vakada Yargıtay; tarafların karşılıklı çektiği noter ihtarnamelerinin kronolojik sırasına, sözlü fesih iddiası ile sonradan kurgulanan devamsızlık eylemi arasındaki ispat hukuku ilişkisine odaklanmıştır:

• Noter İhtarnamelerinin Kronolojik Üstünlüğü ve Fesih Kesişmesi: İşçi, işverenin kendisini sözlü olarak işten çıkardığı tarihi (21.02.2014) temel alarak tam da işverenin ilk devamsızlık tutanağını tuttuğu gün olan 24.02.2014 tarihinde noterden ihtarname keşide etmiştir. İşçi bu resmi ihtarında "21.02.2014 tarihinde haklı neden olmadan işten çıkartıldığını" beyan ederek tazminat talep etmiştir. İşveren ise bu ihtardan günler sonra, 27.02.2014 tarihinde karşı ihtarname göndererek işçinin 24.02.2014 tarihinden beri mazeretsiz devamsızlık yaptığını iddia etmiştir.

• İşçi İhtarnamesinden Sonraki Devamsızlık Tutanaklarının Geçersizliği: İşçi, işveren tarafından sözlü olarak işten çıkartıldığını resmi bir noter kanalıyla (24.02.2014 tarihinde) zaten kayıt altına almış ve hukuki mücadeleyi başlatmıştır. İşçinin bu net duruşu karşısında, işverenin 24.02.2014 tarihi ve sonrasına ilişkin kurumsal olarak düzenlediği "işe gelmedi, devamsızlık yaptı" içerikli tutanaklara hukuk önünde itibar etmek mümkün değildir. İşveren, işçinin ihtarından sonra yapay bir devamsızlık süreci kurgulayarak haklı fesih altyapısı hazırlayamaz. Ortada geçerli bir devamsızlık olgusu kalmadığından, işverenin haklı fesih iddiası ispatlanamamış sayılır.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin kıdem ve ihbar tazminatını reddeden hükmünü hatalı bulmuştur. Yüksek Mahkeme; davacı işçinin 24.02.2014 tarihli ihtarnamesinde daha önceki bir tarihte (21.02.2014) işten çıkartıldığını iddia etmiş olması karşısında, işverenin bu tarihten sonraya ilişkin düzenlediği devamsızlık tutanaklarının geçersiz olduğunu saptamıştır. İşverenin devamsızlığa dayalı haklı fesih iddiasını ispatlayamadığına hükmederek, kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulü gerekirken reddedilmesini bozma nedeni saymış ve yerel mahkeme kararını OY BİRLİĞİYLE BOZMUŞTUR.

Bu karar bize şunu söylüyor: "İşyerinde bir personeli sözlü olarak veya 'çık git' diyerek işten çıkardıktan sonra, 'Nasılsa elimizde yazılı bir evrak yok, pazartesiden itibaren 3 gün üst üste gelmedi tutanağı tutar, noterden ihtar çeker tazminatsız kovarız' şeklindeki eski nesil İK refleksleri 2026 yılı yargı dünyasında tamamen çökertilmiştir. Yargıtay bu emsal kararıyla net bir usul dersi vermektedir: Siz içeride devamsızlık tutanağı imzalatırken, işçi o gün noter sırasına girip 'Beni ayın 21'inde haksız yere işten çıkardılar' diye ihtarname gönderirse, sizin sonradan tuttuğunuz tüm o kağıt üstündeki tutanaklar mahkeme gözünde hükmünü yitirir. Mahkeme, kronolojik olarak işçinin resmi şikayet tarihini esas alır ve 'İşçi zaten kovulduğunu ihtar etmiş, kovulan işçinin sonraki günlerde işe gelmesini bekleyemezsiniz, devamsızlık savunmanız kurgusaldır' der. Bu sebeple, kurumsal bir şirkette iş sözleşmesini sonlandırma aşamasına gelindiğinde, sahada anlık ve sözlü fevri hareketler yapılmasına izin verilmemeli; tüm süreç baştan sona noter tebligatları ve resmi İK yazışmalarıyla milimetrik bir hukuki takvime göre yönetilmelidir."

• Vaka Analizi 6: Sağlık Raporunun Dijital Ayak İzleri ve Sosyal Medya Delilleriyle Çürütülmesi, "Hatır Raporu" ile Devamsızlığı Gizleme Girişiminin Hukuki Sonuçları

Yargıtay 9. HD., E. 2016/9899 K. 2019/21877 T. 09.12.2019

Olay: Preshane bölümünde çalışan davacı işçi, iş sözleşmesinin işveren tarafından mazeretsiz devamsızlık iddiasıyla 07.04.2015 tarihinde haksız yere feshedildiğini, fesih tarihinde aslında bel fıtığı rahatsızlığı nedeniyle tıp merkezinden alınmış geçerli bir sağlık raporunun bulunduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının tahsili istemiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin 04.04.2015, 06.04.2015 ve 07.04.2015 tarihlerinde üst üste 3 gün mazeretsiz olarak işe gelmediğini, devamsızlık tutanakları tutulduğunu, işçinin sadece 3. gün için rapor sunduğunu ancak ilk iki gün için hiçbir mazeret bildirmediğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, işçinin raporlu olduğu günü de kapsayan devamsızlık feshini haksız bularak davanın kabulüne karar vermiştir. Karar, davalı şirket vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Bu vakada Yargıtay; işçi devamsızlıklarında sunulan sağlık raporlarının mutlak bir dokunulmazlığının olmadığını, raporların sıhhati ile dijital/sosyal medya delillerinin kesişim noktalarını sarsıcı bir ispat hukuku dersiyle ortaya koymuştur:

• Sağlık Raporunun Sınırı ve Meşruiyet Denetimi: Normal şartlar altında, sahteliği kanıtlanmadığı sürece özel veya resmi sağlık kuruluşlarından alınan istirahat raporları devamsızlığı haklı kılan meşru bir mazerettir. Ancak bir raporun, işverenin vermediği izni baypas etmek amacıyla kurgusal olarak ("hatır raporu") alındığına dair somut yan deliller varsa, o raporun hukuki geçerliliği ortadan kalkar.

• Sosyal Medya Paylaşımlarının Esaslı Delil Niteliği: Davalı işveren, yargılama aşamasında işçinin devamsızlık yaptığı günlere ait sosyal medya hesaplarındaki dijital ayak izlerini mahkemeye sunmuştur. İşçinin 04.04.2015 tarihindeki paylaşımında bir arkadaşının düğününe katıldığına dair fotoğraflar yer almaktadır. Görsellerin altındaki yorumlarda arkadaşının "Sana izin vermediler ki, hoş senin izne ihtiyacın yok" yazdığı, işçinin ise "Ben o işi hallettim" cevabını verdiği, ardından gelen "Doktor amcan mı halletti?" sorusuna işçinin "Yok abi, bende amcam var, Ankara'da savcı" şeklinde karşılık verdiği açıkça saptanmıştır.

• İtiraf Niteliğindeki İK Savunması: İşçinin İK departmanına verdiği resmi savunmasında da "İzin talep ettim, işveren 'Git rapor al, izin vermeyiz' dediği için işe gelmedim" şeklindeki beyanı ile sosyal medyadaki yazışmalar birbirini doğrulamıştır. Yargıtay, tüm bu veriler ışığında işçinin hasta olmadığı halde sırf düğüne gitmek ve izin almak amacıyla tıp merkezinden sıhhatli ve gerçek olmayan bir rapor temin ettiğini kabul etmiştir. Geçersiz kılınan rapor nedeniyle işçinin 3 günlük eylemi mazeretsiz devamsızlık (İş Kanunu m. 25/II-g) hükmünü sabitlemiştir.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin "rapor var" diyerek tazminatları kabul eden kararını hatalı bulmuştur. Yüksek Mahkeme; sosyal medya yazışmaları ve işçinin kendi savunma içeriği birlikte değerlendirildiğinde 07.04.2015 tarihli sağlık raporunun sıhhatli ve geçerli kabul edilemeyeceğini, işverenin devamsızlığa dayalı feshinin haklı olduğunu belirterek yerel mahkemenin kıdem ve ihbar tazminatı hükmünü OY BİRLİĞİYLE BOZMUŞTUR.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Şirketinizde mazeretsiz olarak işe gelmeyen bir personel, arkasından tuttuğunuz devamsızlık tutanaklarına karşı tıp merkezinden veya aile hekiminden alınmış bir sağlık raporunu İK'ya fırlatıp 'Ben koruma altındayım, beni kovamazsınız' rahatlığı sergiliyorsa, teslim olmak zorunda değilsiniz. Yargıtay bu emsal kararıyla kurumsal yönetim dünyasına çağ atlatacak bir ispat kapısı açmaktadır: Bir işçinin getirdiği istirahat raporu, dijital dünyada bıraktığı izlerle (sosyal medya paylaşımları, yer bildirimleri, arkadaş yorumları, tatil fotoğrafları) açıkça çelişiyorsa ve raporun sırf reddedilen bir izni telafi etmek ya da keyfi bir devamsızlığı gizlemek için alındığı kanıtlanabiliyorsa, mahkeme o raporu 'hukuken geçersiz' sayar. 2026 yılı yapay zeka ve dijital denetim çağında; İK departmanlarının devamsızlık yapan personelin sosyal medya hareketlerini, turnike giriş çıkış saatlerini ve savunma metinlerindeki çelişkileri bir bütün olarak analiz etmesi, şirketi 'hatır raporu' arkasına sığınan kötü niyetli suistimallerden koruyacak en meşru ve güçlü savunma silahıdır."

