4857 Sayılı İş Kanununa Göre Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshinde Usul ve Süreç: İnsan Kaynakları (İK) ve Yasal Risk Yönetimi Rehberi

Giriş: Performans Yönetiminde Hukuki Güvence Neden Önemlidir?

Günümüz iş dünyasında, şirketlerin küresel ve yerel pazardaki rekabet gücünü koruyabilmesi çalışan verimliliğinin sürdürülebilir ve ölçülebilir olmasına bağlıdır. Ancak bir çalışanın performansının veya iş veriminin beklentilerin altında kalması, işveren açısından doğrudan ve kayıtsız şartsız bir fesih hakkı doğurmaz. 4857 sayılı İş Kanunu, işçinin iş güvencesini korumak ve keyfi uygulamaların önüne geçmek amacıyla, performans düşüklüğüne dayalı fesihleri çok katı şekil şartlarına, süreklilik esaslarına ve nesnel objektif kriterlere bağlamıştır.

İnsan Kaynakları (İK) departmanları, hukuk müşavirlikleri ve yöneticiler tarafından İş Kanunu mevzuatına ve yüksek mahkeme içtihatlarına milimetrik olarak uygun yönetilmeyen her performans feshi; şirketler için yüksek maliyetli işe iade davaları, boşta geçen süre tazminatları ve işe başlatmama tazminatları gibi ciddi mali ve idari riskler barındırır. Bu rehberde, bir çalışanın performans düşüklüğü (yetersizliği) nedeniyle iş sözleşmesinin "geçerli nedenle" feshedilebilmesi için uyulması gereken tüm usul, takvim ve süreç adımlarını en güncel hukuki parametrelerle inceliyoruz.

▶️ İş Hukuku alanındaki bilgilendirme videolarımızı buraya tıklayarak YouTube kanalımızdan izleyebilir, kanalımıza abone olarak sizler için daha fazla bilgilendirme yayını yapmamıza katkı sağlayabilirsiniz.

1. Hukuki Altyapı: Geçerli Sebep Nedir, Haklı Sebepten Farkı Nelerdir?

İş hukukunda fesih mekanizmaları kurumsal olarak kurgulanırken, performans düşüklüğünün yasal mevzuattaki yeri net olarak tespit edilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi uyarınca işveren; işçinin yeterliliğinden (performansından) veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanarak belirsiz süreli iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla sonlandırabilir. Burada kanun koyucu "işçinin yeterliliği" ifadesini kullansa da bu kavram doktrinde ve uygulamada doğrudan "işçinin yetersizliği" olarak anlaşılmaktadır.

Hukuki matrahta geçerli fesih ile haklı fesih arasındaki sınır çizgileri şunlardır:

• Geçerli Fesih (İş Kanunu m. 18): İşçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshine neden olacak ağırlıkta ve kasıtta olmamakla birlikte; işyerinde olumsuzluklara neden olan, işçinin iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesini engelleyen ve işverenden bu iş ilişkisini sürdürmesini objektif olarak beklemeyi imkansız kılan haller geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmektedir. Bu fesihte işçiye kıdemine uygun ihbar öneli tanınmalı veya ihbar tazminatı peşin ödenmeli, şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı mutlak surette teslim edilmelidir.

• Haklı Fesih (İş Kanunu m. 25/II): İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı, kasıtlı, kusurlu ve ağır eylemlerini kapsar (Örn: İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi). Haklı fesihte işverenin derhal fesih hakkı bulunmakta olup işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödenmez.

• Hukuki Risk Uyarısı: Bir işçinin performansının düşük olması, kural olarak bir "haklı fesih" nedeni değil, işçinin kişiliğine bağlı bir "geçerli fesih" nedenidir. Performans düşüklüğünü veya verim azlığını doğrudan İş Kanunu madde 25/II-h (görevini yapmamakta ısrar etme) kapsamına sokarak tazminatsız çıkış yapmaya çalışmak, gerekli objektif performans değerlendirme süreçleri ve hukuki adımlar tamamlanmadığı müddetçe İK departmanlarının yargı önünde en çok kayıt altına alınan hatalarının başında gelir.

2. İş Güvencesi Kapsamında Performans Feshi Şartları

Bir işyerinde performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek gerçekleştirilen feshin yasal bir geçerlilik kazanabilmesi ve işçinin feshin geçersizliği iddiasıyla yargı yoluna başvurabilmesi için, öncelikle iş ilişkisinin "İş Güvencesi" kapsamında bulunması gerekir. İş güvencesinin yasal yollardan tetiklenmesi için aranan kümülatif şartlar şunlardır:

1. İşyerinde fesih tarihinde 30 veya daha fazla işçi istihdam ediliyor olmalıdır.

2. İşçinin o işverene bağlı işyerlerindeki toplam kıdemi en az 6 ay olmalıdır.

3. İşçi ile işveren arasındaki hukuki bağ belirsiz süreli iş sözleşmesi niteliğinde olmalıdır.

Bu şartların varlığı halinde işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren yasal süreleri içinde arabulucuya ve ardından iş mahkemesine başvurarak işe iade davası açabilir. Yasal mevzuat uyarınca, gerçekleştirilen feshin geçerli bir nedene dayandığını mahkeme önünde ispat yükü tamamen işverendedir. İşveren bu ispatı başta performans değerlendirme sistemleri olmak üzere, somut insan kaynakları belgeleri ve nesnel verilerle gerçekleştirmek zorundadır.

3. Objektif Performans Kriterlerinin Belirlenmesi ve Tebliği

İşçinin iş görme borcunu kabul edilebilir düzeyde yerine getirmekte yetersiz kaldığını iddia edebilmek için, işyerinde önceden kurgulanmış objektif, ölçülebilir, gerçekçi, somut ve işe özgü performans kriterlerinin (KPIs - Key Performance Indicators) bulunması yasal bir zorunluluktur.

• Kriterlerin Önceden Belirlenmesi: İşçinin verimlilik ve başarı çıtası, ilgili çalışma dönemi (yıl veya çeyrek) başlamadan önce ya da işçi işe kabul edildiği an net olarak tanımlanmış olmalıdır. Sonradan veya geriye dönük olarak kurgulanan performans hedefleri hukuken geçersizdir.

• Eşitlik ve Adalet İlkesi: Aynı pozisyonda, benzer kıdemde ve eşdeğer çalışma koşullarında görev yapan işçilere uygulanan performans hedefleri eşit, dengeli ve adil olmalıdır. Bir işçiyi yıldırmak veya işten çıkarmak amacıyla kasıtlı olarak ulaşılamayacak fahiş ve sıra dışı hedefler koymak Türk Medeni Kanunu m. 2 kapsamında "hakkın kötüye kullanılması" ve dürüstlük kuralının ihlali sayılır.

• İşçiye Yazılı ve Net Tebliğ: Belirlenen tüm performans kriterleri, puanlama sistemleri ve dönemsel hedefler işçiye yazılı olarak, imza karşılığında veya kurumsal onay mekanizmaları (e-posta, İK portalları) vasıtasıyla tebliğ edilmelidir. İşçinin bilgisine sunulmayan, tebliğ edilmeyen veya gizli tutulan hiçbir kriter ya da hedef, işçinin mesleki yetersizliğine kanıt olarak mahkemeye sunulamaz.

4. Performans Değerlendirme Süreci ve Süreklilik İlkesi

İş hukukunda performans yetersizliği, anlık, geçici, arızi veya istisnai bir durum olarak ele alınamaz. Yargıtay içtihatları ve doktrin uyarınca, feshin geçerli kabul edilebilmesi için işçinin gösterdiği performans düşüklüğünün ve verim azlığının süreklilik arz etmesi ve kronik bir hal alması şarttır.

• Takip ve İzleme Süreci: İşçinin performansı tek bir ay veya tek bir proje döneminde kötü gitti diye derhal sözleşmeyi feshetme yoluna gidilemez. İşçinin görev tanımına ve pozisyonun niteliğine göre makul izleme periyotları (genellikle 6 aylık veya 1 yıllık dönemler) belirlenmeli, ara değerlendirmeler ve gelişim raporları ile performansın zamana yayılan grafiği netleştirilmelidir.

• Dışsal ve Operasyonel Faktörlerin Analizi: İşçinin ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışması durumunda, bu düşüklüğün doğrudan işçinin kendi kusur ve yetersizliğinden mi, yoksa işverenden veya dış dünyadan kaynaklanan bağımsız faktörlerden mi kaynaklandığı İK tarafından titizlikle analiz edilmelidir. Örneğin; piyasadaki ani ekonomik krizler, hammadde tedarik zincirindeki gecikmeler, işyerindeki teknik altyapı/yazılım yetersizlikleri veya organizasyonel yönetim hataları nedeniyle hedeflere ulaşılamamışsa, bu durum işçinin mesleki yetersizliği olarak değerlendirilemez ve geçerli fesih nedeni yapılamaz.

5. Yetersizlik Türleri: Fiziki ve Mesleki Yetersizlik Dengesi

İş Kanunu m. 18 kapsamında geçerli bir fesih nedeni oluşturan işçinin yetersizliği, ortaya çıkış biçimine göre iki ana başlık altında incelenir:

5.1. Fiziki Yetersizlik

Fiziki yetersizlik; kaza, hastalık veya yaşlılık gibi biyolojik ve tıbbi nedenlerle ortaya çıkan, iş ilişkisinin kurulduğu andaki koşullara göre işçinin iş sözleşmesindeki iş görme borcunu gerektiği gibi ifa etmesini oldukça güçleştiren veya imkansız kılan çalışma gücü eksikliğidir.

• Sık Sık Rapor Alma ve Devamsızlık: İşçinin m. 25/I-b maddesinde düzenlenen kesintisiz uzun devamsızlık sınırına ulaşmamakla birlikte, belirli bir süreçte aralıklı olarak birden çok kez hastalanıp istirahat raporu alması "sık sık rapor alma" olarak adlandırılır. Bu durum işçinin iş verimini azaltıyor ve işyerinin normal işleyişini, operasyonel akışını bozuyorsa geçerli bir fesih nedeni teşkil eder. Her somut olayın özelliğine, işyerindeki işçi sayısına ve devamsızlıkların yoğunluğuna göre ölçülülük değerlendirmesi yapılmalıdır.

• Yaşlılık ve Emeklilik Olgusu: Tek başına emeklilik yaşına gelmiş olmak veya yaşlanmak işçinin sözleşmesini feshetmek için doğrudan bir yetersizlik nedeni sayılmaz. Yaş almanın etkileri kişiden kişiye ve yapılan işin niteliğine göre değişir. Yaşlılık hali, ancak işçinin ölçülebilir performans ve verim düşüklüğüne yol açması ve bu durumun iş akışını olumsuz etkilemesi halinde "işçinin yetersizliği" kapsamında geçerli fesih nedeni olabilir.

5.2. Mesleki Yetersizlik

Mesleki yetersizlik; işçinin doğrudan mesleki bilgi, beceri, kabiliyet veya teknolojik uyum yönünden gösterdiği verim düşüklüğüdür.

• Teknolojik Gelişmelere Uyum Sağlayamama: İşyerinde bilişim teknolojilerinin, yeni otomasyon sistemlerinin veya güncel kurumsal yazılımların kullanılmasına başlandığı durumlarda, işçinin bu yeni sisteme ayak uyduramaması, öğrenme ve kendini yetiştirme konusunda yetersiz kalması mesleki yetersizliktir.

• Yasal Belge ve Lisans Eksiklikleri: İşçinin icra ettiği mesleği yasal olarak yürütebilmesi için zorunlu olan mesleki yeterlilik belgelerine, ehliyete, vizeye veya lisanslara sahip olmaması ya da gerekli mesleki sınavları geçememesi de doğrudan mesleki yetersizlik (performans düşüklüğü) başlığı altında geçerli fesih nedeni oluşturur.

