Bir çalışan zam alamadığı veya başka bir nedenle işyerini sözlü olarak terk edip gittiğinde, işveren "Zaten kendi isteğiyle ayrıldı, istifa etti" diyerek kıdem ve ihbar tazminatı ödemekten muaf olabilir mi? Mahkemeler sözlü istifa beyanlarını veya şahit anlatımlarını tek başına yeterli bulur mu?

İşverenin "şirket içi rotasyon" veya "yönetim hakkı" adı altında çalışanları görev tanımı dışında, özellikle de sağlık açısından riskli başka bir bölümde çalıştırması hukuken geçerli midir? İşçinin bu değişikliğe itiraz etmesi disiplinsizlik sayılarak tazminatsız işten çıkarma gerekçesi yapılabilir mi?

Hamilelik döneminde veya doğum iznindeyken işten çıkarılan bir kadın çalışan, bu feshin sırf "hamile olduğu için" kötü niyetli ve ayrımcı bir şekilde yapıldığını iddia ederek İş Kanunu Madde 5 kapsamında 4 aya kadar "Ayrımcılık Tazminatı" talep edebilir mi? Bu videomuzda; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin (E. 2012/11403, K. 2014/15227) hamilelik nedeniyle işten çıkarma iddiası ve ayrımcılık tazminatında ispat yükünü ele alan tarihi emsal kararını inceliyoruz.

Askerlik nedeniyle işten ayrılıp vatani görevinizi tamamladıktan sonra aynı iş yerine döndüğünüzde, işverenin "Eski günleri unutalım, yeni bir sayfa açalım" yaklaşımıyla geçmiş çalışmalarınızı yok sayması hukuka aykırıdır! Bu videomuzda; Yargıtay 10. Hukuk Dairesi'nin (E. 2025/12855, K. 2025/15029) askerlik öncesi ve sonrası kayıp hizmet sürelerinin tespiti, sigortasız çalıştırma ve kamu düzeni ilkelerini ele alan taze emsal kararını detaylarıyla inceliyoruz.

Şirketinizde veya çalıştığınız işyerinde rızanız alınmadan görev tanımınız dışında daha ağır bir işe mi verildiniz? "İşverenin yönetim hakkıdır, istediği işte çalıştırır" veya "Kabul etmiyorsan istifa et tazminatsız git" yaklaşımı mahkemede ciddi bir tazminat yenilgisiyle sonuçlanabilir!

İşvereniniz size tazminat öderken yemek, yol ve erzak yardımı gibi yan haklarınızı görmezden geliyorsa veya size "İhbar sürendesin ama şu 15 gün eve git dinlen" diyerek süreci bölüyorsa, yasal haklarınız ihlal ediliyor demektir!

İşyerinde mazeretsiz devamsızlık veya performans sorunları yaşayan personelin çıkış süreçlerinde yapılan en yaygın operasyonel hatalardan biri, yasal prosedürler tamamlanmadan dijital geçiş yetkilerinin kaldırılmasıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin (E. 2007/24490, K. 2008/20203) emsal kararı, bu tür uygulamaların kurumsal bilançolarda nasıl ağır tazminat yükleri doğurabileceğini açıkça ortaya koymaktadır.

Hamilelik veya doğum izni döneminde iş sözleşmesinin feshedilmesi, her durumda doğrudan "Ayrımcılık Tazminatı" kazanılacağı anlamına mı gelir? Yargıtay’ın bu konuda ezberleri bozan çok kritik bir emsal kararını masaya yatırıyoruz!

İşyerinde Parmak İzi ve Yüz Tanıma ile Mesai Takibi Hukuka Uygun Mu? | Nisan 2026 KVKK İlke Kararı ve Haklı Fesih

4857 Sayılı İş Kanununa Göre Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinde Usul ve Süreç: İK Yönetimi ve Yasal Risk Yönetimi Rehberi

Çalışma Hayatında Mazeretsiz Devamsızlık Hukuku: Tutanak ve İhtar Yönetimi, Haklı Fesih Riskleri, Dijital Denetim ve İnsan Kaynakları (İK) Yönetim Rehberi - 2026

2026 Yılı İş Dünyasında Prim ve Bonus Sistemlerinin Hukuki Haritası: İşveren Bakımından İşçi Lehine Kazanılmış Hak Riski, Eşit Davranma Borcu ve İnsan Kaynakları (İK) Yönetim Rehberi

Güncel Trendler Çerçevesinde Hibrit ve Uzaktan Çalışmanın Hukuki Boyutu: Yeni Nesil İş Sözleşmeleri, Haklar ve İşveren Sorumlulukları Kılavuzu-2026

Hamilelik Fesih Nedeni Değil, Korunan Bir Hukuki Dönemdir. Türk iş hukukunda gebelik ve analık dönemi, iş ilişkisinin olağan seyrinden farklı olarak özel koruma hükümlerine tabidir. Bu dönem; eşit davranma borcu, ayrımcılık yasağı, fesih denetimi, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, analık izni, süt izni, yarım çalışma ve kısmi süreli çalışma haklarıyla birlikte değerlendirilmelidir.