• Vaka Analizi 7: İşyeri Dışındaki Suçtan Hüküm Giyme ve Tutukluluk Durumunda Zorlayıcı Neden Feshi, "Fesih Takvimi" Hatasının İhbar Tazminatına Etkisi ve Toplu İş Sözleşmesi Alacaklarında Belirsiz Alacak Davası Sınırı

Yargıtay 9. HD., E. 2025/7382 K. 2025/8117 T. 20.10.2025

Olay: Temizlik ve güvenlik görevlisi olarak çalışan davacı işçi, cinsel taciz suçundan aldığı cezanın kesinleşmesi üzerine 10.05.2023 tarihinde kolluk kuvvetlerince işyerinden alınarak infaz için cezaevine gönderilmiştir. Davalı işveren, işçinin cezaevine girdiği aynı gün (10.05.2023) iş sözleşmesini "Tutukluluk/Mahkumiyet" gerekçesiyle feshetmiştir. İşçi, feshin haksız olduğunu ileri sürerek kıdem, ihbar tazminatı ve toplu iş sözleşmesinden (TİS) kaynaklanan alacaklarının tahsili istemiyle belirsiz alacak davası açmıştır. İlk Derece Mahkemesi feshin İş Kanunu m. 25/III (Zorlayıcı Neden) kapsamında olduğunu, ihbar tazminatı doğmayacağını ancak kıdem ve TİS fark alacaklarının ödenmesi gerektiğini hükmetmiş; Bölge Adliye Mahkemesi ise feshin m. 25/IV (Gözaltı/Tutukluluk) maddesine girdiğini beyanla istinafı reddetmiştir. Karar, davalı işveren vekilince temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararıyla; işyeri dışındaki adli süreçlerin iş akdine etkisi, devamsızlığın niteliği, İK süreçlerindeki "süre erteleme" zorunluluğu ve belirsiz alacak davalarının usuli sınırları hakkında çok net kurallar koymuştur:

• İşyeri Dışındaki Suçun İnfazı "Zorlayıcı Nedendir" (m. 25/III): İşçinin işyeri dışında ve işyeriyle tamamen ilgisiz bir suçtan dolayı kesinleşen mahkumiyet hükmünün infazı için cezaevine girmesi durumunda m. 25/IV (Gözaltı ve tutukluluk) hükmü uygulanmaz. Bu durum, mahkumiyet işçiden kaynaklansa bile iradi olmayan bir devamsızlık yarattığı için işçiyi çalışmaktan alıkoyan "Zorlayıcı Neden" (İş Kanunu m. 25/III) kapsamında değerlendirilmelidir.

• "Bir Haftalık Bekleme Süresi" Zorunluluğu ve İhbar Tazminatı Konusu: İşverenin zorlayıcı nedene (m. 25/III) dayanarak sözleşmeyi derhal ve ihbarsız feshedebilmesi için, işçinin işe gelememe durumunun bir haftayı aşması gerekir. İşçi cezaevine girer girmez, daha ilk günden (bir haftalık askı süresi beklenmeden) sözleşmenin feshedilmesi yasal olarak erkendir ve haklı fesih koşullarını oluşturmaz. Bu durumda normalde işverenin ihbar tazminatı ödemesi gerekir. (Somut olayda işçi yerel mahkemenin ihbarı reddeden kararını temyiz etmediği için bu hata bozma nedeni yapılmamıştır). Ancak zorlayıcı nedenle fesihte her halükarda kıdem tazminatı ödenmesi yasal zorunluluktur.

• Toplu İş Sözleşmesi (TİS) Alacaklarında Belirsiz Alacak Davası Açılamaz: Bir alacağın belirsiz alacak davasına konu edilebilmesi için, işçinin gerekli dikkat ve özeni göstermesine rağmen alacak miktarını nesnel olarak belirlemesinin imkansız olması gerekir. Sırf taraflar arasında uyuşmazlık olması alacağı belirsiz yapmaz. Yargıtay'a göre, yürürlükteki bir Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan eksik ücret ve hafta sonu çalışma alacakları, işçinin aldığı ücret ve sözleşme metni üzerinden tamamen hesaplanabilir (belirlenebilir) niteliktedir. Bu tür alacakların belirsiz alacak davası olarak açılması durumunda, mahkemenin "hukuki yarar yokluğundan" davayı usulden reddetmesi gerekir.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi kararını ortadan kaldırmış ve İlk Derece Mahkemesi kararını BOZMUŞTUR. Bozma gerekçesi olarak; TİS kaynaklı eksik ücret ve hafta sonu çalışma alacaklarının belirli/belirlenebilir olmasına rağmen belirsiz alacak davası olarak açılmasının usule aykırı olduğu ve mahkemece hukuki yarar yokluğundan reddedilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Bir çalışanınızın adli bir suçtan dolayı kesinleşmiş cezası nedeniyle cezaevine girdiğini duyduğunuz an, panikle veya aceleyle aynı gün SGK çıkışını yapıp sözleşmeyi feshetmek İK yönetimi açısından çok tehlikeli bir hatadır. Yargıtay bu taze emsal kararıyla (Ekim 2025) İK departmanlarına milimetrik bir takvim dersi vermektedir: İşyeri dışındaki bir suçun infazı zorlayıcı nedendir (m. 25/III) ve bu maddeye dayanarak tazminatsız (ihbarsız) fesih hakkınızın doğması için işçinin en az 1 hafta kesintisiz olarak işe gelememiş olması şarttır. 1 haftalık bekleme süresini doldurmadan, cezaevine girilen ilk gün fesih butonuna basarsanız, haklı fesih hakkınızı usulsüz kullanmış olursunuz ve şirketi ihbar tazminatı ödemekle karşı karşıya bırakırsınız. Ayrıca, işçinin adli durumu ne kadar ağır olursa olsun, zorlayıcı nedenlerle fesihte kıdem tazminatının her halükarda ödenmesi gerektiğini kurumsal bütçenize not etmelisiniz. Diğer taraftan, sözleşme ve bordro verileriyle matematiksel olarak hesaplanabilecek Toplu İş Sözleşmesi alacaklarının belirsiz alacak davası kurnazlığıyla mahkemeye taşınması halinde, işveren avukatlarının 'usulden ret' savunması yaparak davayı daha başında çökertebileceği de ispat hukuku açısından büyük bir kazanımdır."