6. Eğitim, Performans Geliştirme Planı (PIP) ve İkaz Süreci

Performans kriterlerini karşılayamayan çalışanlara karşı işverenin ilk refleksi asla iş sözleşmesini sonlandırmak olamaz. İş hukukunun evrensel ilkelerinden olan ve dürüstlük kuralına dayanan "Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio)" ilkesi uyarınca işveren, işçiyi kazanmak, eğitmek ve verimli hale getirmek için makul kurumsal çabayı sarf ettiğini resmi belgelerle kanıtlamak zorundadır. Bu süreç İK departmanları tarafından şu operasyonel takvimle yönetilmelidir:

1. Gerekçeli ve Yazılı İkaz (Uyarı): İlk düşük performans periyodunun tespit edilmesinin ardından işçiye, hangi somut hedeflerin gerisinde kaldığı, mesleki eksiklikleri ve kendisinden beklenen iyileşmeler net bir resmi uyarı yazısı ile bildirilmeli ve kendisine durumunu düzeltmesi için süre tanınmalıdır.

2. Mesleki Destek ve Eğitim Süreci: İşçinin yetersiz kaldığı, hata yaptığı veya yavaş kaldığı alanlarda şirket içi ya da şirket dışı oryantasyon ve mesleki eğitim programları organize edilmelidir. Bu eğitimlerin katılım kayıtları, içerikleri ve başarı endeksleri işçinin şahsi özlük dosyasında ispat vasıtası olarak saklanmalıdır. Esasen kurumsal performans değerlendirme sistemlerinin temel amaçlarından biri de işyerindeki bu eğitim ihtiyaçlarının objektif olarak saptanmasıdır.

3. Performans Geliştirme Planı (PIP - Performance Improvement Plan): İşçiye durumunu kanunlar önünde kabul edilebilir şekilde düzeltmesi için pozisyonun ve işin niteliğine uygun makul bir süre (uygulamada genellikle 1 ila 3 ay arası) tanınmalıdır. Bu süreçte işçiye bir mentor, yönetici veya İK uzmanı eşlik etmeli ve haftalık/aylık gelişim raporları düzenlenmelidir.

7. Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesinin Pozisyonel Uygulaması

Eğitim programlarına, resmi ikazlara ve uygulanan Performans Geliştirme Planına (PIP) rağmen işçinin performans grafiğinde hiçbir olumlu iyileşme sağlanamıyorsa, işveren fesih adımından hemen önce yasal olarak son bir araştırma yapmakla yükümlüdür: "Boş Kadro ve İstihdam Edilebilirlik Analizi."

• Alternatif Pozisyon Teklifi: Feshin son çare olması ilkesinin ve yaşlanan ya da mesleki olarak yetersiz kalan işçiyi koruma amacının bir gereği olarak; işçinin mevcut görevindeki yetersizliği somut verilerle sabit olsa dahi, şirket içinde işçinin eğitimine, yeteneğine, kıdemine ve fiziki durumuna uygun daha hafif veya farklı boş bir kadro (Örn: Ağır saha satış görevinden masa başı operasyonel/idari destek birimine çekilmesi) mevcutsa, işçiye bu pozisyona geçiş hakkı tanınmalıdır.

• Yazılı Teklif ve Ret Prosedürü: Söz konusu alternatif pozisyon veya esnek çalışma modelleri işçiye yazılı olarak teklif edilmelidir. İşçi bu yazılı değişikliği ve pozisyon geçişini kabul etmezse (veya şirkette işçinin geçebileceği uygun hiçbir boş kadronun bulunmadığı resmi organizasyon şemalarıyla kanıtlanırsa) ancak o zaman geçerli fesih aşamasına geçilebilir. Bu analizi yapmayan işverenlerin gerçekleştirdiği fesihler, mahkemelerce doğrudan usulden geçersiz sayılır.

8. İşçinin Savunmasının Alınması Zorunluluğu ve Şekil Şartı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinin ikinci fıkrası çok net ve emredici bir usul kuralı koymuştur: "Hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili nedenlerle feshedilemez."

• Yazılı Savunma İstemi: İşçiye, performans dönemlerindeki düşüklüğün, hedeflere ulaşamamasının nesnel ve kişisel nedenlerini açıklaması için yazılı savunma talep yazısı resmi olarak tebliğ edilmelidir. Bu yazıda işçinin hangi somut verilerle başarısız görüldüğü açıkça belirtilmelidir.

• Yasal ve Makul Süre Tanınması: Savunmasını hukuki güvence altında hazırlayabilmesi için işçiye hayatın olağan akışına uygun, makul bir süre tanınmalıdır. İş hukuku pratiklerinde bu süre işçinin durumuna göre en az 3 iş günü olarak uygulanmalıdır.

• İmzadan İmtina Etme Prosedürü: İşçi, performans yetersizliğine ilişkin hazırlanan savunma istem yazısını tebellüğ etmekten veya imzalamaktan imtina ederse; bu durum o an şahitler (İK uzmanları ve departman yöneticileri) huzurunda tutanak altına alınmalı veya ilgili istem yazısı noter kanalıyla işçinin yerleşim yeri adresine gönderilmelidir. İşçi kendisine tanınan yasal süre içinde yazılı bir savunma sunmazsa, savunma hakkından feragat etmiş sayılır ve İK süreci bir sonraki adıma taşınır.

9. Fesih Bildiriminin Noter ve Tebligat Takvimi Prosedürü

İşçinin sunduğu savunmanın kurumsal değerlendirme komitesi veya hukuk müşavirliği tarafından yetersiz bulunması ya da işçinin yasal süresi içinde hiçbir savunma vermemesi halinde, yönetim kurulu veya yetkili merci tarafından fesih kararı alınır.

• Yazılı ve Gerekçeli Bildirim Zorunluluğu: İş Kanunu m. 19/1 uyarınca fesih bildirimi mutlak surette yazılı olarak yapılmalıdır. Ayrıca fesih bildiriminde, fesihte rol oynayan performans düşüklüğü gerekçeleri, yetersiz kalınan somut KPI dönemleri ve işçiye sunulan eğitim/PIP süreçleri açık, net ve kuşkuya yer vermeyecek bir dille belgelenmelidir. Bildirim formlarında yer alan "Görülen lüzum üzerine...", "Performansınız yetersiz bulunduğundan..." şeklindeki soyut, genel ve basmakalıp ifadeler fesihte usulsüzlük doğurur ve feshi geçersiz kılar.

• İhbar Önel süreleri ve Tebliğ: İşçinin şirket içerisindeki yasal kıdemine göre belirlenen kanuni ihbar sürelerine (2 ila 8 hafta arasında değişen önellere) harfiyen uyulmalıdır. İşveren, işçiye bu ihbar süreleri boyunca yasal yeni iş arama iznini (günde 2 saatten az olmamak üzere) kullandırarak çalıştırabilir (ihbar öneli tanınarak fesih) ya da ihbar sürelerine ait ücreti (ihbar tazminatını) nakden ve peşinen ödeyerek iş sözleşmesini derhal sonlandırabilir. Fesih tebliği işçiye bizzat imzalatılmalı, imza atılmaması halinde derhal noter kanalıyla gönderilerek tebligat takvimi resmiyete dökülmelidir.

10. İdari ve Mali Sonuçlar: İşe İade Davası ve Tazminat Hesaplamaları

Performans düşüklüğü gerekçesiyle yapılan fesih işlemleri, yasal matrahta bir "haklı neden" değil "geçerli neden" oluşturduğundan, işçinin tüm mali ve yasal hakları eksiksiz olarak tasfiye edilmek zorundadır:

1. Kıdem Tazminatı: İşçinin işyerindeki toplam çalışma süresi 1 yılı aşmışsa, fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücreti (taban ücrete ilave olarak sağlanan süreklilik arz eden ayni ve nakdi yardımların toplamı) üzerinden kıdem tazminatı kuruşu kuruşuna hesaplanarak banka kanalıyla ödenmelidir.

2. İhbar Tazminatı: Eğer işçiye yasal ihbar önelleri kullandırılmamış ve sözleşme derhal sonlandırılmışsa, kıdem süresine denk gelen ihbar tazminatı tutarı peşinen işçinin hesabına transfer edilmelidir.

3. Bakiye İşçilik Alacakları: İşçinin içeride kalan hak edilmiş bakiye ücretleri, kullanmadığı yıllık ücretli izin sürelerine ait bakiye izin ücretleri, varsa fazla çalışma (mesai), hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücretleri fesih anında muaccel hale gelir ve derhal ödenmelidir.

İK yönetimlerinin usul, takvim, savunma veya "feshin son çare olması" adımlarında yapacağı en ufak bir hata nedeniyle açılacak olası bir işe iade davasının kaybedilmesi halinde şirket; işçinin çalıştırılmadığı dönem için 4 aya kadar boşta geçen süre ücreti ve yan haklarını, işçinin mahkeme kararının ardından başvurmasına rağmen işe başlatılmaması halinde ise mahkemenin takdir edeceği 4 ila 8 ay arasında değişen işe başlatmama tazminatını (ve faizlerini) nakden ödemekle karşı karşıya kalır.

11. Yargıtay ve Yüksek Mahkeme Kararları Doğrultusunda Vaka Analizleri

• Vaka Analizi 1: Bölge Değişikliğinde Sübjektif Hedef Baskısı, KPI’ların Önceden Tebliğ Edilmemesi ve Meslek İçi Eğitim ile Ultima Ratio İlkesinin İhlali

Yargıtay 9. HD., E. 2015/5014 K. 2015/13582 T. 08.04.2015

• Olay: Davacı tıbbi tanıtım temsilcisi (tıbbi mümessil), iş sözleşmesinin verim ve performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek feshedildiğini, 2013 yılında görev yerinin değiştirilmesi sebebiyle yeni doktor ve eczane portföyüne uyum sürecinde satış hedeflerinin düştüğünü, hedeflerin objektif belirlenmediğini ve feshin son çare olması ilkesine aykırı davranıldığını ileri sürerek işe iade davası açmıştır. Davalı işveren ise işçiye gelişim planları uygulandığını, koçluk hizmetleri ve yazılı ikazlar verildiğini ancak hedeflere ulaşılamadığından feshin geçerli olduğunu savunmuştur. Yerel mahkemece davanın reddine karar verilmiş; karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

• Hukuki Değerlendirme: Bu vakada Yargıtay, performans düşüklüğüne dayalı geçerli fesihlerde İK yönetimlerinin uyması gereken altın kuralları ve kriterlerin hukuki sınırlarını netleştirmiştir:

  • Performansın Sürekliliği ve Kriterlerin Önceden Tebliği: Performans düşüklüğünün geçerli neden oluşturabilmesi için süreklilik arz etmesi gerekir. Ayrıca işçinin tabi tutulacağı performans kriterlerinin (KPI) önceden belirlenmesi ve işçiye işe başladığında yazılı olarak tebliğ edilmiş olması zorunludur. İşyerine özgü hedeflerin, çalışanın görev tanımı ve yetki sınırları dahilinde, ulaşabilecekleri şekilde saptanması şarttır.

  • Objektiflik ve Emsal Karşılaştırma Koşulu: Satış veya tanıtım hedefleri belirlenirken işçinin sorumlu olduğu bölgenin coğrafi genişliği, trafik durumu ve lojistik zorlukları gibi hususlar göz önünde bulundurulmalıdır. Bu dinamikler dikkate alınmadan yapılan genel hedef dayatmaları emsal işçilerle adil bir karşılaştırmaya elverişli değildir.

  • Meslek İçi Eğitim ve Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesi: İşçinin performansının düştüğü noktalarda işveren doğrudan fesih yoluna gidemez. Öncelikle işçinin yetersiz kaldığı alanlarda meslek içi eğitime tabi tutulması, performans geliştirme planı uygulanması ve başka bir bölgede çalıştırılma imkanının araştırılması gerekir. Bu adımlar atılmadan yapılan fesihlerde ölçülülük ve son çare olması ilkesi ihlal edilmiş sayılır.

• Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin davanın reddi yönündeki kararını bozarak ortadan kaldırmıştır. Yüksek Mahkeme; işverence yapılan feshin geçersizliğine, davacının işine iadesine, işe başlatmama tazminatının 5 aylık ücret, boşta geçen süre ücretinin ise 4 ay olarak belirlenmesine OY BİRLİĞİYLE karar vermiştir.

<iframe width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/cr9ODO7ECOU?si=SNfFjrzGAsmsFA7T" title="YouTube video player" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share" referrerpolicy="strict-origin-when-cross-origin" allowfullscreen></iframe>

Bu karar bize şunu söylüyor: "İşveren olarak şirketi̇nizde çalışan bir satış temsilcisinin veya tıbbi mümessilin bölgesini değiştirip, o bölgenin trafiğini, coğrafi zorluklarını ve yeni müşteri portföyünü hiçe sayarak genel bir hedef baskısı kuruyorsanız; ardından da 'Hedef tutmadı' diyerek personeli kapının önüne koyuyorsanız, adliye sarayından ağır bir işe iade faturasıyla dönersiniz. Yargıtay bu emsal kararıyla İK profesyonellerine çok net bir yönetim dersi vermektedir: Sübjektif ve masa başında üretilmiş hedeflere dayanarak performans feshi yapılamaz. Çalışana işe başlarken yazılı tebliğ edilmemiş, görev tanımına uygun olarak adilce kurgulanmamış her KPI hukuken çöp hükmündedir. Performansı düşen çalışana sadece koçluk veya mentorluk vermek yetmez; ona resmi meslek içi eğitimler açmalı, PIP süreçlerini işletmeli ve feshin son çare olması ilkesi gereği farklı bir pozisyon veya bölge alternatifi sunmalısınız. 2026 yılı kurumsal risk yönetiminde, saha çalışanlarının hedeflerini bölge realitelerine göre milimetrik olarak ayarlamak ve eğitim süreçlerini eksiksiz belgelendirmek, işe iade ve fahiş tazminat risklerini sıfırlayan tek profesyonel çıkış yoludur."

• Vaka Analizi 2: Sendikalaşma Sürecinde Performans Perdesi Altında Maskelenmiş Fesih, Kriterlerin Tebliğ Edilmemesi ve Savunma Hak ve Usulünün İhlali

Yargıtay 9. HD., E. 2015/17470 K. 2015/25124 T. 09.09.2015

• Olay: Davacı işçi, davalı işverene ait işyerinde sendikal faaliyetlerde bulunması ve sendikaya üye olmasının hemen ardından iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespiti, işe iade ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat talebiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise feshin sendikal faaliyetlerle ilgisinin bulunmadığını, işçinin performans düşüklüğüne ve verim azlığına dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesi, performans kriterlerinin işçiye önceden tebliğ edilmediğini, verim düşüklüğünün ispatlanamadığını ve fesihten önce işçinin savunmasının alınmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermiş; ancak sendikal tazminat talebini reddetmiştir. Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

• Hukuki Değerlendirme: Bu vakada Yargıtay, performans gerekçesiyle yapılan fesihlerde kurumsal şeffaflık ilkelerini vurgularken, aynı zamanda İK departmanlarının performans yönetimini sendikal örgütlenmeyi engellemek amacıyla bir "maskeleme aracı" olarak kullanmasının yasal sonuçlarını netleştirmiştir:

  • Performans Kriterlerinin Önceden Tebliği ve Savunma Zorunluluğu: İşverenin fesih gerekçesi işçinin verimliliği ve performansı olmasına rağmen, bu performansı ölçecek nesnel kriterlerin işçiye önceden tebliğ edilmemiş olması tek başına feshi usulden geçersiz kılar. Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu m. 19/2 uyarınca, verimliliği ile ilgili suçlanan işçinin fesihten önce yazılı savunmasının alınmaması amir ve emredici şekil şartının doğrudan ihlalidir.

  • Performans Fesihlerinde Kronoloji ve Sendikal Tazminat Kriterleri: İşçinin 11.09.2014 tarihinde sendikaya üye olmasının hemen akabinde, bir ay bile dolmadan 08.10.2014 tarihinde "performans düşüklüğü" gerekçesiyle işten çıkarılması, hayatın olağan akışına ve süreklilik esasına aykırıdır. Yargıtay; işyerinde çalışan sendikalı işçi sayısı, yetki prosedürünün işleyiş takvimi ve tanık beyanlarını birlikte değerlendirerek, işverenin gerçek amacının performans ölçümü değil, sendikal baskı oluşturmak olduğunu saptamıştır. Feshin sendikal nedene dayanması durumunda, 4857 sayılı Kanun m. 21'deki işe başlatmama tazminatı yerine, işçinin başvurup başvurmadığına bakılmaksızın doğrudan sendikal tazminata hükmedilir.

• Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin sendikal tazminatı reddeden hükmünü bozarak ortadan kaldırmıştır. Yüksek Mahkeme, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve feshin sendikal nedene dayanması sebebiyle işverenin işe başlatma veya başlatmama şartına bağlı olmaksızın takdiren işçinin 1 yıllık brüt ücreti tutarında sendikal tazminat ödemesine OY BİRLİĞİYLE karar vermiştir.

  Bu karar bize şunu söylüyor: "Şirketinizde sendikal örgütlenmenin veya anayasal sendika üyeliği hareketliliğinin başladığını fark edip, süreci durdurmak adına alelacele 'Bu personelin performansı zaten düşüktü' diyerek kılıf hazırlamaya çalışıyorsanız, adliye önünde çok ağır bir mali yaptırımla karşılaşırsınız. Yargıtay bu emsal kararıyla İK profesyonellerine ve şirket yöneticilerine net bir sınır çizmektedir: Performans değerlendirme mekanizmaları, sendikal tazminattan kaçmak veya işçiyi cezalandırmak için bir maske ya da paravan olarak kullanılamaz. Çalışana önceden yazılı tebliğ edilmemiş performans kriterleri hukuken hükümsüz olduğu gibi, sendika üyeliğinin hemen ardından (Örn: 27 gün sonra) kesilen performans faturaları yargı önünde doğrudan 'kötü niyetli ve sendikal baskı amaçlı fesih' olarak tescil edilir. Üstelik bu durumda işçinin savunmasını almamış olmak, usulsüzlüğü katmerli hale getirir. 2026 yılı kurumsal yönetim ve risk stratejisinde; sendikal süreçleri performans argümanlarıyla manipüle etmeye çalışmak yerine, objektif KPI ölçümlerini sendikal kimlikten tamamen bağımsız, belgelenebilir, adil ve zamana yayılan bir takvimle yürütmek şirketi sarsıcı mali tazminatlardan korumanın tek meşru yoludur."

• Vaka Analizi 3: Çağrı Merkezinde Somut Ölçüm Sisteminin Yokluğu, İlk 6 Aylık Çalışma Standartlarının Korunması ve Performans Artırıcı Eğitim Taahhüdünün İspatı

Yargıtay 9. HD., E. 2017/411 K. 2017/18515 T. 20.11.2017

• Olay: Davacı işçi, davalı şirkete ait çağrı merkezinde müşteri temsilcisi olarak görev yapmakta iken, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek feshedildiğini, feshin haklı veya geçerli bir nedene dayanmadığını belirterek feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talebiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin ilk günden itibaren gerekli özeni göstermediğini, defalarca uyarıldığını, iş disiplinine aykırı eylemleri ve performans düşüklüğü nedeniyle hakkında tutanaklar kurgulandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesi, işyeri özlük dosyasındaki tutanakları, savunma istemlerini ve tanık beyanlarını yeterli görerek davanın reddine hükmetmiş; karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

• Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu emsal kararında, özellikle çağrı merkezleri gibi veri yoğun operasyonlarda performans ve verimlilik kavramlarının yasal sınırlarını çizerken, kurumsal İK yönetimleri için hayati önem taşıyan "bekleme süresi taban sınırı" ilkesini vazetmiştir:

  • Performans ve Verimliliğin Tanımı: Yüksek Mahkeme, performansı işçinin iş sürecinde harcadığı ve üretime kattığı emeğin kalitesi/düzeyi; verimliliği ise birim zamanda harcanan bu emeğin sonucu olan üretim düzeyi olarak tanımlamıştır. Performans ve verimliliğin geçerli bir fesih nedeni oluşturabilmesi için işyerine özgü objektif, somut standartların kurgulanması, hedeflerin gerçekçi/makul olması ve düşüşün kronik-süreklilik arz etmesi zorunludur.

  • İlk 6 Aylık Bekleme Süresi Sınırı (Kazanılmış Standart): İş hukukunda işçinin deneme süresini de içeren ilk 6 aylık (veya daha uzun belirli bir bekleme süresi) çalışma dönemi, performans değerlendirmesi açısından hayati bir mihenk taşıdır. İşçinin bu süre zarfında ortaya koyduğu mesleki özellikler ve çalışma standartları, işveren tarafından "kabul edilmiş taban sınır" olarak dikkate alınır. İşveren, sözleşmeyi geçerli kılabilmek için işçinin performansının bu ilk dönem sınırlarının altına düştüğünü ve bu düşüşün süreklilik gösterdiğini kanıtlamak zorundadır.

  • Yüksek Beklenti ve Eğitim Verme Yükümlülüğü: İşveren, işçinin ilk aylardaki performansının üzerinde bir verimlilik beklentisinde olduğunu ileri sürüyorsa; bu beklentiyi meşru kılacak mesleki eğitimleri verdiğini, iş koşullarını iyileştirdiğini ve işçiye performans artırıcı kurumsal olanaklar sağladığını somut belgelerle ispat etmekle mükelleftir.

• Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı şirketin işyerinde uygulanan somut bir performans ölçme/değerlendirme sisteminin varlığını ve işçiye performansı artırmaya yönelik eğitim verildiğini kanıtlayamadığını belirterek yerel mahkeme kararını bozmuştur. Yüksek Mahkeme, feshin geçersizliğine, davacının işine iadesine, işe başlatmama tazminatının 4 aylık brüt ücret, boşta geçen süre ücretinin ise en çok 4 ay olarak belirlenmesine OY BİRLİĞİYLE karar vermiştir.

  Bu karar bize şunu söylüyor: "Çağrı merkezi, operasyon merkezi veya veri odaklı işletmelerinizde çalışan bir personeli, 'Hedefleri tutmuyor, sistemde geride kaldı' diyerek işten çıkarmak istiyorsanız; mahkemeye sadece soyut müdür tutanakları ve 'Verimi düşüktür' yazan kağıtlar sunarak paçayı kurtaramazsınız. Yargıtay bu tarihi kararıyla İK direktörlerine sarsılmaz bir kural hatırlatmaktadır: Bir personeli deneme süresinden sonraki ilk 6 ay boyunca nasıl çalıştırdıysanız, hukuken onun taban performans standardını o seviyede kabul etmiş sayılırsınız. Eğer sonradan 'Bizim hedeflerimiz yükseldi, bu çalışan geride kaldı' argümanına sığınacaksanız, o hedeflere ulaşması için işçiye özel eğitimler verdiğinizi, teknik altyapıyı iyileştirdiğinizi ve ona bu gelişim şansını resmi olarak tanıdığınızı ispat etmek zorundasınız. İşyerine özgü, yazılı, tescilli bir Performans Değerlendirme Sistemi (PDS) kurmadan ve eğitim kayıtlarını özlük dosyasına mühürlemeden atacağınız her fesih adımı, 2026 yılı iş hukuku dünyasında şirketinize ağır bir işe iade ve tazminat faturası olarak geri dönecektir."