• Vaka Analizi 8: Yurtdışı Müteahhitlik Hizmetlerinde Devamsızlık İddiası Karşısında İspat Külfeti, Seçimlik Para Birimi Tercihi ve Dava Aşamasında Döviz Cinsine Dönüş Yasağı

Yargıtay 9. HD., E. 2025/2149 K. 2025/6796 T. 23.09.2025

Olay: Davacı işçi, davalı Türk inşaat şirketinin Rusya'daki (Moskova, Çertanova, Smolensk) şantiyelerinde soğuk demir kalfası olarak aylık 2.500,00 USD ücretle çalıştığını, iş sözleşmesinin işveren tarafından projenin tamamlanması/iş bitimi gerekçe gösterilerek haksız şekilde feshedildiğini ileri sürmüştür. İşçi; kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT alacaklarının tahsili istemiyle Türk lirası (TL) üzerinden dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin geçmiş dönemlerde istifa ettiğini, son çalışma döneminde ise mazeretsiz ve izinsiz olarak işe devamsızlık yapması nedeniyle sözleşmesinin haklı nedenle (İş Kanunu m. 25/II-g) feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi, işverenin devamsızlık ve haklı fesih iddiasını ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne ve işçinin ıslah dilekçesindeki talebi doğrultusunda alacakların Amerikan doları (USD) üzerinden hüküm altına alınmasına karar vermiştir. Bölge Adliye Mahkemesi istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir. Karar, davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu güncel kararında, yabancılık unsuru taşıyan yurtdışı iş sözleşmelerinde devamsızlık savunmalarının ispat mekanizması ile borcun yabancı para birimiyle ödenmesinde usul hukukunun katı sınırlarını çizmiştir:

• Devamsızlık ve Haklı Fesih İddiasında İspat Sorumluluğu: Yurtdışı şantiyelerinde çalışan işçilerin sözleşmelerinin mazeretsiz devamsızlık nedeniyle tazminatsız feshedildiğini ileri süren işveren, bu iddialarını somut turnike/PDKS kayıtları, yerel şantiye devamsızlık tutanakları ve noter/konsolosluk kanalıyla yürütülen ihtarname prosedürleriyle ispat etmek zorundadır. Sadece işçinin yurda giriş-çıkış kayıtlarına veya soyut beyanlara dayanarak "devamsızlık yaptı" savunması ileri sürülmesi, tazminat yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İspat yükünü yerine getiremeyen işverenin feshinin haksız olduğu kabul edilir.

• Para Birimi Seçim Hakkı (Yenilik Doğurucu Hak) ve Tercihten Dönüş Yasağı: 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 99. maddesi uyarınca, borç ülke parası dışında (örneğin USD) belirlenmişse, alacaklı borcun ödenmemesi halinde bu alacağını aynen yabancı para olarak veya fiili ödeme günündeki rayiç üzerinden Türk lirası olarak talep etme konusunda seçimlik bir hakka sahiptir. İşçi, dava dilekçesini sunarken bu yenilik doğurucu tercih hakkını kullanmış ve tüm tazminat ve alacaklarını Türk lirası (TL) olarak talep etmiştir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, dava açarken TL tercihinde bulunan işçinin, yargılamanın ilerleyen aşamalarında (ıslah dilekçesiyle veya yeni bir taleple) bu tercihinden dönerek alacakların döviz (USD) cinsinden hüküm altına alınmasını istemesi hukuken mümkün değildir.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi kararını ortadan kaldırmış ve İlk Derece Mahkemesi kararını BOZMUŞTUR. Bozma gerekçesi olarak; davacının dava dilekçesinde borcun Türk lirası üzerinden ödenmesi yönündeki tercih hakkını kullandığı, bu tercihten sonradan dönülemeyeceği gözetilmeden alacakların USD üzerinden hüküm altına alınmasının usul ve kanuna aykırı olduğu belirtilmiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Özellikle yurtdışında şantiyesi, fabrikası veya operasyonu olan şirketlerin İK departmanları, işçinin işi bırakıp Türkiye'ye dönmesi durumunda 'Nasılsa sınırı geçip ülkesine döndü, pasaport kayıtları elimizde' diyerek devamsızlık sürecini belgesiz bırakmamalıdır. Yargıtay, sahada usulüne uygun tutulmuş şantiye tutanağı ve savunma istemi olmayan hiçbir devamsızlık iddiasına itibar etmemekte ve işvereni kıdem/ihbar tazminatına mahkum etmektedir. Diğer taraftan bu karar, işveren avukatları için çok güçlü bir mali savunma kalkanı sunmaktadır: Sözleşmesi döviz üzerinden (USD/Euro) olan bir personel, mahkemeye sunduğu ilk dava dilekçesinde tazminatlarını TL olarak talep etmişse, sonradan kur artışlarından faydalanmak amacıyla ıslah aşamasında 'Ben fikrimi değiştirdim, tazminatımı dolar olarak istiyorum' diyemez. 2026 yılı kurumsal risk yönetiminde, iş davalarının para birimi stratejilerini ilk günden bu usul kuralına göre denetlemek, şirketi fahiş kur farkı zararlarından koruyan en hayati hukuki hamledir."

• Vaka Analizi 9: Araç Anahtarının Teslim Alınması Suretiyle Eylemli Fesih, Karşı Noter İhtarnameleri ve Islah Aşamasında Zamanaşımı Def'inin Değerlendirilmesi Zorunluluğu

Yargıtay 9. HD., E. 2025/7376 K. 2025/9669 T. 09.12.2025

Olay: Davacı tır şoförü, davalı işveren bünyesinde yaklaşık 10 yıl boyunca (19.05.2012–21.11.2022) çalıştığını, özlük haklarını ve ücret alacaklarını talep etmesi üzerine araç anahtarının elinden alınarak kendisine yük taşıma yetkisi ve görevi verilmediğini, bu suretle iş sözleşmesinin eylemli olarak feshedildiğini ileri sürmüştür. İşçi; kıdem ve ihbar tazminatı ile asgari geçim indirimi (AGİ) ve yıllık izin gibi bir kısım işçilik alacaklarının tahsili istemiyle kısmi dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin belirli tarihler arasında mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmediğini, noterden çekilen ihtarnameye rağmen mazeret bildirmemesi üzerine sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle (İş Kanunu m. 25/II-g) haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi işverenin haklı feshini ispatlayamadığı gerekçesiyle kıdem, ihbar, AGİ ve yıllık izin alacaklarını kabul etmiş, Bölge Adliye Mahkemesi istinaf başvurusunu reddetmiştir. Karar, davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu güncel Aralık 2025 tarihli kararında; devamsızlık iddialarına karşı işverenin araç anahtarını teslim alması şeklindeki eylemli fesih mekanizmasını ve kısmi davalarda ıslah aşamasına yönelik zamanaşımı def'inin usuli kurallarını incelemiştir:

• Araç Anahtarının Verilmemesi ve Görev Verilmemesi Eylemli Fesih Oluşturur: Tır şoförü olarak çalışan bir işçinin elinden araç anahtarının alınması ve yük taşıması için yetki/görev verilmemesi, işverenin iş sözleşmesini sonlandırma iradesini ortaya koyan "olumsuz eylemli feshidir". İşveren bu eylemiyle sözleşmeyi zaten haksız olarak feshetmiş sayılacağından, işçinin sonraki günlerde işe gelmemesi bir devamsızlık eylemi oluşturmaz. İş ilişkisinin haksız ve tazminatsız sonlandırıldığını ispat yükü işverende olup, bu yükümlülüğü yerine getiremeyen işveren kıdem ve ihbar tazminatlarını ödemek zorundadır.

• Kısmi Davada Islah ve Zamanaşımı Def'inin Değerlendirilme Zorunluluğu: 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 109. maddesi uyarınca açılan kısmi davalarda zamanaşımı, alacağın yalnızca dava dilekçesinde talep edilen (kısmi) miktarı için kesilir. Bilirkişi raporu alındıktan sonra davacı işçinin alacak miktarını (örneğin somut olaydaki Asgari Geçim İndirimi alacağını) ıslah dilekçesiyle artırması durumunda, bakiye (artırılan) kısım için zamanaşımı süresi işlemeye devam eder. İşveren vekili, yasal süresi içinde bu ıslah dilekçesine karşı "zamanaşımı def'i" (statute of limitations) ileri sürdüğünde, mahkemenin bu savunmayı görmezden gelmesi usul hukukuna ağır bir aykırılık teşkil eder. Mahkeme, ıslah edilen bakiye kısmın zamanaşımına uğrayıp uğramadığını mutlaka matematiksel olarak denetlemekle yükümlüdür.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi kararını ortadan kaldırmış ve İlk Derece Mahkemesi kararını BOZMUŞTUR. Bozma gerekçesi olarak; asgari geçim indirimi (AGİ) alacağı bakımından davalı işveren vekilinin yasal süresinde ileri sürdüğü ıslaha karşı zamanaşımı def'inin mahkemece hiçbir şekilde değerlendirilmemiş ve tartışılamamış olması gösterilmiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Şantiyede veya lojistik operasyonlarında sorun yaşadığınız bir tır şoförünün elinden 'Aracı buraya çek, anahtarı teslim et, sana yeni sefer ve yük vermiyorum' diyerek anahtarı aldığınız an, hukuk karşısında sözleşmeyi haksız yere feshetmiş sayılırsınız. Bu eylemin ardından personelin işyerine gelmediğini iddia ederek arkasından noterden devamsızlık ihtarnamesi göndermek kurumsal şirketleri tazminat yükünden kurtarmaz; mahkeme ilk eylemi baz alır. Diğer taraftan bu karar, İK ve hukuk ekiplerine dava süreçlerinde çok güçlü bir mali savunma silahı hatırlatmaktadır: İşçi, davasını kısmi dava olarak açıp (örneğin alacak kalemlerini başta 100'er TL gösterip) bilirkişi raporundan sonra binlerce liralık gerçek rakamlara yükseltmek için ıslah dilekçesi verdiğinde, işveren avukatlarının bu ıslah dilekçesine karşı derhal 'ıslaha karşı zamanaşımı def'i' sunması gerekir. Mahkemeler bu savunmayı incelemek ve zaman aşımına uğramış eski yıllara ait bakiye alacakları tırpanlamak zorundadır. 2026 yılı risk yönetiminde, sahada fevri eylemli fesihlerden kaçınmak kadar mahkeme salonlarında ıslah takvimini zamanaşımı def'iyle sıkı denetlemek de şirketi büyük finansal kayıplardan korur."

• Vaka Analizi 10: İşçi Feshinden Sonra Tutulan Devamsızlık Tutanaklarının Geçersizliği, Uzun Süre Yıllık İzin Kullanılmamasında "Hayatın Olağan Akışı" ve Hâkimin Davayı Aydınlatma Ödevi

Yargıtay 9. HD., E. 2025/7205 K. 2025/8491 T. 05.11.2025

Olay: Makine ustası olarak çalışan davacı işçi, yaklaşık 9 yıl boyunca (10.04.2008–28.11.2017) çalıştığı davalı işyerinde SGK primlerinin asgari ücret üzerinden eksik yatırıldığını ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini belirterek iş sözleşmesini 28.11.2017 tarihinde haklı nedenle feshettiğini iddia etmiş; kıdem tazminatı, yıllık izin ve fazla mesai alacaklarının tahsili istemiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin 28, 29 ve 30 Kasım tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmediğini, hakkında devamsızlık tutanakları tutulduğunu ve iş sözleşmesinin devamsızlık nedeniyle haklı nedenle (İş Kanunu m. 25/II-g) feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesi, primlerin eksik bildirilmesi ve fazla mesailerin ödenmemesi nedeniyle işçi feshini haklı bularak davanın kabulüne karar vermiş, Bölge Adliye Mahkemesi de işverenin devamsızlık tutanaklarının işçinin fesih tarihinden sonraya ait olması nedeniyle geçersiz olduğuna hükmederek istinaf başvurusunu reddetmiştir. Karar, davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararıyla, kronolojik fesih yarışındaki tutanak geçersizliğinin yanı sıra İK departmanlarını ve mahkemeleri yakından ilgilendiren "uzun süre izin kullanılmaması" efsanesine ispat hukuku açısından son derece rasyonel bir sınır çizmiştir:

• Fesih Sonrası Tarihli Devamsızlık Tutanaklarının Hükümsüzlüğü: İşçi, haklı nedenlere dayanarak (ücretin eksik bildirilmesi, fazla mesai ödenmemesi) iş sözleşmesini sonlandırdığını beyan ederek işyerinden ayrıldıktan sonra, işverenin arka arkaya tuttuğu "işe gelmedi" içerikli devamsızlık tutanakları hukuken tamamen geçersizdir. Sözleşmesi işçi tarafından zaten sonlandırılmış olan bir personelin, sonraki günlerde işe devam etmesi beklenemez. Bu nedenle işverenin devamsızlığa dayalı fesih savunması çökmüş sayılır ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

• Yıllık İzin İspatında "Uzun Süre" Kriteri ve Aydınlatma Ödevi: İş Kanunu m. 59 uyarınca yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer yazılı belgelerle ispat yükü işverendedir. Ancak Yargıtay, işçinin çok uzun yıllar boyunca neredeyse hiç izin yapmadan çalıştığı iddialarına karşı "hayatın olağan akışı" (course of life) filtresini uygulamaktadır. Yüksek Mahkeme, 5 yıl ve daha fazla süreyi "uzun süre" olarak kabul etmekte ve bu durumlarda HMK m. 31 uyarınca "Hâkimin Davayı Aydınlatma Ödevi" (judge's duty to illuminate the case) kapsamında işlem yapılmasını şart koşmaktadır. 9 yıllık çalışma hayatı boyunca bir işçinin sadece 7 gün izin kullanıp 150 gün izin alacağı biriktirmesi hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu durumda hâkim, davacı işçiyi bizzat duruşmaya çağırarak çalışılan süre boyunca gerçekten hiç izin kullanıp kullanmadığı konusunda sorgulamak ve maddi gerçeği açıklığa kavuşturmak zorundadır.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi kararını ortadan kaldırmış ve İlk Derece Mahkemesi kararını BOZMUŞTUR. Bozma gerekçesi olarak; davacının 9 yıl boyunca neredeyse hiç izin kullanmamasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, mahkemece hâkimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde davacı asilin bizzat dinlenerek yıllık izin kullanım durumunun netleştirilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Bir çalışanınız 'Haklarımı vermediniz, ben işi bırakıyorum' deyip kapıyı kapatıp gittikten sonra, arkasından 3 gün üst üste devamsızlık tutanağı tanzim etmek tamamen hükümsüz bir İK bürokrasisidir. Hukuk, kronolojik olarak ilk gerçekleşen fesih iradesine bakar. Diğer taraftan bu karar, geçmişe dönük yıllık izin formlarını ve defterlerini düzenli tutmayan veya kaybeden şirketler için mahkeme salonlarında çok büyük bir can simididir. İşçinin '9 yıl çalıştım, bana hiç izin kullandırmadılar, 150 günlük izin paramı isterim' şeklindeki iddiaları karşısında Yargıtay, İK'nın belge eksikliğine rağmen doğrudan işçiyi haklı bulmamaktadır. Mahkemelere 'Bir insanın yıllarca hiç tatil yapmadan çalışması hayatın kurallarına aykırıdır, işçiyi karşınıza alıp bizzat sorgulayın' talimatı vermektedir. 2026 yılı kurumsal risk yönetiminde, işçi izinlerini dijital veya fiziki imzalarla her yıl düzenli kayıt altına almak asli görev olmakla birlikte; olası davalarda bu tür abartılı taleplere karşı 'hayatın olağan akışı' ve 'hâkimin davayı aydınlatma ödevi' kurallarını savunma stratejisi olarak kullanmak şirketi haksız tazminat kalemlerinden koruyan çok kritik bir hukuk hamlesidir."

• Vaka Analizi 11: Alt İşveren İşçisinin Devamsızlık İddialarında İhtarname Eksikliği, Asıl İşveren - Alt İşveren İlişkisinde Husumet ve Gerekçe - Hüküm Çelişkisinin Hukuki Sonuçları

Yargıtay 9. HD., E. 2025/7491 K. 2025/8413 T. 03.11.2025

Olay: Davacı işçi, asıl işveren konumundaki elektrik dağıtım şirketi bünyesinde, alt işveren inşaat firmasına bağlı beden işçisi olarak yaklaşık 4 yıl boyunca (08.05.2014–29.09.2018) kesintisiz çalıştığını, ücretinin bir kısmının bankaya bir kısmının ise elden yatırıldığını, iş sözleşmesinin ihbar öneli tanınmaksızın haksız yere feshedildiğini ileri sürmüştür. İşçi; kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili, UBGT ve yıllık izin alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir. Davalı alt işveren, sözleşmenin mazeretsiz devamsızlık nedeniyle haklı nedenle feshedildiğini savunurken; davalı asıl işveren ise aralarındaki ilişkinin "anahtar teslimi iş" sözleşmesine dayandığını, kendilerinin asıl işveren sıfatı ve taraf sıfatı (husumet) bulunmadığını ileri sürerek davanın reddini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi davanın kabulüne karar vermiş; Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) ise işçinin hizmet süresinin kesintili (3 yıl 4 ay 27 gün) ve ücretinin asgari ücret olduğunu gerekçesinde belirtmesine rağmen, bu tespitle çelişen bir bilirkişi raporunu esas alarak yeniden hüküm kurmuştur. Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu güncel Kasım 2025 tarihli kararında; devamsızlık feshinin usuli eksikliklerini, kamu hizmeti niteliğindeki asıl-alt işveren ilişkilerini ve mahkeme kararlarının sarsılmaz temel kuralı olan "gerekçe-hüküm uyumu" ilkelerini incelemiştir:

• Devamsızlık Fesihlerinde İki Aşamalı İhtarname Zorunluluğu: Alt işveren, işçinin işe gelmediğini ileri sürerek devamsızlık savunması yapmışsa da İK departmanının usul hatası ispat zincirini koparmıştır. İşverenin işçiye sadece "devamsızlığın sebebini sormaya yönelik" ilk ihtarı göndermesi yeterli değildir. Bu ihtara makul sürede cevap verilmemesi veya mazeret sunulmaması halinde, iş sözleşmesinin mazeretsiz devamsızlık nedeniyle tazminatsız olarak feshedildiğini bildiren ikinci ve nihai bir fesih ihtarnamesinin de noter kanalıyla muhataba ulaştırılması şarttır. Fesih iradesini resmiyete dökmeyen ve sadece durum tespitiyle yetinen şirketlerin devamsızlık savunmaları mahkemelerce reddedilir.