• Vaka Analizi 4: Bankacılık Sektöründe Davranış Göstergelerinin Subjektifliği, Geçmiş Başarı Geçmişi (7 Yıllık Kıdem) ve Gelişim İzleme Sürecinde Gelen Teşekkür E-Postalarının Fesih Geçersizliğine Etkisi

Yargıtay 9. HD., E. 2015/19779 K. 2015/28828 T. 19.10.2015

• Olay: Davacı işçi, davalı banka bünyesinde 7 yıldır portföy yetkilisi olarak görev yapmakta iken iş sözleşmesinin performans düşüklüğü gerekçesiyle haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini, oysa çalışma süresi boyunca başarılı olduğunu ve yöneticilerinden tebrik e-postaları aldığını belirterek işe iade davası açmıştır. Davalı banka ise bünyelerinde nesnel bir performans yönetim sisteminin bulunduğunu, bütçe hedefleri ve davranış göstergelerinin puanlanması neticesinde davacının 2013 yılı ara dönem performansının "yetersiz", yıl sonu performansının ise "gelişmesi gerekli" çıktığını, uyarı ve savunma prosedürünün ardından sözleşmenin geçerli nedenle feshedildiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesi, üçlü bilirkişi kurulu raporuna dayanarak feshin geçerli nedenle yapıldığı gerekçesiyle davanın reddine karar vermiş; karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

• Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararında, kurumsal puanlama sistemlerine sahip bankacılık gibi finansal sektörlerde "performansın sürekliliği" ve "kriterlerin nesnelliği" ilkelerini somut olay bazında derinlemesine analiz etmiştir:

  • Ara Dönem Puanlamalarındaki Subjektiflik Riski: Bankanın performans yönetim sistemi talimatına göre ara dönem değerlendirmelerinin yalnızca yönetici kanaatine dayalı "davranış göstergeleri" üzerinden yapıldığı saptanmıştır. Yüksek Mahkeme, yalnızca davranışsal ve soyut göstergelere dayanan bu ara dönem ölçümlerinin subjektif (öznel) nitelikte olduğunu ve 7 yıllık kıdemi olan köklü bir çalışanın işten çıkarılması için tek başına objektif bir veri teşkil edemeyeceğini vurgulamıştır.

  • Performansın Kronikleşmesi ve Süreklilik Esası: İşçinin geçmiş yıllara ait performans verilerinin mahkemeye sunulmaması ve sadece tek bir yıla (2013) ait dalgalı grafik üzerinden işlem yapılması, fesihte aranan "kronikleşmiş ve süreklilik gösteren performans düşüklüğü" şartını karşılamaz.

  • Gelişim/İzleme Sürecindeki Başarı ve Çelişkili Davranış Yasağı: İşçinin düşük performans nedeniyle 01.12.2013 - 28.02.2014 tarihleri arasında resmi bir "izleme ve gelişim sürecine" (PIP) alındığı sabittir. Ancak bu süreçte işçinin kendisine verilen hedefleri yakaladığı, hatta üzerine çıktığı; birim yöneticisi, şube ve bölge müdürlüklerinden birden fazla tebrik ve teşekkür e-postası aldığı belgelenmiştir. Hem işçiye başarı e-postaları gönderip hem de "gelişim gösteremedi" diyerek sözleşmeyi feshetmek iş hukukundaki dürüstlük kuralı ve çelişkili davranış yasağı ile bağdaşmaz.

• Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin bilirkişi raporuna dayanarak verdiği red kararını hatalı bularak ortadan kaldırmıştır. Yüksek Mahkeme; feshin geçersizliğine, davacının işine iadesine, işe başlatmama tazminatının işçinin 7 yıllık kıdemi gözetilerek üst sınıra yakın şekilde 5 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine, boşta geçen süre ücretinin ise en çok 4 ay olarak tahsiline OY BİRLİĞİYLE kesin olarak karar vermiştir.

  Bu karar bize şunu söylüyor: "Banka, sigorta veya finans gibi kurumsal yapılarda, 'Bizim performans değerlendirme yazılımımız var, sistem otomatik puan veriyor' diyerek 7 yıllık kıdemli bir personeli tek bir yıllık dalgalı veriyle işten çıkaramazsınız. Yargıtay bu emsal kararıyla İK direktörlerine net bir uyarıda bulunmaktadır: Yazılımlarınızın sadece yöneticilerin kişisel sempatilerine dayalı 'davranış göstergelerini' ölçtüğü ara dönem puanları, mahkeme salonlarında geçerli bir hukuki delil sayılmaz. Personeli resmi olarak Performans Geliştirme Planına (PIP) veya izleme sürecine aldıysanız, o süreçteki tüm kurumsal iletişimi denetlemek zorundasınız. Şube müdürünün ya da bölge yöneticisinin personele süreç içinde attığı tek bir 'Tebrikler, hedefleri aştık' veya 'Teşekkür ederiz' e-postası, İK'nın hazırladığı tüm 'yetersizlik' dosyasını hukuken tamamen imha eder. 2026 yılı iş hukuku dünyasında kurumsal riskleri yönetmenin yolu; performans fesihi yapmadan önce çalışanın geçmiş tüm yıllardaki başarı geçmişini analiz etmek, sadece somut bütçe/rakam verilerine dayanmak ve gelişim süreçlerindeki kurumsal yazışmaları milimetrik olarak kontrol altında tutmaktır."

• Vaka Analizi 5: Kamu Kurumları Arası Nakilde Derece/Kademe İntibak Esasları, Geçici İşçilik Kıdeminin Hesabı, TİS Yararlanma Başlangıç Tarihi ve Usuli Kazanılmış Hak İlkesi

Yargıtay 9. HD., E. 2025/6493 K. 2025/7508 T. 07.10.2025

• Olay: Davacı işçi, kapatılan mülga kapatılan idareden 6360 sayılı Kanun kapsamında naklen davalı Bakanlığa sürekli işçi kadrosuyla devredildiğini; ancak geçmiş geçici ve mevsimlik işçilik süreleri dikkate alınmadan sanki yeni işe girmiş gibi derece ve kademe intibakının yapıldığını, unvanının düşürüldüğünü ileri sürerek fark alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı işveren ise devir işlemlerinin mevzuata uygun olduğunu, kamu kurumlarında geçen tüm hizmetlerin dikkate alınarak intibak işlemlerinin yapıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiş, istinaf başvurusu esastan reddedilmiştir. Yargıtay'ın ilk bozma kararının ardından yerel mahkemece bozmaya uyulmuş, ancak bozma gerekleri tam olarak yerine getirilmeden davanın kısmen kabulüne hükmedilmiştir. Karar, taraf vekillerince yeniden temyiz edilmiştir.

• Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararında, kamu işçilerinin devir ve nakil süreçlerindeki mali intibak düzenini, Toplu İş Sözleşmesinden (TİS) yararlanma takvimini ve yargılama usulünün en temel direklerinden olan "usuli kazanılmış hak" ilkesini incelemiştir:

  • Usuli Kazanılmış Hak ve Bozmaya Uyma Zorunluluğu: Bir mahkemenin, Yargıtay’ın bozma kararına gerek iradi gerekse kanuni şekilde uymasıyla birlikte, bozma kararı lehine olan taraf yararına usuli kazanılmış hak doğar. Mahkeme, bozma kararı doğrultusunda milimetrik olarak inceleme yapmak ve hüküm kurmakla mükelleftir. Bozma kararı kapsamındaki eksiklikler tamamlanmadan ve tarafların bozmaya karşı beyanları dahi alınmadan karar tesis edilmesi usule ağır bir aykırılık oluşturur.

  • Geçici İşçilik Kıdemi ve İntibak Üst Sınırı: Naklen gelen işçinin geçmiş geçici/mevsimlik işçilik dönemindeki hizmet döküm cetvelleri ile derece/kademe intibak cetvelleri karşılaştırılmalı; mevsimlik çalışmada geçen fiili süre net olarak hesaplanmalıdır. Bu hesaplama yapılırken, işçinin mevcut pozisyonuna göre mevzuat ve TİS hükümleri uyarınca ilerleyebileceği derecenin en üst sınırı denetime elverişli olacak biçimde saptanmalıdır.

  • Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma Takvimi: Nakledilen işçi, yeni kurumun taraf olduğu TİS hükümlerinden sözleşmenin yürürlük tarihi itibarıyla değil, ancak o sendikaya üye olduğu ve üyeliğinin işverene bildirildiği (tebliğ edildiği) tarihten itibaren yararlanabilir. Sendika üyeliğinin bildirim tarihinden önceki döneme yönelik TİS geriye dönük olarak işletilemez.

  • Bordrodaki Belirsiz Tahakkukların Aydınlatılması: Ücret bordrolarında yer alan belirsiz ödeme kalemlerinin ("...." adı altındaki tahakkuklar gibi) hangi alacak kalemine ait olduğu davacı asile bizzat sorulmalı, banka kayıtları celbedilerek bordrolar ile karşılaştırılmalı ve mükerrer ödemeye sebebiyet vermemek adına hesaplanan alacaklardan mahsup edilip edilmeyeceği belirlenmelidir.

• Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İlk Derece Mahkemesince 10.12.2024 tarihli ilk bozma ilamında işaret edilen eksikliklerin giderilmediğini, tarafların beyanı alınmaksızın dosyanın bilirkişiye gönderildiğini ve hatalı ek rapora itibar edildiğini saptayarak yerel mahkeme hükmünün İKİNCİ KEZ BOZULMASINA OY BİRLİĞİYLE karar vermiştir.

  Bu karar bize şunu söylüyor: "Özellikle belediyelerin, kamu kurumlarının, holdinglerin veya şirket birleşmelerinin/devirlerinin yoğun olduğu kurumsal yapılarda, başka bir şirketten veya alt işverenden devraldığınız personelin geçmiş geçici/mevsimlik kıdem sürelerini intibak işlemlerinde yok sayamazsınız. Yargıtay bu kararıyla İK departmanlarına ve bordro yöneticilerine net bir süreç yönetimi çizmektedir: Devir ve nakil süreçlerinde personelin geçmiş hizmet dökümleri milimetrik olarak incelenmeli, hak ettiği kademe ilerlemeleri ve yükselebileceği tavan derece sınırları hukuki denetime uygun olarak tablolaştırılmalıdır. Ayrıca, şirkette yürürlükte olan bir Toplu İş Sözleşmesi (TİS) varsa, nakledilen personeli otomatik olarak geçmişe dönük TİS haklarından yararlandıramazsınız; yasal kıstas sendika üyeliğinin şirkete tebliğ edildiği gündür. Son olarak, bordrolarda net açıklaması olmayan ve ne amaçla ödendiği yazılmayan her kalem, ileride mahkeme karşısında başınızı ağrıtır. 2026 yılı kurumsal yönetim normlarında, nakil operasyonlarında hatasız intibak cetvelleri düzenlemek ve bordro tahakkuklarını tam şeffaflıkla ispatlanabilir kılmak, şirketleri yıllar süren ve mükerrer bozma kararlarıyla büyüyen fahiş fark alacağı risklerinden koruyan tek profesyonel yönetim yoludur."