• Enerji Dağıtım Sektöründe Asıl - Alt İşveren İlişkisi ve Husumet: Elektrik dağıtım şebekelerinin inşa, bakım ve işletilmesi işleri, asıl işverenin ana faaliyet konusuna dahil, teknolojik uzmanlık gerektiren alt işleridir. Yüklenici firmalarla yapılan sözleşmelerin "anahtar teslim" olarak adlandırılması, 4857 sayılı İş Kanunu’num m. 2/7 maddesinde düzenlenen yasal dayanışma (müşterek ve müteselsil sorumluluk) ilkesini ortadan kaldırmaz. Alt işverenin işçisi, asıl işverenin sahasında çalıştığı sürece doğan tüm işçilik alacaklarından her iki şirket de hukuken sorumludur; bu nedenle asıl işverenin "husumet / taraf sıfatı yokluğu" itirazlarına değer verilemez.

• Karar Hukukunda Gerekçe ve Hüküm Çelişkisi Salt Bozma Sebebidir: 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 297. maddesi uyarınca, mahkeme kararının gerekçe bölümü ile nihai hüküm fıkrası birbiriyle tam bir mantıksal uyum içinde olmak zorundadır. BAM kararının gerekçesinde, "İşçinin ücreti asgari ücrettir, İlk Derece Mahkemesinin yüksek ücret kabulü isabetsizdir" denilmesine rağmen, hüküm fıkrasında asgari ücretin çok üzerinde (brüt 3.216,76 TL) matrah içeren bilirkişi raporuna göre tazminat hesabı yapılması ağır bir usul hatasıdır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun yerleşik kararlarına göre, gerekçe ile hüküm arasındaki bu tür çelişkiler, esasa girilmeksizin salt bu aykırılık nedeniyle kararın usulden bozulmasını gerektirir.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesi kararının USULDEN BOZULMASINA oy birliğiyle karar vermiştir. Bozma gerekçesi olarak; mahkemenin davacının ücretinin asgari ücret olduğunu gerekçede açıkça belirtmesine rağmen, hüküm kısmında asgari ücretin üzerinde hesaplama yapan bilirkişi raporunu esas alarak kurduğu gerekçe-hüküm çelişkisi gösterilmiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Şirketinizde mazeretsiz olarak işi bırakan bir personel hakkında sadece 'Neden gelmiyorsun, mazeretini bildir' ihtarı çekip süreci orada bırakmak, İK operasyonları için hukuki bir intihardır. Yargıtay bu emsal kararıyla net bir bürokrasi kuralı hatırlatmaktadır: Mazeret sorma ihtarnamesinin ardından, yasal süresi içinde dönüş yapmayan işçiye mutlaka 'Sözleşmeniz devamsızlık nedeniyle haklı nedenle feshedilmiştir' içerikli ikinci bir fesih bildirimi gönderilmelidir; aksi halde feshiniz hukuken tamamlanmamış sayılır ve işçi kıdem/ihbar tazminatını alır. Lojistik, enerji, inşaat gibi asıl-alt işveren ilişkilerinin yoğun olduğu sektörlerde ise 'Biz işi anahtar teslim verdik, alt işverenin personeli bizi bağlamaz' savunması 2026 yılı yargı dünyasında hiçbir karşılık bulmamaktadır; o faturaya asıl işveren olarak ortak olursunuz. Son olarak bu karar, hukuk ekiplerine duruşma salonlarında çok kritik bir denetim görevi vermektedir: Mahkemelerin lehinize gerekçe yazıp, aleyhinize hesaplama yapan bilirkişi raporlarına göre hüküm kurduğu o karmaşık ara dönemlerde, 'gerekçe-hüküm çelişkisi' savunmasını en üst perdeden ileri sürmek, hatalı kararları usulden çökerterek şirketi haksız maliyetlerden koruyan en temel yargısal reflekstir."

• Vaka Analizi 12: Taşeron İşçilerinde Kamuya Geçiş Öncelik Hakkı (Öncelik Belgesi) Şartları, Özelleştirme Sonrası Fesih ve Mazeretsiz Devamsızlık İddiasının İdari İşlemlere Etkisi

Yargıtay 9. HD., E. 2025/3387 K. 2025/5477 T. 26.06.2025

Olay: Davacı işçi, 2002 yılından itibaren elektrik dağıtım müessesesi bünyesinde farklı taşeron (alt işveren) şirketlerde ihbarname dağıtımı, sayaç okuma, açma-kesme gibi işlerde kesintisiz olarak çalışmıştır. Kurumun özelleştirilmesi üzerine, hisseleri devralan yeni şirket bünyesinde çalışmaya devam eden işçinin sözleşmesi 2014 yılında "mazeretsiz devamsızlık" gerekçesiyle tazminatsız (İş Kanunu m. 25/II-g) feshedilmiştir. İşçi, feshin geçersizliği ve işe iade davasını kesin olarak kazanmış; ancak işe başlatılmaması üzerine davalı kamu idaresine başvurarak "Kamu Kurum ve Kuruluşlarında İşçi Alınmasında Uygulanacak Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmelik" kapsamında kendisine kamuya alımlarda KPSS muafiyeti sağlayan "Öncelik Belgesi" verilmesini talep etmiştir. İdare, işçinin bu talebini reddetmiştir. İşçi, geçmişteki taşeron ihalelerinin müfettiş raporlarıyla "muvazaalı" (hukuka karşı hileli) olduğunun tespiti nedeniyle baştan beri kamu işçisi sayılması gerektiğini ileri sürerek idari işlemin iptali davası açmıştır. İlk Derece Mahkemesi iptal davasını kabul etmiş, Bölge Adliye Mahkemesi (BAM) ise idarenin red işleminin hukuka uygun olduğuna hükmederek davayı reddetmiştir. Karar, davacı işçi vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararıyla; özelleştirme süreçlerinde taşeron işçilerinin geriye dönük hak iddialarını, kamu istihdamında KPSS muafiyeti sağlayan öncelik hakkının yasal sınırlarını ve devamsızlık feshinin idari hak kayıplarına etkisini netleştirmiştir:

• Kamu Kurumunda Çalışma ve Fesih Türü Kriteri: Yönetmelik'in 5/1-(ç) maddesi uyarınca bir işçinin KPSS şartı aranmaksızın kamuya öncelikli yerleştirilebilmesi için kurallara sıkı sıkıya bağlı iki ana şartı bir arada taşıması gerekir. İlk olarak, fesih anında fiilen kamu kurum veya kuruluşunun sürekli işçi kadrosunda çalışıyor olması zorunludur; özelleştirilmiş veya taşeron firmaya bağlı bir şirkette çalışma bu hakkı doğurmaz. İkinci olarak iş sözleşmesinin, disiplin soruşturması veya İş Kanunu m. 25/II (Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık) hükümleri dışındaki bir nedenle (örneğin küçülme, işletme gereği) feshedilmiş olması şarttır.

• Mazeretsiz Devamsızlık Sicilinin Öncelik Hakkını Bitirmesi: Somut olayda işçinin iş sözleşmesi, tescil edilen resmi kayıtlara göre mazeretsiz devamsızlık (m. 25/II-g) gerekçesiyle sonlandırılmıştır. İşçi daha sonra işe iade davası açıp feshin geçersizliğini kanıtlamış ve işe başlatılmama tazminatlarını almış olsa dahi, özelleştirilmiş şirketteki bu çıkış sicili ve sözleşmenin ilk fesih kodu yasal olarak maddede aranan "temiz çıkış" kriterini karşılamamaktadır.