• Vaka Analizi 6: Doğum İzni Dönüşü Sektör/Pozisyon Değişikliği Tereddütleri, Cinsiyet Temelli Ayrımcılık Tazminatı (İş Kanunu m. 5) ve İspat Yükünün Ters Çevrilmesi

Yargıtay 9. HD., E. 2025/5550 K. 2025/6083 T. 09.09.2025

• Olay: Davacı kadın işçi, davalı banka bünyesinde "Kıdemli Banka Analisti" olarak çalışırken ikiz çocuklara hamile kaldığını, bu süreçten itibaren kendisine gruptan daha düşük ücret zammı uygulandığını, prim hakkından mahrum bırakıldığını ve doğum izni dönüşünde uzmanlık alanı olan "Banka Sektörü" sorumluluğunun elinden alınarak işe yeni girmiş bir başka personele devredildiğini ileri sürmüştür. Kariyeri hiçe sayılarak uzmanlığı dışındaki "Sigorta Sektörü" takibiyle görevlendirildiğini, bu yolla sistematik psikolojik tacize (mobbing) maruz bırakıldığını belirten işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı, prim, fazla çalışma ücreti ve İş Kanunu m. 5 uyarınca ayrımcılık tazminatı ile manevi tazminat talepli dava açmıştır. Davalı banka yönetimi ise analistlerin baktığı sektörlerin değişebileceğini, iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik olmadığını, 2016 yılında işçinin kurumsal performans puanının baraj sınır olan 80'in altında (40,61 puan) kalması sebebiyle prim alamadığını savunarak davanın reddini ve ihbar tazminatı alacakları için karşı davanın kabulünü talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), prim ve fazla çalışma ödenmediği için işçi feshini haklı bulup kıdem tazminatını kabul etmiş, ancak ayrımcılık iddiasının somut delillerle kanıtlanamadığı gerekçesiyle ayrımcılık tazminatını reddetmiştir. Karar, Yargıtay tarafından işçinin anayasal hakları yönünden bozulmuş, bozmaya uyan yerel mahkeme bu kez ayrımcılık tazminatını kabul etmiştir. Karar, taraf vekillerince yeniden temyiz edilmiştir.

• Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu tarihi Eylül 2025 kararında; kadın çalışanların annelik durumlarında korunması hakkını, eşit davranma borcunu ve ayrımcılık tazminatının ispat mekanizmasını çok net parametrelere bağlamıştır:

  • Annelik Hakları ve Olağan Pozisyon Beklentisi: Anayasa Mahkemesi ve yüksek mahkeme içtihatları uyarınca, çalışan bir kadının çocuk sahibi olması sürecinde yasal hakları olan doğum izni, ücretsiz izin ve süt izni gibi imkanları kullanması en doğal hakkıdır. Doğum yapan kadın işçilerin yasal izin dönüşlerinde eski pozisyonları, unvanları, sektörel sorumlulukları ve maaş dengeleriyle işe başlamaları makul ve olağan beklentileridir. Aksinin uygulanması, kadınların anayasal haklarını kullanmalarında bir tereddüt ve baskı mekanizması yaratır.

  • İspat Yükünün Ters Çevrilmesi (İş Kanunu m. 5/Son): İş hukukunda eşit davranma ilkesinin ihlal edildiği iddialarında, işçi öncelikle bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren karine ve durumları (Örn: Doğum iznindeyken yerine birinin alınması, dönüşte uzmanlık dışı sektöre verilmesi, grup ortalamasının çok altında zam yapılması) ortaya koymakla yükümlüdür. İşçi bu güçlü ihtimali ortaya koyduğu an, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat yükü tamamen işverene geçer. İşveren, doğum dönüşü yapılan bu radikal görev ve konum değişikliklerinin cinsiyet veya annelik temelli olmadığını, haklı, somut ve operasyonel zorunluluklara dayandığını kanıtlayamazsa ayrımcılık tazminatı ödemekten kurtulamaz.

  • Performans Puanlarının Güvenirliği: İşveren işçinin 2016 yılı performansının 40,61 puana düştüğünü iddia etmişse de hamilelik ve doğum takvimiyle eş zamanlı olarak aniden düşürülen bu puanların, nesnel bir Performans Değerlendirme Sistemi (PDS) çıktısı olmadığı, doğum yapan işçiye prim ödememek adına kurgulandığı yargı organlarınca tescillenmiştir.

• Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bozma ilamı doğrultusunda ayrımcılık tazminatını kabul eden İlk Derece Mahkemesi kararını usul ve kanuna tamamen uygun bularak taraf vekillerinin temyiz itirazlarını reddetmiş ve yerel mahkeme hükmünün ONANMASINA OY ÇOKLUĞUYLA kesin olarak karar vermiştir.

Karşı Oy İncelemesi ve Stratejik Hukuk Analizi:

Kararın karşı oy gerekçesinde, yerel mahkemece takdir edilen 1 aylık ücret tutarındaki ayrımcılık tazminatının çok yetersiz olduğu, cinsiyet temelli ayrımcılığın hakkın kötüye kullanılmasının nitelikli bir hali olduğu, işçiyi haksız pozisyon değişikliğiyle istifaya/feshe zorlayan işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden de kaçarak haksız bir avantaj elde ettiği vurgulanmıştır. Ayrımcılığın ağırlığı, işçinin unvanı ve kıdemi dikkate alınarak tazminatın İş Kanunu m. 5'te öngörülen en üst sınır olan 4 aylık brüt ücret tutarında belirlenmesi gerektiği yönünde muhalefet şerhi düşülmüştür.

Bu karar bize şunu söylüyor:

"Şirketinizde üst düzey, uzman veya nitelikli pozisyonda çalışan bir kadın personelin doğum iznine ayrılmasını fırsat bilip, 'Nasılsa uzun süre aramızda yok, yerine yeni birini alalım, o dönünce de onu daha pasif veya uzmanlığı dışındaki yan bir sektöre/bölüme kaydırırız, düzenimiz bozulmaz' şeklinde bir kurumsal refleks gösteriyorsanız, 2026 yılı iş hukuku dünyasında şirketinizi çok ağır bir 'Cinsiyet Ayrımcılığı' mahkumiyetiyle yüz yüze bırakırsınız. Yargıtay bu emsal kararıyla kurumsal işletmelere ve İK departmanlarına sarsılmaz bir yasal barikat çekmektedir: Bir kadın çalışanın doğum izni dönüşünde görev tanımını, sektörel uzmanlığını veya yetki alanını onun rızası olmaksızın aleyhine olacak şekilde değiştirdiğiniz an, hukuk karşısında 'ayrımcılık ihtimalini güçlü biçimde tetiklemiş' sayılırsınız. Mahkeme salonunda hakim size 'Bu kadının görevini neden değiştirdin?' diye sorduğunda, 'Sektörel rotasyon yaptık' veya 'Yazılım puanı düşük çıktı' gibi soyut ve kurumsal kılıfların hiçbir geçerliliği yoktur; ispat yükü tamamen sizdedir. Doğum yapan personelin haklarını korumak, izinden döndüğünde eski saygın pozisyonunu ve operasyonel gücünü ona aynen teslim etmek sadece etik bir görev değil; şirketi 4 aya kadar ayrımcılık tazminatı, fahiş kıdem tazminatları ve itibar kayıplarından koruyan tek profesyonel İK stratejisidir."

• Vaka Analizi 7: Performans Gerekçesiyle Emsallerden Düşük Ücret Zammı Uygulanması, İşverenin Eşit Davranma Borcu (İş Kanunu m. 5) ve Yıllık İzindeyken Belge Düzenlemenin Haklı Feshe Etkisi

Yargıtay 9. HD., E. 2025/8519 K. 2025/10052 T. 17.12.2025

• Olay: Davacı işçi, davalı banka bünyesinde yaklaşık 12 yıl çalıştıktan sonra en son "KOBİ Müşteri İlişkileri Yöneticisi" olarak görev yapmakta iken; işyerinde hedef ve satış baskısının katlanılamaz boyuta ulaştığını, hedeflerini tutturmasına rağmen keyfi olarak yetkinlik puanının düşürüldüğünü, adil olmayan performans değerlendirmelerine dayanılarak diğer çalışanlara kıyasla kendisine en az oranda ücret zammı yapıldığını ve yıllık izindeyken dahi çalıştırıldığını ileri sürerek iş sözleşmesini eylemli olarak haklı nedenle feshetmiştir. Davacı; kıdem tazminatı, fark ücret alacağı ve izin dönemindeki çalışma gününün ücretini talep etmiştir. Davalı banka vekili ise davacının iddialarını ispatlayamadığını, taleplerin zamanaşımına uğradığını ve işçinin başka bir işyerine geçmek amacıyla istifa ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), emsal bordrolar üzerinden davacıya ayrımcılık yapıldığını, işverenin nesnel performans kriteri sunamadığını ve izindeyken belge düzenlendiğini saptayarak davanın kabulüne hükmetmiş; karar banka vekilince temyiz edilmiştir.

• Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararında; performans argümanlarının ücret politikalarında bir "ayrımcılık ve baskı aracı" olarak kullanılmasının hukuki sınırlarını ve işverenin eşit davranma borcunun ispat kurallarını netleştirmiştir:

  • Eşit Davranma Borcu ve Zam Ayrımcılığı (İş Kanunu m. 5): Aynı işi yapan, benzer kıdem ve pozisyondaki çalışanlara işyerinde farklı ücret zammı oranlarının uygulanması durumunda; bu farklılığı ve ayrımı haklı kılacak nesnel, objektif ve haklı nedenlerin varlığını ileri sürüp ispat etme yükümlülüğü tamamen işverene aittir. İşveren, işçinin performansının diğer çalışanlardan daha düşük olduğunu tescilli ve geçerli performans kriteri belgeleriyle mahkeme önünde kanıtlayamazsa, emsallere göre düşük yapılan her zam oranı "eşit davranma borcunun ihlali" sayılır ve işçiye ücret farkı alacağı hakkı doğurur.

  • Yıllık İzindeyken Çalıştırılma ve Belge Düzenleme: İşverenin, yıllık ücretli izinde olan işçiyi operasyonel süreçlere dahil etmesi yasaya aykırıdır. Somut olayda yapılan imza ve evrak incelemeleri neticesinde, işçinin resmi olarak izinli göründüğü günlerde bankacılık belgelerini düzenlediği, yani fiilen çalıştırıldığı tescillenmiştir. Bu durum işverenin yasal yükümlülüklerini ihlal ettiğini gösteren sarsılmaz bir delildir.

  • İşçinin Haklı Fesih Hakkı: Emsallerine göre haksız ücret zammına maruz kalan ve tatil günlerinde bile çalışmaya zorlanan işçinin, iş sözleşmesini eylemli olarak feshetmesi 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında haklı nedenle fesih oluşturur ve işçi kıdem tazminatına tam olarak hak kazanır.

• Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarını, dosyadaki emsal bordro delillerini ve izin dönemindeki imza incelemelerini hukuka uygun bularak Bölge Adliye Mahkemesi kararının ONANMASINA OY BİRLİĞİYLE kesin olarak karar vermiştir.

  Bu karar bize şunu söylüyor: "Şirketinizde veya banka şubenizde çalışan kıdemli bir personeli, 'Bu yıl hedefleri tam yakalayamadı' ya da 'Yetkinliğini zayıf bulduk' gibi soyut gerekçelerle emsallerinden ayırıp, diğer personele %20 zam yaparken ona keyfi olarak %5 zam uyguluyorsanız; adliye salonunda çok ağır bir mali tazminat yaptırımıyla yüzleşirsiniz. Yargıtay bu emsal kararıyla İK direktörlerine ve ücret yönetimi ekiplerine net bir yasal direktif vermektedir: Performans sistemi, çalışanların ücret zamlarını adil olmayan şekilde baskılamak veya onları istifaya zorlamak için bir cezalandırma enstrümanı olarak kullanılamaz. Eğer bir çalışana emsal bordroların altında zam verecekseniz, o çalışanın performansının düşüklüğünü tescilli, şeffaf ve imzalı Performans Değerlendirme Sistemi (PDS) belgeleriyle tek tek kanıtlamak zorundasınız; aksi halde ispat yükü altındaki şirketiniz ayrımcılık yapmış sayılır. Üstelik 'Personel resmi izinli ama evden birkaç evraka imza atıversin, sistem logu yok nasılsa' mantığıyla yürütülen operasyonlar, imza incelemelerinde ve fiziki belgelerde patlak verdiği an İK'nın tüm savunmasını çökertir. 2026 yılı kurumsal yönetim ve risk stratejisinde; ücret ve zam politikalarını tamamen şeffaf, ölçülebilir ve adil KPI verilerine dayandırmak, personelin izin takvimine milimetrik olarak saygı göstermek, şirketi fahiş fark ücret alacaklarından ve kaçınılmaz kıdem tazminatı faturalarından korumanın tek profesyonel yoludur."