• Muvazaa İddiasının İdari Yönetmelikleri Aşamaması: Geçmiş dönem ihale sözleşmelerinin müfettiş raporları veya mahkeme kararlarıyla muvazaalı (taşeron işçisinin aslında asıl işverenin işçisi olduğu) kabul edilmesi, işçiye geriye dönük bazı işçilik alacaklarını talep etme hakkı tanısa da idari mevzuat uyarınca doğrudan "kamu daimi işçi kadrosu" statüsü kazandırmaz. Yönetmelik somut belgelere ve fiili kadro durumuna baktığından, şartları taşımayan kişiye idarece öncelik belgesi verilmesi hukuken imkansızdır.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, Bölge Adliye Mahkemesinin "idarenin red kararının hukuka uygun olduğu ve davanın reddi gerektiği" yönündeki hükmünü usul ve kanuna tamamen uygun bularak davacı işçinin temyiz itirazlarını reddetmiş ve Bölge Adliye Mahkemesi kararının OY BİRLİĞİYLE ONANMASINA karar vermiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Şirketinizde mazeretsiz devamsızlık yaptığı için tutanaklarla kaydını sildiğiniz bir personelin açtığı işe iade davasını kaybetseniz ve ona tazminat ödemek zorunda kalsanız bile, süreçteki usul ve kod yönetimi şirketin haklılığını dolaylı olarak korumaya devam eder. Yargıtay bu emsal kararıyla İK departmanlarına ve kamu hukukçularına şu dersi vermektedir: Bir işçinin mazeretsiz devamsızlık (Kod-48) gibi ağır kusurlarla sözleşmesinin feshedilmesi, sadece tazminat alıp alamayacağını belirlemez; onun gelecekteki kamusal istihdam, KPSS muafiyeti ve öncelik belgesi gibi anayasal/idari haklarını da bütünüyle elinden alır. Taşeron ve özelleştirme sarmalındaki personelin geçmişe dönük 'Biz aslında kamu işçisiydik, ihalelerimiz muvazaalıydı' iddiaları mahkemelerde tazminat matrahını değiştirse bile, devlet kadrolarına sınavsız girme hakkı (öncelik belgesi) elde etmelerini sağlamaz. 2026 yılı kurumsal ve kamusal yönetim stratejisinde; devamsızlık tutanaklarını, savunma dosyalarını ve SGK çıkış kodlarını hukuki titizlikle arşivlemek, sadece mevcut davaları yönetmek için değil, kurumların gelecekte karşı karşıya kalacağı idari/yasal usul uyuşmazlıklarında devlet mekanizmasını korumak adına en sarsılmaz dayanaktır."

• Vaka Analizi 13: Taşeron İşçilerinde Belirli Süreli Sözleşme ve Devamsızlık İddiaları, Anayasa Mahkemesi'nin "Mahkemeye Erişim Hakkı" İhlali Kararı ve Menfaat Birliği Olan Tanık Beyanlarının İspat Gücü

Yargıtay 9. HD., E. 2025/2823 K. 2025/5182 T. 18.06.2025

Olay: Davacı işçi, davalı belediye bünyesinde sürekli temizlik görevlisi olarak çalışmasına rağmen, ihaleleri alan farklı taşeron şirketlerde sigortalı gösterildiğini, iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini, fazla mesai, yıllık izin ve asgari geçim indirimi (AGİ) alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek müştereken ve müteselsilen tahsili istemiyle belirsiz alacak davası açmıştır. Davalı belediye yasal olarak sorumlulukları olmadığını savunurken; davalı taşeron şirket ise işçinin belirli süreli sözleşmeyle çalıştığını, süre sonunda işin bittiğini, ayrıca işçinin mazeretsiz devamsızlık yaptığını ve hakkında tutanak tanzim edildiğini ileri sürerek davanın reddini istemiştir.

İlk Derece Mahkemesi davanın kısmen kabulüne karar vermiş; ancak Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, kıdem, ihbar, yıllık izin ve AGİ alacaklarının belirlenebilir olduğu gerekçesiyle davanın "hukuki yarar yokluğundan" usulden reddedilmesi gerektiğini, fazla mesai taleplerinin ise sadece işverene karşı davası olan (menfaat birliği içindeki) tanık beyanlarına dayandığı için reddi gerektiğini belirterek kararı bozmuştur. Bozmaya uyan mahkeme davanın reddine karar vermiş ve bu karar onanarak kesinleşmiştir. İşçinin Anayasa Mahkemesi'ne (AYM) bireysel başvuruda bulunması üzerine AYM, davanın usulden reddedilmesini "Mahkemeye Erişim Hakkı" ihlali sayarak yeniden yargılama kararı vermiştir. Yeniden yargılama yapan mahkeme; kıdem, ihbar, yıllık izin ve AGİ'yi kabul etmiş, fazla mesai alacaklarını ise yine aynı gerekçeyle reddetmiştir. Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu tarihi Haziran 2025 kararında; Anayasa Mahkemesi'nin ihlal kararlarının bağlayıcılığını, taşeron işçilerinde devamsızlık iddialarının ispatını ve menfaat birliği içindeki tanık anlatımlarının sınırlarını netleştirmiştir:

• Anayasa Mahkemesi İhlal Kararının Usul Hukukuna Etkisi: İş hukukunda kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin gibi alacak kalemlerinin davanın başında tam olarak hesaplanabileceği gerekçesiyle "belirsiz alacak davası" olarak açılamayacağı ve davanın usulden reddedilmesi gerektiği yönündeki katı Yargıtay uygulaması, AYM engeline takılmıştır. AYM, işçinin hak arama özgürlüğünün bu şekilde usulden reddedilmesini Anayasa m. 36 kapsamında "Mahkemeye Erişim Hakkı" (Right of Access to Court) ihlali olarak tescillemiştir. Yargıtay bu ihlal kararı sonrasında içtihat uyumuna gitmiş ve AYM'nin gönderdiği yeniden yargılama dosyalarında hukuki yarar yokluğu reddini tamamen kaldırarak bu alacakların esastan incelenmesini emretmiştir.

• Kamu İhale Taşeronluğunda Devamsızlık ve Sözleşme Türü: Davalı şirketler işçinin belirli süreli sözleşmeyle çalıştığını ve mazeretsiz devamsızlık yaptığını ileri sürmüşlerse de İK özlük dosyasında işçinin devamsızlık sürecini, haklı feshini veya ihbar öneli kullandırıldığını kanıtlayan somut ve meşru belgeler sunamamışlardır. Kamu ihalelerinin yenilenerek aynı işçinin zincirleme sözleşmelerle çalıştırılması, sözleşmeyi baştan itibaren "Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi" haline getirir ve işyeri devri kuralları gereği kıdem tazminatı sorumluluğu doğurur. İspat yükümlülüğünü yerine getiremeyen asıl işveren belediye ve alt işverenler, kıdem, ihbar ve yıllık izin alacaklarından müştereken sorumludur.

• Dava Arkadaşı ve Menfaat Birliği Olan Tanıkların Sınırı: İşçinin fazla çalışma, hafta tatili ve UBGT alacaklarının ispatında tek başına, işverene karşı aynı konuda aktif davası bulunan işçilerin (menfaat birliği olan tanıkların) beyanlarına itibar edilemez. Bu durum adil yargılanma ve dürüstlük kuralının bir gereğidir; zira birbirine karşılıklı tanıklık yapan işçilerin beyanları, yan delillerle (puantaj, ücret bordrosu, işyeri kayıtları) desteklenmediği sürece tek başına fazla mesai tahakkukuna esas alınamaz.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, tarafların karşılıklı iddia, savunma ve Anayasa Mahkemesi'nin mahkemeye erişim hakkı ihlali kararı doğrultusunda yeniden yargılama yapan yerel mahkemenin kararını usul ve kanuna tamamen uygun bularak taraf vekillerinin temyiz itirazlarını reddetmiş ve Mahkeme kararının OY BİRLİĞİYLE ONANMASINA karar vermiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Belediyeler, kamu kurumları veya büyük lojistik/temizlik ihaleleri düzenleyen şirketler için 'İşçi taşeronun personeli, bizi bağlamaz' ya da 'İhale bitti, belirli süreli sözleşmesi kendiliğinden sonlandı' diyerek mazeretsiz devamsızlık bildirimlerini belgesiz bırakmak 2026 yılı iş hukuku dünyasında tamamen geçersizdir. Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi el ele vererek, işçilerin usuli teknik detaylar (belirsiz alacak davası hatası) yüzünden mahkeme kapısından çevrilmesini kesin olarak yasaklamıştır. İK departmanları, taşeron firmalar değişse bile sahada çalışan işçinin kıdem ve yıllık izin haklarının devralınarak biriktiğini bilmeli ve her fesih sürecini noter ihtarnameleriyle kusursuz belgelendirmelidir. Diğer taraftan bu karar, işverenlere fazla mesai davalarında sarsılmaz bir hukuki kalkan sunmaktadır: Şirketinize dava açan 3-4 işçi mahkemede birbirlerine şahitlik ederek 'Haftanın 7 günü gece gündüz çalıştık' deseler bile, avukatlarınız 'menfaat birliği olan tanık beyanlarına tek başına itibar edilemeyeceği' kuralını ileri sürerek bu haksız fazla mesai taleplerini tamamen çökertebilir. Usulü doğru yönetmek ve tanık dengesini mahkemede iyi savunmak, şirketi milyonlarca liralık haksız tazminat risklerinden koruyan en profesyonel yönetim stratejisidir."