• Vaka Analizi 8: Üst Düzey Yöneticilerde Çalışma Saatlerinin Serbestçe Belirlenmesi Karinesi, Kurumsal Prim Sisteminde Performans Esası ve Tanık Beyanlarının İspat Gücü

Yargıtay 9. HD., E. 2025/6451 K. 2025/9690 T. 09.12.2025

• Olay: Davacı işçi, davalı kurumsal şirkette 25 yılı aşkın bir süre "Gelirler ve Satış Müdürü" unvanıyla üst düzey yönetici olarak çalıştığını; ancak iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini ileri sürmüştür. Davacı, iş yoğunluğu sebebiyle günlük normal mesaisinin dışında her gün en az 4 saat fazla çalışma yaptığını, işyerindeki kurumsal yöneticilere her yıl ekim ayında 1 maaş tutarında ödenen performans priminin kendisine keyfi olarak verilmediğini ve yabancı personele sağlanan imkanlar nedeniyle eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, sendikal tazminat, ayrımcılık tazminatı ve prim alacakları talebiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin otel genel müdürünün odasını basarak üzerine yürüdüğünü, bölge IT direktörünü tehdit ve darp ettiğini, şikayet prosedürlerini aşarak küresel merkeze gerçeğe aykırı bildirimler yaptığını belirterek feshin haklı nedene dayandığını; işçinin üst düzey müdür olması sebebiyle mesaisini kendisinin belirlediğini ve yazılı bir prim sözleşmesi bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi, işverenin haklı fesih iddialarını tarafsız tanıklarla kanıtlayamadığı gerekçesiyle feshin haksız olduğuna hükmetmiş, tanık anlatımları doğrultusunda fazla çalışma ve prim alacaklarını kabul etmiştir. Karar, davalı şirket vekilince duruşmalı olarak temyiz edilmiştir.

• Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu önemli kararında, kurumsal şirketlerde görev yapan üst düzey yöneticilerin (satış/gelirler müdürleri gibi) çalışma düzenlerini, fazla çalışmanın hukuki ispat standartlarını ve kurumsal performans primlerinin yasal doğasını şu kriterlerle ele almıştır:

  • Üst Düzey Yöneticilerde Fazla Çalışma Karinesi ve İspat Kriterleri: İş hukukunun yerleşik kuralları uyarınca, işyerinde yüksek ücretle görev yapan, kendi sevk ve idaresini yürüten, çalışma saatlerini bizzat kendisi belirleme yetkisine sahip olan üst düzey yöneticiler (müdürler), kural olarak fazla çalışma ücretine hak kazanamazlar. İşçinin bu karinenin aksine fazla çalışma yaptığını iddia etmesi halinde, bu iddiasını imzalı puantaj kayıtları, işyeri giriş-çıkış logları veya sarsılmaz yazılı belgelerle kesin olarak ispat etmesi gerekir.

  • Bordro ve Puantajın Kesin Delil Niteliği: İşçinin imzasını taşıyan veya itirazsız olarak banka kanalıyla tahakkuk ettirilen puantaj ve bordrolar, aksine kesin bir yazılı delil sunulmadığı sürece hukuken kesin delil niteliğindedir. Dosya içeriğinde davacının imzasını taşıyan puantaj kayıtlarında mesaisinin normal sınırlar içinde (09.00-17.30) kaldığı sabittir.

  • Menfaat Birliği ve Husumetli Tanık Beyanlarının Sınırı: İşverene karşı davası olan veya işçiyle menfaat birliği içinde bulunan tanıkların soyut anlatımlarına dayanarak, yazılı kayıtların aksine fahiş fazla çalışma hesaplaması yapılamaz. Davacı tanıklarının, işçinin normal mesai saatleri dışında fiilen ve sürekli olarak ne kadar süreyle ekstra çalıştığına dair net ve somut beyanlarının bulunmadığı, yapılan işin niteliği ve mevcut puantaj kayıtları karşısında fazla çalışma iddiasının ispatlanamadığı kabul edilmelidir.

  • Performans Primlerinin Kurumsal Şartları: İşveren, prim ödemelerinin yazılı bir sözleşmeye değil, şirketin iç performans değerlendirme kriterlerine ve bu şartları yerine getiren çalışanların başarı endeksine göre yapıldığını ileri sürmüştür. Üst düzey yöneticilere yönelik yıl sonu prim uygulamalarında, işçinin kurumsal KPI süreçlerini başarıyla tamamladığı somut olarak ortaya konulmalıdır.

• Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi'nin "tanık beyanlarına dayanarak fazla çalışma alacağını kabul eden" kararını hatalı bularak BOZMUŞTUR. Yüksek Mahkeme, işçinin üst düzey yönetici konumu ve dosyadaki puantaj kayıtları uyarınca fazla çalışma alacağı talebinin tamamen REDDEDİLMESİ gerektiğine OY BİRLİĞİYLE karar vermiştir.

Bu karar bize şunu söylüyor:

"Şirketinizde 25 yıl boyunca 'Satış ve Gelirler Müdürü' gibi en üst basamakta görev yapmış, kendi mesaisini yöneten, yüksek maaşlı bir profesyonelle yollarınızı ayırdığınızda; onun açacağı milyarlık fazla mesai davalarından korkup panik yapmanıza gerek yoktur. Yargıtay bu emsal kararıyla İK direktörlerine ve kurumsal hukukçulara çok net bir ispat kalkanı sunmaktadır: Bir şirkette 'Müdür' unvanıyla çalışan ve alt kadroları yöneten personelin mesai saatlerini kendisinin belirlediği varsayılır ve soyut tanık ifadeleriyle 'Müdürümüz çok geç çıkıyordu' denilerek fazla mesai tazminatı kazanılamaz. Ancak bu hukuki kalkanın mahkemede şirketinizi koruyabilmesi için, İK departmanının dijital puantaj kayıtlarını düzenli tutması, bordro süreçlerini şeffaf işletmesi ve yöneticinin kendi çalışma takvimini belirleme serbestisini engellememiş olması şarttır. Aynı şekilde, yıl sonu prim sistemlerini de genel geçer kurallar yerine, tescilli kurumsal performans değerlendirme (KPI) yönergelerine bağlamak; 2026 yılı kurumsal yönetim standartlarında şirketleri soyut iddialarla açılan fahiş işçilik alacaklarından koruyan en stratejik risk yönetimi hamlesidir."

• Vaka Analizi 9: Kamu Personeli Devirlerinde Statü ve İntibak Yönetimi, Normatif TİS Geçiş Takvimi ve Bozma Kararına Uyulmasının Kurumsal "Usuli Kazanılmış Hak" Doğurması

Yargıtay 9. HD., E. 2025/6490 K. 2025/7509 T. 07.10.2025

• Olay: Davacı işçi, kapatılan mülga kamu idaresinde sürekli ve geçici işçi pozisyonlarında çalışmaktayken 6360 sayılı Kanun uyarınca önce belediyeye, ardından da naklen davalı enstitü müdürlüğüne atanmıştır. Davacı; atama işlemlerinin kendi iradesi dışında gerçekleştiğini, önceki nitelikli görev unvanının son işyerinde verilmediğini, geçmiş hizmet süreleri göz önüne alınmayarak sanki yeni işe girmiş gibi usulsüz derece ve kademe intibakı yapıldığını ve sendika değişikliği sonrasında bordro tahakkuklarında noksanlıklar başladığını ileri sürerek ücret farkı ve ek ödemelerin tespiti ile tahsilini talep etmiştir. Davalı Kurum ise 6360 sayılı Kanun kapsamında tüm kamu hizmetlerinin dikkate alınarak intibak işlemlerinin yapıldığını ve hak kaybını önleyecek şekilde TİS geçiş geçici maddelerinin işletildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. İlk Derece Mahkemesince, işçinin geçmişte İl Özel İdaresinde çalışırken performans değerlendirmesine tabi tutulmamış olması da gözetilerek derece/kademe tespiti yapılmış ve davanın kabulüne hükmedilmiştir. İstinaf başvurusunun reddinin ardından Yargıtay ilk bozma kararını vermiş; ancak mahkeme bozmaya uymasına rağmen eksik inceleme ile davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. Hüküm, taraf vekillerince yeniden temyiz edilmiştir.

• Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu kararında, kurumsal yeniden yapılanma ve devir süreçlerindeki yasal matrah kurallarını, normatif TİS geçiş takvimini ve yargılamanın en katı kurallarından olan "usuli kazanılmış hak" ilkesini şu şekilde detaylandırmıştır:

  • Bozma Kararına Uyma ve Usuli Kazanılmış Hak: Mahkemenin, Yargıtay’ın bozma kararına gerek iradi gerekse yasal şekilde uymasıyla birlikte, bozma kararı lehine olan taraf yararına usuli kazanılmış hak doğar. Mahkeme, bu aşamadan sonra dosyanın esasına girmeden veya tarafların bozmaya karşı beyanlarını dahi almadan dosyayı tensip zaptıyla alelacele bilirkişiye gönderemez. Bozma ilamında belirtilen tüm eksiklikleri tek tek tamamlamak ve denetime elverişli bir yargılama yürütmek yasal bir zorunluluktur.

  • Geçici İşçilik Sürelerinin Hesabı ve Tavan Sınırı: Davacının hizmet döküm cetveli ile derece ve kademelerini gösteren intibak cetvelleri karşılaştırılmalı, mevsimlik/geçici işçilikte geçen fiili çalışma süresi net olarak bulunmalıdır. Bu sürenin dereceye ne şekilde yansıtılacağı ve işçinin pozisyonu itibarıyla kurumsal şemada ilerleyebileceği en üst (tavan) derecenin ne olduğu somut olarak gösterilmelidir.

  • TİS Yararlanma Tarihinin Normatif Sınırları: 6360 sayılı Kanun gereğince nakledilen bir işçinin mali hakları, nakil öncesi TİS hükümlerine göre belirlenmeye devam eder. İşçi, nakil geldiği yeni kurumun taraf olduğu TİS hükümlerinden sözleşmenin imza tarihi (25.06.2015) veya yürürlük başlangıcından itibaren otomatik olarak yararlanamaz. Yasal kıstas; işçinin ilgili sendikaya resmen üye olduğu ve bu üyeliğin işverene yazılı olarak bildirildiği (07.07.2015) tarihtir. Mahkemenin geriye dönük olarak Ocak 2015'i esas alması normatif düzene aykırıdır.

  • Bordrodaki Belirsiz Tahakkuk Kodları: Bordrolarda "Kal.İ.Z." veya benzeri belirsiz kısaltmalarla yapılan ödemelerin hangi alacak kalemine ilişkin olduğu netleştirilmelidir. Gerekirse davacı asilin beyanı alınmalı, banka kayıtlarıyla karşılaştırma yapılmalı ve hak edilen alacaklardan mahsup edilip edilmeyeceği karara bağlanmalıdır.

• Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, İlk Derece Mahkemesi'nin bozma gereklerini yerine getirmediğini, intibak cetvellerini getirtmeyerek ve bordro açıklamalarını netleştirmeyerek eksik inceleme ile karar kurduğunu saptamıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunun soyut ve varsayımsal olduğunu belirten Yüksek Mahkeme, yerel mahkeme kararının İKİNCİ KEZ BOZULMASINA OY BİRLİĞİYLE karar vermiştir.

  Bu karar bize şunu söylüyor: "Şirket birleşmeleri, holding içi nakiller, özelleştirmeler veya kamu kurumlarının devir süreçlerinde; 'Biz personelin bordrosunu yeni şirkete aktardık, geçmiş geçici kıdem haklarını ve unvan intibakını da bir şekilde sistem halleder' mantığıyla hareket ediyorsanız, sarsıcı ve yıllarca süren mükerrer dava süreçlerine davetiye çıkarıyorsunuz demektir. Yargıtay bu emsal kararıyla İK direktörlerine ve bordro yöneticilerine net bir kurumsal risk yönetimi eylem planı sunmaktadır: Başka bir statüden veya alt şirketten devralınan personelin geçmiş hizmet cetvelleri tek tek toplanmalı, yükselebileceği tavan kademe sınırları şeffafça kurumsal şemaya işlenmelidir. Ayrıca, yeni şirkette geçerli olan Toplu İş Sözleşmesi (TİS) geçişlerinde takvimi kafanıza göre geriye yürütemezsiniz; yasal sınır, sendika üyelik bildiriminin kurumsal İK'ya ulaştığı andır. Son olarak, bordro sisteminizde ne olduğu belli olmayan, 'Kal.İ.Z.' gibi belirsiz kısaltmalarla tahakkuk ettirilen ödemeler mahkeme salonunda aleyhinize döner. 2026 yılı profesyonel İK standartlarında; nakil ve devir operasyonlarında her kalemi belgelenebilir, adil, şeffaf ve ispat hukuku altyapısına tam uyumlu yönetmek, şirketleri ucu açık fark alacağı maliyetlerinden ve prestij kayıplarından korumanın tek meşru yoludur."

• Vaka Analizi 10: 360 Derece Performans Değerlendirme Sisteminde Süreklilik Gösteren Yetersizlik, Ücret Artış Oranlarında İşverenin Serbestisi ve İşe İade Davası Devam Ederken Feshe Bağlı Alacakların Talep Edilemeyeceği Esası

Yargıtay 9. HD., E. 2024/15094 K. 2025/2581 T. 12.03.2025

• Olay: Davacı işçi, davalı Üniversite Hastanesinde yaklaşık 7 yıl yönetici pozisyonunda görev yaptıktan sonra, pandemi döneminde rızası dışında ücretsiz izne çıkarıldığını, ardından iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiğini ileri sürmüştür. İşverenin diğer çalışanlara zam yaptığı halde kendisine 2016 yılından beri zam yapmadığını veya fahiş düzeyde düşük zam uyguladığını, bu yolla yıldırılarak istifaya zorlandığını iddia eden işçi; kıdem ve ihbar tazminatları, yıllık izin, fark ücret ve İş Kanunu m. 5 uyarınca ayrımcılık tazminatı talebiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise kurum bünyesinde "360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi" bulunduğunu, davacının performans puanlarının üst üste 3 yıl boyunca eş değer pozisyon ortalamalarının altında ve "yetersiz" çıktığını, yönetici konumundaki bir personelin verimsizliğinin alt kadroları da olumsuz etkileyeceğini, bu koşullarda yüksek zam verilmesinin beklenemeyeceğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesi, işe iade davası kesinleştikten sonra işverenin tazminatları ödediğini saptayarak feshe bağlı alacak davasının erken açıldığından usulden reddine; performans sistemindeki düşüş trendinin nesnel olarak kanıtlanması nedeniyle de fark ücret ve ayrımcılık tazminatı taleplerinin esastan reddine hükmetmiştir. BAM'ın istinaf başvurusunu reddetmesi üzerine karar, davacı vekilince temyiz edilmiştir.

• Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu Mart 2025 tarihli kararında, kurumsal yapılarda uygulanan bütüncül performans sistemlerinin hukuki güvencesini ve işverenin zam politikalarındaki yönetim hakkının sınırlarını şu temel ilkelere dayandırmıştır:

  • 360 Derece Performans Sisteminin Nesnelliği ve Süreklilik: İş hukukunda performans düşüklüğünün geçerli fesih veya düşük zam gibi yönetimsel kararlara dayanak oluşturabilmesi için süreklilik arz etmesi gerekir. Somut olayda işverenin; amir, iş arkadaşları ve alt kadroların ortak değerlendirmesine dayanan "360 Derece Performans Değerlendirme Prosedürü"nü işlettiği, işçinin performansının 2015'ten itibaren düşme eğilimi gösterdiği, 2018'den itibaren eş değer pozisyon ortalamalarının altında kaldığı ve 2020 yılında tamamen "yetersiz" çıktığı tescillenmiştir. Bu kronik düşüş trendi, işverenin eylemlerini keyfilikten çıkararak nesnel bir zemine oturtur.

  • Yetersiz Performans Gösteren İşçiye Zam Zorunluluğunun Bulunmaması: Yargıtay içtihatları uyarınca, kurumsal performans kriterlerini karşılayamayan, başarı endeksinde üst üste gerileyen ve verimsizliği somut ölçümlerle sabit olan bir çalışana, piyasa veya grup ortalamasında yüksek ücret zammı yapılması yönünde işvereni zorunlu kılan yasal bir mevzuat bulunmamaktadır. Nesnel verilere dayalı olarak düşük zam uygulanması, eşit işlem ilkesine aykırılık veya ayrımcılık tazminatı hakkı doğurmaz.

  • Feshe Bağlı Alacaklarda Usul Hukuku Takvimi: İşe iade davası süreci devam ederken veya kesinleşen kararın ardından işverene usulüne uygun işe başlatma başvurusu yapılıp süreç netleşmeden; kıdem, ihbar gibi feshe bağlı alacaklar için ayrı bir davanın yürütülmesi usulen erkendir ve reddi gerekir.

• Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarını, kurum bünyesindeki tescilli 360 derece performans verilerini ve usul hukuku şartlarını inceleyerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının ONANMASINA OY BİRLİĞİYLE kesin olarak karar vermiştir.

  Bu karar bize şunu söylüyor: "Şirketinizde, hastanenizde veya kurumsal organizasyonunuzda görev yapan bir yöneticinin sözleşmesini 'performansı düşük' diyerek feshedecekseniz veya ona emsallerinden daha düşük zam uygulayacaksanız; elinizde sadece tek bir yöneticinin sübjektif raporu değil, '360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi' gibi bilimsel, çok taraflı ve zamana yayılan somut veriler olmalıdır. Yargıtay bu kararıyla kurumsal İK yönetimlerine çok güçlü bir hukuki güvence ve meşruiyet alanı sunmaktadır: Eğer şirketinizde tescilli, şeffaf, tüm departmanlara eşit uygulanan bir performans puanlama sistemi varsa ve bir çalışan bu sistemde üst üste 3 yıl boyunca akran ortalamasının altında kalarak 'yetersiz' tescili almışsa; o çalışana düşük zam uygulamak veya iş sözleşmesini geçerli nedenle feshetmek en doğal yönetim hakkınızdır. Hakim karşısında 'Bana ayrımcılık yapıldı' argümanına sığınan çalışana karşı en büyük savunma kalkanınız, İK arşivinizde biriken çok yıllık objektif KPI ve 360 derece değerlendirme grafikleridir. 2026 yılı kurumsal yönetim vizyonunda; performans ölçümlerini tek taraflı tutanaklardan kurtarıp, 360 derece dijital metriklerle kurumsallaştırmak, şirketi haksız ayrımcılık tazminatlarından ve yersiz ücret farkı taleplerinden koruyan en kusursuz risk yönetimi metodudur."

• Vaka Analizi 11: Üst Üste İşletilen Performans İyileştirme Süreçlerinin (PIP) Başlangıç Kriteri Eksikliği, Hedeflerin Belirlenme Metodolojisi ve Tebliğ Zorunluluğu

Yargıtay 22. HD., E. 2018/14692 K. 2018/24703 T. 19.11.2018

• Olay: Davacı işçi, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü gerekçe gösterilerek feshedildiğini, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade talebiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin performans düşüklüğünün sabit olduğunu, kurumsal süreçlerin eksiksiz işletildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne (feshin geçersizliğine) hükmedilmiş; davalı işverenin istinaf başvurusu üzerine Bölge Adliye Mahkemesi (BAM), işverenin geçerli fesih kriterlerine ve usul kurallarına uyduğu gerekçesiyle yerel mahkeme kararını kaldırarak davanın reddine karar vermiştir. Bu karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

• Hukuki Değerlendirme: Yargıtay bu emsal kararında, kurumsal İK uygulamalarında sıklıkla başvurulan "Performans İyileştirme Süreci" (PIP) mekanizmalarının ve hedef belirleme yöntemlerinin hukuki matrahını çok net kriterlere bağlamıştır:

  • Performans ve Verimliliğin Ölçüm Sınırları: Yüksek Mahkeme; performansı işçinin iş sürecinde harcadığı ve üretime kattığı emeğin kalitesi/düzeyi; verimliliği ise birim zamanda harcanan bu emeğin sonucu olan üretim düzeyi olarak tanımlamıştır. Performans ve verimlilik standartlarının işyerine özgü, gerçekçi, adil ve makul olması; düşüş grafiğinin ise koşullara göre değişen geçici bir veri olmayıp süreklilik (kronikleşme) göstermesi yasal bir zorunluluktur.

  • Sadece PIP İşletmenin Yetersizliği: Somut olayda işçinin işveren tarafından tam 3 kez performans iyileştirme sürecine (izleme ve PIP programına) alındığı sabittir. Ancak Yargıtay, işçiyi defalarca iyileştirme programına almanın fesihi kendiliğinden geçerli kılmayacağını vurgulamıştır.

  • İlk Başlangıç Kriteri ve Metodoloji Eksikliği: İşverenin haklı/geçerli sayılabilmesi için; işçinin ilk performans iyileştirme sürecine tam olarak hangi somut yetersizlik nedeniyle (başlangıç noktası) alındığını, süreç boyunca önüne koyulan başarı hedeflerinin hangi nesnel kriterlere ve metodolojiye göre belirlendiğini ve bu spesifik hedeflerin işçiye yazılı olarak tebliğ edildiğini resmi insan kaynakları belgeleriyle ispat etmesi gerekir. Bu objektif altyapı sunulmadığı müddetçe, kurgulanan PIP süreçleri hukuken geçersizdir.

• Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işverenin işçinin performansına ilişkin objektif değerlendirmeye dayalı temel bilgi ve belgeleri sunamadığını saptayarak Bölge Adliye Mahkemesi'nin red kararını bozarak ortadan kaldırmıştır. Yüksek Mahkeme, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve işçinin kıdemi dikkate alınarak işe başlatmama tazminatının tavan sınıra yakın şekilde 5 aylık ücreti tutarında belirlenmesine OY BİRLİĞİYLE karar vermiştir.

  Bu karar bize şunu söylüyor: "Şirketinizde performansı zayıf olan bir personeli işten çıkarmak için arka arkaya 'Performans İyileştirme Planı' (PIP) hazırlıyor, süreci formalite icabı 3 kez tekrarlıyor ve 'Bakın biz kurumsal olarak her şeyi yaptık, yine de düzelmedi' diyerek kendinizi garantiye aldığınızı sanıyorsanız, yanılıyorsunuz. Yargıtay bu tarihi kararıyla İK profesyonellerine çok kritik bir operasyonel ders vermektedir: Mahkeme salonunda hakim sizin PIP formlarınızın sayısına değil, o sürecin 'başlangıç noktasına' ve 'hedef metodolojisine' bakar. Çalışanı ilk kez iyileştirme sürecine dahil ederken elinizde hangi nesnel ölçüm verisi vardı? PIP kapsamında ona verdiğiniz haftalık/aylık hedefleri hangi bilimsel kriterlere göre belirlediniz? Bu hedeflerin ulaşılamaz fahiş rakamlar olmadığını ve çalışana zamanında, resmi olarak tebliğ edildiğini kanıtlayabiliyor musunuz? Bu soruların cevabını net, yazılı ve şeffaf metriklerle özlük dosyasından çıkarıp hakimin önüne koyamadığınız sürece, personeli 3 değil 10 kez de PIP'e soksanız o fesih usulden patlar. 2026 yılı kurumsal risk yönetiminde; performans iyileştirme süreçlerini sadece bir çıkış prosedürü olarak değil, ilk ölçümden tebliğ anına kadar milimetrik olarak belgelenmiş objektif bir ıslah takvimiyle yönetmek şirketi ağır tazminatlardan korumanın tek profesyonel yoludur."