• Vaka Analizi 14: Özel Öğretim Kurumlarında Fesih Rekabeti, Yaz Tatili Döneminde Yıllık İzin Kullandırma Savunması ve İhtirazı Kayıtsız Bordrolara Karşı İspat Düzeni

Yargıtay 9. HD., E. 2025/6873 K. 2025/8143 T. 21.10.2025

Olay: Özel bir anaokulunda usta öğretici (okul öncesi öğretmeni) olarak yaklaşık 16 yıl (02.11.2006–13.06.2022) çalışan davacı işçi; ücretlerinin bordroda asgari ücretten gösterilerek eksik prim yatırıldığını, bakiye maaşının elden ödendiğini, fazla mesai ile ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretlerinin verilmediğini ve rızası dışında şube değişikliğine zorlandığını ileri sürerek iş sözleşmesini 13.06.2022 tarihinde haklı nedenle feshettiğini beyan etmiş; kıdem tazminatı, fazla mesai, UBGT ve yıllık izin alacaklarının tahsili istemiyle dava açmıştır. Davalı okul yönetimi ise okulların yazın kapalı olduğunu, işçinin bu dönemlerde yıllık izinlerini kullandığını, imzalı bordrolarda fazla mesai sütununun "0" olarak tescil edildiğini, yeni eğitim dönemi için zam şartları uyuşmayınca işçinin başka okulla anlaşıp mazeretsiz olarak işe gelmediğini ve hakkında devamsızlık tutanakları tutularak sözleşmenin okul tarafından feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi işçi feshini haklı bularak davayı kısmen kabul etmiş, Bölge Adliye Mahkemesi istinaf başvurusunu reddetmiştir. Karar, davalı işveren vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu güncel Ekim 2025 tarihli kararında; eğitim sektöründeki devamsızlık ve izin iddialarına karşı ispat hukukunun sınırlarını ve kurumsal haklılık unsurlarını şu esaslar temelinde onamıştır:

• İşçi Feshinden Sonra Alınan Devamsızlık Sicilinin Geçersizliği: Özel öğretim kurumu, işçinin ders kesiminin ardından okula gelmediğini ileri sürerek devamsızlık tutanakları düzenlemiş olsa da işçinin haklı nedenlerle (ücretin eksik bildirilmesi, mesailerin ödenmeyişi) daha önce noterden fesih ihbarnamesi keşide ettiği sabittir. Kronolojik olarak işçi feshinden sonraki tarihlere denk gelen devamsızlık tutanakları ve işverenin sonraki fesih beyanları tamamen hükümsüzdür. Sözleşmeyi ilk sonlandıran ve içerideki ödenmeyen alacaklarını kanıtlayan işçi olduğundan, işverenin "kötü niyet" ve "dürüstlük kuralına aykırılık" savunmaları boşa çıkar.

• "Okul Kapalıydı, İzin Kullandı" Savunmasının Hukuki Sınırı: Milli Eğitim Bakanlığı çalışma takvimi uyarınca yaz dönemlerinde özel okulların yüz yüze eğitime kapalı olması veya öğrenci bulunmaması, işçinin otomatik olarak yıllık izinlerini kullandığı anlamına gelmez. İş Kanunu uyarınca yıllık izinlerin kullandırıldığını kanıtlama yükü işverende olup, bu durumun ıslak imzalı izin defteri, yazılı izin formu veya eşdeğer meşru bir kurumsal belgeyle ispatlanması zorunludur. Somut belgelere dayanmayan soyut "yaz tatili" savunmalarına hukuk önünde itibar edilemez.

• İhtirazı Kayıtsız Bordrolar Karşısında Tanık Anlatımları: İşveren her ne kadar mesai sütunları "0" olan imzalı ve ihtirazı kayıtsız bordroları delil göstererek aksinin ancak yazılı delille ispatlanabileceğini savunmuşsa da yerel mahkemece dinlenen dönem tanıklarının beyanları, emsal ücret araştırmaları ve işçinin kıdemi bir bütün olarak değerlendirilmiştir. Ücretin asgari ücretten yüksek olduğu ve fazla mesai ile UBGT (23 Nisan gibi) çalışmalarının yapıldığı, karşılığının ise ödenmediği tanık anlatımlarıyla tam olarak sübut bulmuştur.

Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, alt mahkemelerin vakıa ve hukuki nitelendirmelerini usul ve kanuna tamamen uygun bularak davalı işveren vekilinin temyiz itirazlarını reddetmiş ve Bölge Adliye Mahkemesi kararının OY BİRLİĞİYLE ONANMASINA karar vermiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor: "Özel okul, kurs, akademi veya eğitim sektöründe faaliyet gösteren kurumlarda 'Zaten yazın okulda öğrenci yok, öğretmenler evde dinleniyor, o ayları yıllık izne sayarız' mantığıyla hareket etmek İK süreçleri için çok büyük bir yasal risktir. Yargıtay bu emsal kararıyla net bir arşiv ve belge uyarısı yapmaktadır: İşyerinin fiilen kapalı veya faaliyetinin az olduğu dönemleri yazılı izin belgesi, dijital onay veya ıslak imzalı izin formuyla kayıt altına almazsanız, mahkeme karşısında 'İzinleri kullandırdık' savunmanız tamamen çöker ve 16 yıllık muazzam bir izin faturasıyla karşı karşıya kalırsınız. Diğer taraftan, sözleşme yenileme dönemlerinde personelle yaşanan uyuşmazlıklarda fesihten sonra tutulan devamsızlık tutanakları şirketi kurtarmaya yetmez. Hukuk, ilk resmi hamleyi kimin yaptığına ve içerideki eksik prim/ödenmeyen mesai gibi yapısal ihlallere bakar. 2026 yılı kurumsal yönetim dünyasında; bordroları gerçek ücret üzerinden düzenlemek, fazla mesaileri ek ders veya mesai tahakkuku olarak milimetrik yansıtmak ve yaz dönemi izinlerini resmi izin prosedürleriyle yönetmek şirketi sarsıcı tazminat yüklerinden koruyan tek profesyonel yöntemdir."

8. İnsan Kaynakları (İK) ve Yönetim Kurulu İçin Stratejik Eylem Planı

Mazeretsiz devamsızlık süreçlerinde işverenlerin mahkeme salonlarında haksız duruma düşmemesi için kurumsal yönetim seviyesinde şu stratejik adımları atması hayati önem taşır:

1. İş Sözleşmesi ve İç Yönetmeliklerin Revizyonu: İş sözleşmelerine ve personel el kitaplarına uzaktan/hibrit çalışma dahil mesai başlangıç-bitiş saatleri, PDKS kuralları ve devamsızlık halinde mazeret bildirme usulleri (kaç saat içinde, hangi kanalla bildirileceği) açık ve emredici hükümlerle yazılmalıdır.

2. İK Personeline Usul Eğitimi Verilmesi: Devamsızlık tutanaklarının kesinlikle geriye dönük düzenlenmemesi, şahitlerin doğru seçilmesi ve 6 iş günlük hak düşürücü sürenin takvime işlenerek milimetrik olarak takip edilmesi konusunda İK ekiplerine düzenli iş hukuku eğitimleri verilmelidir.

3. Mazeretlerin Objektif Değerlendirilmesi: İşçi tarafından sunulan sağlık raporlarının e-Nabız entegrasyonu denetlenmeli, hakem hastane sevk mekanizmaları işletilmeli, sahte veya hatır raporu şüphelerinde derhal yasal araştırma süreci başlatılmalıdır.