• Vaka Analizi 12: Performans Düşüklüğünün Haklı Neden Sayılamayacağı, Görevi Savsama ile Israr Koşulu (İş Kanunu m. 25/II-h) Ayrımı ve İndirgenmiş Üretim Grafiklerinin Hukuki Niteliği

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu (HGK), E. 2015/1598 K. 2017/643 T. 05.04.2017

• Olay: Davacı makine operatörü, iş sözleşmesinin performans düşüklüğü ve hazırlanan tutanakları imzalamadığı gerekçesiyle haksız şekilde feshedildiğini, performans yetersizliği iddialarının soyut olduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bakiye işçilik alacakları talebiyle dava açmıştır. Davalı işveren ise işçinin işyerindeki verimini kasten düşürdüğünü, başka bir şirketten iş teklifi aldıktan sonra tazminat alıp gitmek amacıyla üretimi sabote ettiğini, kendisine verilen yazılı uyarı ve savunma istemlerini imzalamayı reddederek işverenin yönetim yetkisini tanımadığını, bu eylemler neticesinde sözleşmenin disiplin kurulu kararı ile haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. İlk Derece Mahkemesi, işçinin normalde günde 500 adet çelik delik delmesi gerekirken bu sayıyı 240 adede düşürdüğünü tanık beyanları ve vardiya amiri tutanaklarıyla sabit görerek feshin İş Kanunu m. 25/II-h (görevi yapmamakta ısrar etme) uyarınca haklı olduğuna hükmetmiş ve tazminat taleplerini reddetmiştir. Özel Dairenin (Yargıtay 9. HD) bozma ilanına karşı yerel mahkemenin direnmesi üzerine dosya Yargıtay Hukuk Genel Kurulu önüne gelmiştir.

• Hukuki Değerlendirme: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Türk İş Hukukunda performans yönetiminin en üst yargısal sınırını çizen bu tarihi direnme bozması kararında, "haklı fesih" ile "geçerli fesih" arasındaki kavramsal farkları şu sarsılmaz kurallara bağlamıştır:

  • Performans Düşüklüğü Asla Bir Haklı Fesih Nedeni Değildir: 4857 sayılı İş Kanunu’nun işverenin tazminatsız derhal fesih hakkını düzenleyen 25. maddesi (özellikle II. numaralı Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık bendi) incelendiğinde; işçinin performans düşüklüğü veya verim azlığı, düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında kesinlikle yer almamaktadır. İşçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü, yavaş veya yetersiz yerine getirmesi, haklı fesih boyutu ve ağırlığı taşımayan, ancak işyerinin normal işleyişini bozan bir "geçerli fesih" (İş Kanunu m. 18) nedenidir. Bu durum, işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmasına asla engel teşkil etmez.

  • İş Kanunu m. 25/II-h Maddesindeki "Israr" Şartının Sınırı: Yerel mahkeme işçinin üretimi yarı yarıya düşürmesini "görevini yapmamakta ısrar etme" olarak yorumlamışsa da Yargıtay HGK bu yorumu ağır bir hukuki yanılgı olarak nitelendirmiştir. İş Kanunu m. 25/II-h hükmü, işçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde hiç yerine getirmemesini ve bunda açıkça direnmesini (ısrar etmesini) haklı neden sayar. İşçinin işi tamamen durdurup edimini ifadan kaçınması durumunda haklı neden doğabilir; ancak işin eksik, kötü veya yetersiz ifa edilmesi durumunda m. 25/II-h maddesi işletilemez. Üstelik dosyada işçiye görevlerinin resmi olarak hatırlatıldığına ve işçinin bunu yapmamakta ısrar ettiğine dair kronolojik, sarsılmaz bir ihtar mekanizması da kanıtlanamamıştır.

  • Tutanak İmzalamaktan İmtina Etmek Yönetim Yetkisini Tanımama Değildir: İşçinin önüne koyulan performans tutanaklarını veya savunma istem yazılarını imzalamaktan kaçınması, işverenin yönetim hakkına karşı bir isyan veya haklı fesih doğuran bir itaatsizlik eylemi olarak değerlendirilemez. Bu durum sadece savunma hakkının pasif kullanımı veya imtinadan ibarettir.

• Yargıtay’ın Kararı: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, iş sözleşmesinin performans düşüklüğüne dayalı olarak ancak geçerli nedenle feshedilebileceğini, yerel mahkemenin direnme kararının hukuka aykırı olduğunu belirterek, maddi hataların düzeltildiği DEĞİŞİK GEREKÇEYLE BOZMA yönünde OY BİRLİĞİYLE kesin olarak karar vermiştir.

  Bu karar bize şunu söylüyor: "Fabrikanızda, üretim tesisinizde veya operasyonel biriminizde çalışan bir personelin günlük üretim adetlerini, KPI çıktılarını veya iş verimini yarı yarıya düşürdüğünü (Örn: 500 adetten 240 adede indirdiğini) vardiya amiri tutanaklarıyla suçüstü yakalasanız; hatta personelin niyetinin 'tazminatımı alıp başka işe kaçmak' olduğunu bilseniz dahi, 'Bu işçi işi sabote ediyor, görevini yapmıyor' diyerek onu tazminatsız şekilde kapının önüne koyamazsınız. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Türk iş dünyasındaki tüm patronlara ve İK direktörlerine en net kırmızı çizgiyi çekmektedir: Performans azlığı, işi yavaşlatma, eksik veya kötü üretim yapma halleri hukuk karşısında asla bir 'ahlaksızlık veya haklı fesih' konusu yapılamaz. Bir işçinin tazminatsız kovulabilmesi için m. 25/II-h uyarınca o görevi yapmayı tamamen reddetmesi ve kendisine yazılı ihtarla hatırlatılmasına rağmen bu reddinde ısrar etmesi gerekir. Eğer işçi makinesinin başında duruyor, az da olsa üretim yapıyor ancak verimi standartların altında kalıyorsa, yapabileceğiniz tek işlem kurallarına uygun olarak kıdem ve ihbar tazminatlarını banka hesabına yatırarak 'geçerli fesih' mekanizmasını işletmektir. 2026 yılı kurumsal risk yönetiminde; performans krizlerini öfkeyle haklı feshe dönüştürmeye çalışmak yerine, geçerli fesih protokollerini soğukkanlılıkla tamamlamak, şirketi on yıl süren yıpratıcı Genel Kurul davalarından ve fahiş yasal faiz maliyetlerinden koruyan tek meşru ve profesyonel liderlik yoludur."

12. Kurumsal Yönetim ve İK Departmanları İçin Kusursuz Performans Feshi Eylem Planı (Checklist)

Usul hataları nedeniyle yargı önünde ağır tazminat yenilgileri almak istemeyen kurumsal yönetimlerin ve profesyonel İK ekiplerinin, süreç boyunca şu kontrol listesini (checklist) eksiksiz tamamlaması gerekir:

Sıra	İşlem Adımı / Süreç Kontrolü	Hukuki Gerekçe & Operasyonel Notlar	Durum (X)
1	Pozisyona ve işe ait somut, nesnel, ölçülebilir KPI ve başarı kriterlerinin belirlenmesi ve işçiye yazılı/dijital imza ile tebliği.	Yargıtay Objektiflik ve Nesnellik İlkesi	[ ]
2	En az 6 aylık periyotlar halinde sistematik performans ölçümlerinin yapılması, grafiklerin ve verilerin arşivlenmesi.	Süreklilik ve İstikrarlılık Esası	[ ]
3	Performans hedeflerinin gerisinde kalan işçiye yazılı resmi ikaz (uyarı) yapılması ve eksikliklerinin somut olarak bildirilmesi.	Yasal İkaz ve Farkındalık Şartı	[ ]
4	İşçinin yetersiz kaldığı teknik konularda şirket içi/dışı mesleki eğitim verilmesi ve PIP (Gelişim Planı) sürecinin başlatılması.	Feshin Son Çare Olması İlkesi	[ ]
5	Şirket veya holding bünyesinde, işçinin kıdemine ve fiziki durumuna uygun çalışabileceği alternatif boş bir kadronun araştırılması.	Ultima Ratio (Son Çare) Analizi	[ ]
6	Tespit edilen somut performans düşüklüğü iddialarına karşı işçiden yazılı savunma talep edilmesi (En az 3 iş günü süre tanınması).	İş Kanunu Madde 19/2	[ ]
7	İşçi savunmasının kurumsal kurulca değerlendirilmesi; yetersizse yasal net/brüt ayrımına uygun gerekçeli fesih bildiriminin basılması.	İş Kanunu Madde 19/1	[ ]
8	Fesih bildirim tebliğinin gerçekleştirilmesi (İmzadan imtinada şahitli tutanak veya doğrudan noter kanalıyla resmi tebligat takvimi).	İş Kanunu Madde 109	[ ]
9	Kıdem, ihbar, yıllık izin ve bakiye tüm yasal işçilik haklarının banka kanalıyla tek seferde ve gecikmeksizin tasfiye edilmesi.	Mali ve Yasal Yükümlülüklerin İfası	[ ]

Sonuç ve Kurumsal Risk Yönetimi Tavsiyeleri

Performans düşüklüğü veya verim yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshi, kağıt üzerinde kolay görünen ancak yargılama safhasında işverenlerin ispat yetersizliği nedeniyle en çok haksız çıktığı, en riskli fesih türlerinden biridir. Yargı makamları, yöneticilerin sübjektif kanaatlerine ("Bu personelin enerjisinden ve çalışmasından memnun değiliz") kesinlikle prim vermemektedir.

Modern iş hukuku pratiklerinde ve kurumsal risk yönetiminde başarıya ulaşmanın tek yolu; milimetrik ve sarsılmaz bir belge düzeni kurmak, performans değerlendirmelerini nesnel yazılımlarla ve dijital log kayıtlarıyla mühürlemek, işçiye resmi olarak gelişim ve eğitim şansı tanımak ve yasal savunma takvimini saniyelerle takip etmektir. Usulü, takvimi ve ispat hukuku altyapısı doğru yönetilen bir performans süreci, şirketin hem operasyonel verimliliğini maksimum seviyeye çıkarır hem de adliye saraylarında ağır ve yıpratıcı tazminat yaptırımlarıyla karşılaşmasını engeller.

İş hukuku alanında ortaya çıkan her soru, sorun ve uyuşmazlık, kendine özgü şartlara ve koşullara göre çözülür. Lütfen danışmak için bizimle iletişime geçmekten çekinmeyin.

🎬 Akademik & Teknik Katkı - Tanıtım Stratejileri Desteği: Makale ve video projesinin hazırlanması ve tanıtım stratejileri alanında sundukları akademik ve teknik altyapı desteği için Yüzyıl Akademi Akademik Yayınevi & Medya (Yüzyıl Akademi) ekibine teşekkür ederim. Akademik çalışmalarınızın yayınlanması ve tanıtımı ile bilimsel ve dijital projeler için yayınevi resmi web sitesini ziyaret edebilirsiniz: 🌐https://www.yuzyilakademi.org.tr