4. Dijital ve Fiziki Arşiv Güvenliği: Düzenlenen tüm tutanaklar, noter ihtarnameleri, tebliğ şerhleri ve SGK Kod-48 bildirim evrakları işçinin özlük dosyasında, olası bir davanın zamanaşımı süreleri göz önünde bulundurularak hem fiziki hem de kriptolu dijital bulut sistemlerinde güvenle saklanmalıdır.

Aşağıdaki bölümler, "İşe Gelmeme (Devamsızlık) Tutanağı" ve "Noter Aracılığıyla Gönderilecek Devamsızlık İhtarnamesi" örneklerinden oluşmaktadır. Bu örnekleri makalemizin en sonunda Word formatında bulabilir, güvenli ve ücretsiz olarak indirebilirsiniz.

9. İşe Gelmeme (Devamsızlık) Tutanağı Örneği

TUTANAK

TARİH: … / … / 2026

SAAT: …… : ……

TUTANAK NO: 2026 / ……

İŞVEREN / ŞİRKET BİLGİLERİ
İşveren Ünvanı	…………………………………………………………………………………………
İşyeri Adresi	…………………………………………………………………………………………
SGK İşyeri Sicil No	…………………………………………………………………………………………

DEVAMSIZLIK YAPAN İŞÇİ BİLGİLERİ
Adı Soyadı	…………………………………………………………………………………………
T.C. Kimlik Numarası	…………………………………………………………………………………………
Görevi / Unvanı	…………………………………………………………………………………………
Çalıştığı Departman	…………………………………………………………………………………………
Sigorta Sicil No	…………………………………………………………………………………………
İkametgah Adresi	…………………………………………………………………………………………

TESPİTÜL VAKIA (OLAYIN ÖZETİ):

Yukarıda unvanı ve sicil numarası belirtilen işyerimizde, yukarıda açık kimlik bilgileri yer alan işçi ……………………………………………………, … / … / 2026 tarihinde, işyerinde resmi mesai başlangıç saati olan …… : …… itibariyle işbaşında bulunması gerekirken; işverenden, amirlerinden veya şirket yetkililerinden herhangi bir yazılı/sözlü izin almaksızın, işverene veya amirlerine haklı bir mazeret bildirmeksizin ve bilgi vermeksizin mesaisine gelmemiştir.

İşçinin gün içindeki durumu takip edilmiş, mesainin ilerleyen saatlerinde ve öğleden sonraki çalışma diliminde de işbaşı yapmadığı, görev yerini mazeretsiz olarak terk ettiği ve iş görme borcunu yerine getirmediği kesin olarak saptanmıştır. İşçinin bilinen kurumsal iletişim kanalları ve telefon numarası üzerinden arama yapılmış ancak kendisine ulaşılamamıştır / ulaşıldığında geçerli bir mazeret sunamamıştır.

İşbu devamsızlık tespit tutanağı, olaya bizzat şahit olan aşağıda adları, soyadları ve unvanları yazılı amir ve çalışma arkadaşları (şahitler) huzurunda, hiçbir şüpheye yer bırakmayacak şekilde gerçeğe uygun olarak … / … / 2026 tarihinde, saat …… : ……’da işyerinde tanzim edilerek birlikte imza altına alınmıştır.

İŞVEREN / İŞVEREN VEKİLİ

Adı Soyadı:

Unvanı:

İmza:

TANIK (AMİR / MÜDÜR)	TANIK (ÇALIŞMA ARKADAŞI)
Adı Soyadı:	Adı Soyadı:
Unvanı:	Unvanı:
T.C. No:	T.C. No:
İmza:	İmza:

10. Noter Aracılığıyla Gönderilecek Devamsızlık İhtarnamesi Örneği

İHTARNAME

İHTAR EDEN (İŞVEREN): [Şirketin Tam Resmi Ünvanı]

ADRES: [Şirketin Resmi Kanuni Adresi]

VEKİLİ: [Varsa Şirket Avukatının Adı Soyadı, Baro Bilgileri]

ADRES: [Avukatlık Ofisi Adresi]

MUHATAP (İŞÇİ): [İşçinin Adı Soyadı]

T.C. KİMLİK NO: [İşçinin T.C. Kimlik Numarası]

ADRES: [İşçinin İK Dosyasındaki En Son Güncel Adresi]

KONU: … / … / 2026, … / … / 2026 ve … / … / 2026 tarihlerinde mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmemeniz sebebiyle savunmanızın istenmesi ve mazeretlerinizi belgelendirmeniz ihtarıdır.

AÇIKLAMALAR:

1. Sayın Muhatap, şirketimize ait [İşyeri Adresi/Departman] adresinde, [İşçinin Görevi/Unvanı] olarak [İşe Giriş Tarihi] tarihinden bu yana istihdam edilmekte ve görev yapmaktasınız.

2. Şirketimiz kayıtları, PDKS verileri ve şahitler huzurunda tutulan resmi tespit tutanakları uyarınca; … / … / 2026, … / … / 2026 ve … / … / 2026 tarihlerinde, amirlerinizden veya şirket yönetiminden herhangi bir yasal izin almaksızın, amirlerinize veya İnsan Kaynakları departmanına hiçbir ön bilgi vermeksizin ve haklı bir mazeret ileri sürmeksizin işbaşı yapmadığınız, mesainize gelmediğiniz ve görev yerinizde bulunmadığınız kesin olarak tespit edilmiştir.

3. Hakkınızda yapılacak yasal ve idari işlemlere esas teşkil etmek üzere; yukarıda belirtilen tarihlerde işe gelmenizi engelleyen hukuki, fiili veya sıhhi (sağlık) bir mazeretinizin bulunup bulunmadığını, varsa bu mazeretinizi kanıtlayacak nitelikteki resmi belgeleri (hastaneden alınacak geçerli bir sağlık raporu, resmi makamlardan alınacak evrak vb.) işbu ihtarnamenin tarafınıza tebliğ edildiği tarihten itibaren 3 (üç) işgünü içinde İnsan Kaynakları departmanımıza bizzat yazılı olarak sunmanızı veya şirketimize ulaştırmanızı rica ederiz.

4. İşbu ihtarnamenin tarafınıza tebliğ edilmesinden itibaren yasal 3 (üç) iş günlük süre içerisinde;

   • Şirketimize kabul edilebilir, yasal, geçerli ve somut bir mazeret belgesi sunmamanız,

   • Yazılı savunmanızı vermekten imtina etmeniz veya kaçınmanız,

   • Derhal işbaşı yapmamanız halinde;

     tarafımıza tanınan yasal savunma hakkından vazgeçmiş sayılacağınızı, mazeretsiz devamsızlık eyleminizin sabit kabul edileceğini ve iş sözleşmenizin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca ("Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri") KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEKSİZİN HAKLI NEDENLE DERHAL FESHEDİLECEĞİNİ, ayrıca hakkınızda yasal takibat başlatılarak şirketin uğradığı zararların tazmini yoluna gidileceğini ihtar ederiz.

İHTAR EDEN / İŞVEREN VEKİLİ

[İsim - Soyisim]

[İmza]

SAYIN NOTER;

Üç (3) nüshadan ibaret işbu ihtarnamenin bir nüshasının muhataba hızlı tebligat (PTT) vasıtasıyla tebliğini, bir nüshasının daireniz arşivinde saklanmasını, tebliğ şerhini havi (onaylı) diğer nüshasının ise tarafımıza iadesini saygıyla talep ederiz.

Tarih: … / … / 2026

Noter Mührü ve İmza:

İş hukuku alanında ortaya çıkan her soru, sorun ve uyuşmazlık, kendine özgü şartlara ve koşullara göre çözülür. Lütfen danışmak için bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin.

İşe Gelmeme (Devamsızlık) Tutanağı Örneği.docx

DOCX dosyasını indir • 20KB

Noter Aracılığıyla Gönderilecek Devamsızlık İhtarnamesi Örneği.docx

DOCX dosyasını indir • 20KB

🎬 Akademik & Teknik Katkı - Tanıtım Stratejileri Desteği: Makale ve video projesinin hazırlanması ve tanıtım stratejileri alanında sundukları akademik ve teknik altyapı desteği için Yüzyıl Akademi Akademik Yayınevi & Medya (Yüzyıl Akademi) ekibine teşekkür ederim. Akademik çalışmalarınızın yayınlanması ve tanıtımı ile bilimsel ve dijital projeler için yayınevi resmi web sitesini ziyaret edebilirsiniz: 🌐https://www.yuzyilakademi.org.tr